论基层事业单位人力资源规划及柔性管理对策

张纪红

（万滩镇人民政府，郑州 451458）

引 言

随着新时代社会经济改革的不断进步和发展，加强人力资源规划与管理对实现基层事业单位全面发展起着非常重要的作用，基层单位优质化的社会服务离不开人力资源的高效管理。柔性管理应运而生，成为事业单位提高人力资源管理质效的必要手段，能够为实现基层事业单位长期高质量发展奠定坚实基础。

一、人力资源柔性管理的定义和积极影响

人力资源柔性管理与强硬型的传统人力资源管理模式不同，它是一种新型人力资源管理方式。柔性管理主要是以人为本，将员工的职业发展与利益放在首位，通过人性化管理来激发员工的工作潜能，促使员工积极主动地开展各项工作，推动人力资源管理效率和质量的提高，这是现如今事业单位加强人力资源管理的必要手段。加强人力资源规划与柔性管理有利于为事业单位各部门岗位员工提供良好的发展空间，确保每个员工的工作成果都能获得更多理解和尊重，进而更有效地提高员工的工作积极性和自觉性，深入挖掘与开发员工的创新思维和创造能力，进一步为提高事业单位综合管理水平奠定基础[1]。与此同时，柔性化人力资源管理方式，有助于弱化强制性行政职能的特点，从而在单位内部建立起平等关系，促使基层员工与管理层领导之间的关系变得更加融洽，营造更加和谐的交流与沟通氛围，更好地提高人力资源管理质效。

二、基层事业单位人力资源柔性管理的运行现状

（一）人力资源规划管理制度缺乏科学合理性

事业单位人力资源管理制度的优化和完善是有效实现整体管理目标的重要手段，但是根据实际工作状况可以看出，有些基层事业单位人力资源规划管理制度还不够完善，主要表现在两个方面：其一，缺乏改革创新与优化。现阶段，有些基层事业单位人力资源管理模式较为传统，特别是职能边缘化及偏远地区的基层事业单位，主要以上级部门单位的相关政策为准绳，严格按照规章制度进行人力资源规划与管理，在一定程度上忽视了相关制度在本单位的适用程度，导致各岗位之间衔接性不足，员工入职离职相关管理策略不合理，从而影响了人力资源规划管理效果。其二，人力资源规划管理的科学有效性不足。基层事业单位是有编制限制的，但根据实际调查可以看出，有些基层事业单位的人力资源管理规划没有与单位的实际发展状况相契合，其员工的工作内容、要求标准及职责权限没有明确规范和划分，使得编制内外职工对自身工作任务和责任没有清晰的认知，致使基层事业单位各项工作效率降低，人力资源规划作用无法得到有效体现。

（二）部分单位内部柔性管理理念落后，方式单一

现阶段，部分基层事业单位规模较小，实际工作内容较为固定，且部分事业单位经费也不够充裕，因而不够重视人力资源管理和规划，也没有顺应时代社会发展积极引入柔性管理理念，进而导致内部人力资源管理落后，相关战略决策无法得到全面落实[2]。当今基层事业单位的人力资源管理主要以强硬的管理制度为执行标准，没有柔性的单位文化做基础，进而使得一些基层单位部门没有从员工自身发展角度出发，没有真正意识到柔性管理改革对事业单位发展的重要意义。此外，当前部分基层事业单位没有将人力资源管理模式与实际工作发展状况相结合，未对管理方式进行多样化、灵活化创新，导致人力资源规划与管理工作实施效果并不理想，缺乏必要的人情味和人性化，不能突出基层单位的文化特点，无法满足各岗位员工的工作要求，进而难以使员工对单位产生归属感和认同感，长此以往，不利于基层事业单位职能的转变。

（三）员工专业素养和职业能力水平还有待提升

在经济新形势下，由于部分员工“铁饭碗”思想根深蒂固，其工作积极性和主动性没有显著增强，专业技术能力和综合素质水平还有很大的发展空间。一方面，基层事业单位内部有些部门岗位工作人员的工作态度不够积极，认为进入事业单位内部就可以一劳永逸，没有形成持续性学习的良好习惯，导致部分单位内部员工缺乏积极主动性，其综合素质能力也无法得到有效提升，阻碍了基层事业单位现代化职能转变。另一方面，有些基层事业单位没有定期举办柔性人才培训活动，大多按照规定大纲统一开展专业技能培训，使得各岗位员工的个性化工作需求没有得到满足，无法深入了解和掌握每一个员工的工作态度和想法，导致培训活动效果并不显著，不能从根源上提高员工的专业技术和综合素质，使得基层事业单位各项工作不能高效运行。

（四）单位内部用人机制不完善，不能发挥职能作用

与社会性及其他组织机构相比，事业单位的内部工作较为稳定，进而使得用人机制的具体实施情况偏离人力资源管理规划方向，导致人力资源管理不到位，影响后续工作的有序推进。结合基层事业单位内部运行状况来看，在人力资源规划管理过程中，由于岗位职数有限，一人多岗问题仍然存在，导致岗位实际工作内容与员工专业技术能力不符，容易引发事业单位经济决策失误，影响整体人力资源管理工作效率，不能充分发挥岗位的职能作用[3]。身兼数职的工作人员不仅要做好自己的本职工作，还要面对新岗位的工作任务和要求，必定会消耗一定的时间和精力，工作量的加大会影响事业单位内部工作质量效果，影响单位整体决策规划。当然，一人多岗现象是岗位配置不合理、人力资源管理不到位的一种表现，不利于促进单位内部公平与高效发展。

基层事业单位的岗位聘用工作也存在一定缺陷。随着新时代社会经济的不断改革发展，事业单位也要重视内部管理改革。但是，目前有部分事业单位在岗位聘用工作中仍存在论资排辈等现象，使得岗位聘用制度行于表面，没有充分发挥用人机制对人力资源管理的指导和约束作用，不能结合人员岗位设置规划推出切实可行的解决措施，导致岗位工作运行不合理，给整体人力资源规划带来了负面影响。

三、深化基层事业单位人力资源柔性管理的可行措施

（一）优化完善人力资源规划体系和管理制度

人力资源规划必须以事业单位的整体发展目标为基础，与时俱进，做好人力资源管理制度的优化与配置。为此，基层事业单位应做到以下三点：其一，单位内部组织管理层干部要全面重视人力资源结构调整，以党中央人力资源管理规划指导为中心思想，从事业单位职能视角出发，合理优化与创新人力资源规划管理制度，进一步开发各部门人力资源。其二，提高优化创新能力，完善人力资源管理机制，做好相关人力资源规划[4]。这就要求基层事业单位以自身发展特点为基础，结合未来发展前景规划，制定有针对性的人力资源规划方案，有效处理好人与人之间、人与事之间，以及人与管理模式之间的关系，创建科学化、系统化、现代化的人力资源规划管理制度，为实现基层事业单位阶段性管理目标和健康稳定发展提供有力支撑。其三，不断优化与调整岗位员工管理制度。基层事业单位要以不同岗位工作性质、工作要求和职责权限为依据，结合实际运行状况，制定岗位员工统一管理制度，明确好各岗位任职条件、内容概述和任务标准，有效避免人力资源规划管理流于表面，为提高工作效率提供制度保障。

（二）更新管理理念，创新人力资源柔性管理方式

要想使基层事业单位紧跟社会主义经济发展潮流，就要树立现代化人力资源规划管理意识，确保其内部资源管理工作与单位未来整体发展战略规划相契合。首先，要积极引进先进的人力资源管理理念，学习国内外优秀单位的成功经验，结合自身发展特色，明确人力资源管理规划目标和标准，确保能够最大限度地发挥各部门员工的主观能动性和积极性，促使员工为事业单位创造更多的社会效益。其次，要坚持“以人为本”的柔性管理理念。人力资源部门要深入分析事业单位各部门岗位员工在现阶段工作过程中的难点与不足，全方位、多层次地分析和研究基层工作人员的工作性质和特点，并充分了解和掌握各岗位部门的工作需求，通过岗位工作心理调查，为高效实施柔性资源管理提供科学依据，帮助人力资源部门妥善解决现有问题[5]。另外，在柔性管理过程中也要与定性规章制度相结合，拓展人力资源规划与管理思路，避免柔性管理受各种模糊性、不确定性因素影响，进一步提高人力资源规划和柔性管理的可行性与实用性。最后，改变基层事业单位内部部分员工以逸待劳的工作态度，建立考核淘汰制度，使员工自发主动提高工作能力，激发其工作热情，促使人力资源规划与柔性管理深入人心，进一步有效发挥积极作用，为实现基层事业单位高质量发展保驾护航。

（三）结合柔性管理构建特色员工培训机制

社会主义现代化的不断改革发展，使得基层事业单位对复合型人才的需求不断增大。为了更好地培养单位内部员工，提高员工的综合素质，基层事业单位要顺应新时代社会发展规律，在单位内部构建符合单位自身发展的柔性化人才培训机制。通过线上网络教育与线下互动交流的方式，组织全体员工积极参与人才培训活动，在全面了解每个员工教育背景、工作经验、职业发展的基础上，采用个性化培训管理方案，为不同岗位的员工制定灵活性、多样性的培训内容和培训方式，明确每个员工的优势和劣势，让员工能够在单位内部通过多元化的人力资源培训方式，获取自己所需的专业理论知识，进一步提高自身专业技术能力。基层事业单位在开展培训活动时，还应及时反馈员工在培训教育中的思想态度、价值观念及培训结果，帮助员工形成正确的价值观念，引导全体工作人员养成健康向上、积极乐观的精神面貌，从而提高人力资源规划管理效果。

（四）规范用人制度，提高人员配置柔性化管理

做好岗位规划设置，完善用人制度，是做好基层事业单位人力资源规划的重要手段。事业单位要想进一步优化提高人力资源管理质量，就应该根据单位内部各岗位工作需求，并以相关政策规章制度为准绳，严格按照岗位分类原则和编制额度规定来设置岗位数量和人数，保证各岗位用人规范合理[6]。另外，在岗位员工人才聘用方面，基层事业单位要以竞聘上岗为原则，优化与调整事业单位的岗位员工聘任流程，严格遵循国家相关法律法规，在结合员工自身知识素养、专业能力、职业道德的基础上，衡量用人标准的科学性和合理性。同时，还要在人力资源规划过程中完善单位内部岗位人员退出机制和减员调出机制，调整好岗位用人结构，确保事业单位内部基本工作能够有效开展。

除此之外，还要采用人员配置柔性化管理方式，构建科学合理的岗位晋升机制。基层事业单位要优化创新晋升晋职手段，有效避免一人多岗、论资排辈、德不配位等人力资源管理问题出现。单位可以在内部实行员工自荐模式和考核评选模式来确定职位晋升候选人，然后通过上台演讲和实地考察来确定岗位人选，在单位内部形成良性竞争环境，为员工提供施展实力与才华的平台，充分发挥每个员工的价值。

（五）全面发挥人力资源中激励机制的有效作用

加快完善人力资源激励机制能够提高基层事业单位内部全体员工的工作积极性和主动性。一方面，基层事业单位要坚持薪酬分配机制的公平公正原则，在满足岗位员工工作要求的基础上，将其与单位发展目标保持一致，确保薪酬管理与工作成果挂钩，以各岗位专业技能、岗位职称、工作标准及工作质效为指标，合理制定薪酬和奖金分配管理方案，有效激发员工的工作热情，使人力资源规划与柔性管理工作落实到位。另一方面，采用柔性激励管理措施，提高基层事业单位人力资源管理水平。首先，加强目标激励，引导员工明确单位整体发展目标。其次，通过物质激励与精神激励方式，让全体员工朝着共同的发展目标不断前进。最后，重视信任激励法，在单位内部上下级之间相互尊重的基础上，在领导之间、部门员工之间构建健康和谐的工作氛围，肯定员工的工作做法和所取得的成绩，促使员工保持工作活力，推动内部管理工作得到质的飞跃。

结 语

综上所述，在新时代社会改革发展背景之下，基层事业单位做好人力资源规划及柔性管理是大势所趋，单位内部全体工作人员是推动各项工作正常运转的主力军，必须站在员工的角度发现问题、思考问题、解决问题。因此，为了加强人力资源管理工作，基层事业单位必须结合时代潮流发展，树立现代化柔性管理理念，优化人力资源管理体系，构建多元化、特色化员工培训机制，全面提高员工的综合素质，为员工提供更加优质的工作环境和管理氛围，促使员工自觉主动、全心全意地与基层事业单位共同成长进步，发挥自身价值，为推动事业单位健康可持续发展贡献力量。