当绩效考核“变了味”

“绩效是人情，与工作无关”“全部门我干的项目最多，实习生都给75 分，我不及格”“绩效能拿多少分，主要看和领导关系怎么样”“每天加班，喜提B 档，低于B 档将被优化”……诸多乱象，使得绩效考核这一管理方式“变了味”。

@赵琛：

为激发劳动者干事创业的热情，不少用人单位会用绩效考核的方式进行管理。一般情况下，在劳动者的工资构成中，基本工资等为固定数额，绩效工资等多为浮动。绩效工资的多少与考核结果直接相关，评优、晋升等也与绩效考核密切挂钩。然而，一些用人单位在绩效考核上，存在制度制定不规范、考核内容变更随意、打分不公正等情况，致使劳动者的合法权益受损。

@陈广江：

绩效考核的初衷在于通过科学、公正的评价体系，激发劳动者的积极性和创造力，推动工作效率和质量的提升。当绩效评分沦为领导手中的“橡皮泥”，可以随意捏造形状时，其不仅无法准确反映劳动者的实际贡献，更可能挫伤员工的工作积极性。

@姜云沐：

如果制度设计不合理，绩效得分就不能体现出实际工作情况。绩效考核是为了激励员工，还是缩减开支？如果公司的绩效考核任务已经从“送分题”变成了“超纲题”，考核任务每月都变，得分忽上忽下，并越来越难完成，那么这样的考核就没有存在的意义。

@贾泓宇：

绩效考核既要体现出严肃性、又要体现出对员工的激励性。实行绩效考核，本意是为了调动员工的积极性，助力完成用人单位的发展目标。如果考核制度不合理、在打分环节有失偏颇，那么考核就意味着失效。用人单位在制定绩效考核、绩效工资等涉及劳动者切身利益的条款时，要经过评审、职工代表大会讨论等民主程序，并充分宣传贯彻，征得劳动者的同意。

@杨保全：

根据劳动法，用人单位确有用工自主权，但这种自主权不能无限扩大。一些绩效打分之所以“变了味”，是因为用人单位及其管理人员认为，在绩效考核上，他们拥有话语权和自主权，想当然地认为绩效考核是上级评价说了算，考核缺乏细化或对任务进行量化的细则，导致打分随意化。用人单位设计绩效考核制度时，应遵循合法合规合理的原则，制定统一的细则，让每一个目标都有可衡量的标准，所定标准尽可能量化，凸显打分的客观性，减少主观评判。

@霍焰：

如果依据绩效得分随意扣减工资甚至辞退劳动者，用人单位会存在法律风险。用人单位应该在探索的过程中，逐步完善绩效考核制度，对明显不合理的地方及时予以调整。如果劳动者对绩效得分提出了合理合法的质疑，考核制度要设置允许提交复议申请，有复核程序，以程序公正保证考核结果的公正。