加强绩效考核增强企业管理水平

石云慧

(北京市自来水集团京兆水表有限责任公司，北京 100176)

0 引言

企业的成功在一定程度上取决于其管理水平和运营效率，而绩效考核作为管理工具，可以在一定程度上影响企业的发展。 通过明确的绩效考核体系，可以推动人员任用和职位调整、指导人员培训、规范薪酬管理以及实现职工激励，从而达到提升企业管理水平的目的。 文章旨在探讨绩效考核在企业中的关键作用，深入分析存在的问题，并提出一系列可行的措施，以便借助绩效考核的力量提升企业的管理水平，实现高效、灵活的运营模式。 通过深入研究绩效考核的各个方面，我们可以更好地理解其对企业管理的意义以及如何充分利用这一工具来引领企业蓬勃发展。

1 企业绩效考核的作用

1.1 支撑人员任用和职位调整

在现代企业中，绩效考核作为一种重要的管理工具，具有多重作用。 首先，在支撑人员任用和职位调整方面，绩效考核扮演着决策的依据角色。 其次，企业在人才管理中需要确保人员在适合的岗位上发挥最大的价值，而绩效考核可以通过对员工的工作表现、能力和潜力进行全面评估，为企业高层提供决策支持。 基于绩效考核结果，企业可以明确哪些员工适合晋升或转岗，从而在人员任用和职位调整过程中确保公平性和合理性。

1.2 指导人员培训

随着市场环境和业务需求的不断变化，员工需要不断更新和提升自身的技能和知识，以适应新的挑战和机遇。 在此背景下，绩效考核可以成为一种重要的指导工具，帮助企业识别出员工的培训需求，有针对性地进行培训，从而提升他们的综合素质和能力。 通过绩效考核，企业可以分析员工在工作中的表现和短板，明确他们所需的培训内容和方向。例如，如果某个员工在沟通技巧方面表现不足，企业可以通过有针对性的培训帮助他提升这方面的能力。 另外，绩效考核也可以帮助企业识别出高潜力的员工，为其提供更加深入的培训和发展机会，从而培养未来的管理人才。

2 企业绩效考核问题分析

2.1 绩效考核重视不够

企业绩效考核存在突出问题，主要体现在管理者对绩效考核不够重视，这在多个层面都有体现。首先，管理层未将绩效考核与企业战略目标紧密结合，减弱了其战略导向，影响战略执行。 其次，有些管理层将绩效考核视为例行程序，因对其作用的误解或工作压力，未投入足够的时间和资源。 最后，缺乏明确的绩效目标导致员工难理解预期标准，降低了绩效考核的准确性和公正性。 在员工层面，同样反映了绩效考核重视不足。 一方面，员工缺乏绩效管理意识，工作积极性不高，仅完成任务不追求卓越。 另一方面，员工对绩效标准产生怀疑，认为不合理或不公平，甚至引发不满情绪，影响了绩效考核在员工中的认同度。 同时，缺乏明确的绩效目标和指标也使员工工作方向不明，降低工作的整体成效[1]。

2.2 绩效考核缺乏设计，考核内容不健全

绩效考核缺乏设计，导致考核内容不健全，从而影响了绩效考核的准确性和公正性。 这一问题体现在多个方面，涉及绩效指标的设定、目标的明确性以及考核内容的全面性等方面。 首先，部分企业在绩效考核中存在绩效指标设定不够科学、具体和量化的问题。 绩效指标应当能够准确地反映员工的工作职责和绩效表现，但如果指标设定过于笼统，可能会导致绩效考核结果缺乏客观性和可比性，从而影响绩效考核的公正性和准确性。 其次，绩效考核内容不全面。 如果绩效考核仅关注短期的量化结果，而忽略了员工在战略规划、团队合作、创新能力等方面的贡献，就可能无法全面评价员工的综合绩效，从而导致考核结果的片面性。

2.3 绩效考核方法单一

影响企业绩效考核的问题是绩效考核方法过于单一，未能充分考虑多样性和全面性，从而限制了对员工绩效的准确评估和有效激励。 这一问题涉及绩效考核方法的选择和应用，部分企业在绩效考核中可能过于依赖传统的定性评价方法，如主管的主观评价和简单的自我评价，而忽视了多样化和客观的评价方法。 这种单一的评价方法可能存在偏见，无法全面地捕捉员工的实际绩效表现。 另外，部分企业可能过于关注短期业绩，忽视了对长期发展和潜力的评价，忽略了员工在战略规划、创新能力、团队合作等方面的贡献，影响了员工绩效的全面评估。

2.4 绩效考核结果反馈应用不足

企业存在绩效考核结果公示、反馈不足的问题，对绩效考核结果的应用较少。 一方面，在部分企业中，因为管理层对如何有效利用绩效考核结果缺乏明确的思路，或者由于日常工作忙碌，无法及时将绩效考核结果与实际管理结合，绩效考核的结果往往只是停留在表面，没有被充分用于指导后续的管理决策和行动计划。 另一方面，部分企业可能忽视了将绩效考核作为持续改进的手段。 绩效考核结果能够揭示出员工在工作中的优点和不足，但如果不将这些结果转化为具体的培训、发展和改进计划，那么绩效考核就失去了其实际价值，员工可能没有得到足够的指导和支持，无法真正提升自己的绩效[2]。

2.5 缺乏专业绩效管理人才

缺乏专业的绩效管理人才可能会对绩效考核的有效性和可信度造成负面影响，在进行绩效考核时，需要专业的人才来设计、实施和监督整个绩效管理过程。 然而，部分企业可能缺乏具备深入了解绩效管理原理和方法的专业人员，导致绩效考核的制订和执行变得缺乏科学性和系统性。 此外，绩效管理涉及数据的收集、分析和解读，需要一定的数据分析能力和统计技巧。 如果企业缺乏具备这些技能的人才，绩效考核的数据质量和结果可信度可能会受到影响。

3 依托绩效考核提升企业管理水平的措施

3.1 改善绩效考核管理环境

在致力于提升企业管理水平的过程中，企业必须重视改善绩效考核的管理环境。 这个环境的积极性、透明性和支持性，对引导员工的积极参与以及提升绩效考核的效果至关重要。 首先，建立明确的绩效考核政策和流程是至关重要的。 通过公开制订绩效考核的政策和流程，企业能够确保每位员工都清楚地了解考核的标准、流程以及奖惩机制。 这种明确性不仅能够消除员工的不确定感，还能够降低他们对绩效考核的恐惧感，使整个绩效考核过程更加透明、可预测。 其次，建立公平和公正的评价标准是创造积极绩效考核环境的关键。 明确的绩效指标、量化的考核标准和绩效等级制度有助于避免主观偏见和随意性，确保每位员工在相同条件下都能受到公平的评价。 最后，在这个环境中，开放沟通也不可或缺。 企业应通过定期召开会议、提供反馈机制以及设立专门的绩效考核咨询窗口，鼓励员工与管理层交流关于绩效考核的看法、意见和问题。 这种开放的沟通将有助于解决疑虑，提高员工的参与感和认同感[3]。

3.2 通过顶层规划明确绩效考核内容

为了借助绩效考核提升企业的管理水平，企业需要通过顶层规划来明确绩效考核的内容。 这一步是确保绩效考核与企业战略目标紧密对接的关键。首先，必须将企业的战略目标与各个层级的绩效目标连接。 在顶层规划中，需要明确企业的长期、中期和短期战略目标，然后逐层分解，将这些战略目标转化为不同部门、团队和员工的绩效目标。 这将确保每个绩效目标都与企业的整体发展方向一致。 其次，要确保绩效考核内容具体、量化和可操作。 顶层规划需要将抽象的战略目标转化为切实的绩效指标，这意味着需要制订销售额、市场份额、客户满意度等明确的指标，以便能够客观地衡量员工的绩效。同时，指标需要具有可操作性，即员工能够通过自己的工作行动对指标产生实际影响。 在这个过程中，需要考虑不同岗位和部门的特点。 不同部门的绩效指标可能会有所不同，但应该与企业的整体目标一致。 这可以通过与各部门和团队进行深入的协商来实现，以确保每个绩效指标都有助于推动整个企业朝着统一的方向前进。

3.3 创新绩效考核方法

为了在企业管理中实现更高水平的绩效，创新绩效考核方法是至关重要的一环。 传统的绩效考核方法往往面临僵化和局限性，因此需要采用创新的方法来提升其效果和适应性。

首先，可以考虑引入360 度绩效评估。 这种方法不仅直接由上级评估员工，还包括同事、下属和客户的意见。 这样的多角度评估能够全面地了解员工在不同方面的表现，从而减少主观偏见，提高绩效评估的客观性。 其次，可以结合现代技术，引入数据驱动的绩效考核。 通过收集和分析大量数据，如工作成果、项目进度、客户满意度等，可以精确地评估员工的绩效。 这种方法不仅减少了主观因素的影响，还能够及时地反映员工的表现。 最后，目标管理法。在这种方法中，员工与管理层一起制订明确的绩效目标，并在一定周期内进行跟踪和评估。 这种方法强调目标的可测量性和可实现性，使员工和管理层都能清楚地了解工作的重点和期望结果。 同时，可以考虑引入自评和互评机制。 员工通过自我评估来认识自己的优势和不足，从而提高自我管理能力。此外，员工之间也可以进行互评，促进团队合作和共同成长[4]。

3.4 做好考核结果反馈应用

在提升企业管理水平的过程中，做好考核结果的反馈与应用是不容忽视的环节。 仅进行绩效考核而不善用其结果，将无法发挥绩效管理的最大效益。

首先，要建立有效的反馈机制。 考核结果应该以透明、客观、及时的方式向员工传达，让员工清楚了解自身的绩效表现。 同时，也需要为员工提供充分的机会，让他们对考核结果进行反馈和讨论，以便更好地理解评估内容。 其次，将考核结果与奖惩制度紧密结合。 绩效考核的结果可以作为奖金分配、晋升和激励措施的重要依据。 这不仅能够激励员工追求更高绩效，还能够提高绩效考核的实效性。 再次，考核结果应用于人才发展规划。 通过了解员工的优势和不足，可以为每个员工制订包括培训、职业发展等方面的个性化的发展计划，这有助于提高员工的职业满意度，同时也为企业留住优秀人才。 此外，考核结果还可以用于确定内部晋升和岗位调整。有针对性地将绩效考核结果应用于人事变动决策，确保岗位与员工的匹配度更高，从而提高组织的整体绩效。 最后，要持续追踪和分析考核结果的影响。通过比较不同时间段的考核结果，可以了解绩效改善的情况，判断所采取的改进措施是否有效，从而进行持续优化和调整。

3.5 培养高素质管理人才

为了提升企业的管理水平，培养高素质的管理人才显得尤为重要。 这一举措不仅能够有效地引导和执行与绩效考核相关的策略，还有助于推动企业整体管理的创新与升级。 为此，企业可以采取以下措施来培养高素质的管理人才:第一，建立完善的培训计划。 企业需要制订包括组织能力培训、绩效管理知识的培训等全面的培训计划，以提升管理人才的专业素养和综合能力。 第二，提供丰富的学习资源。 为管理人才提供包括内部培训、外部培训以及在线课程等多元化的学习资源，使其能够随时随地不断更新知识和技能。 第三，实施导师制度。 在企业内部建立起导师制度，让经验丰富的管理者指导和培养新晋的管理人才，通过分享经验和实际操作指导，加速他们的成长。 第四，提供实际操作的机会。 通过项目管理、跨部门协作等方式，为管理人才提供实际管理锻炼的机会，帮助他们将理论知识应用于实际情境中，积累宝贵的管理经验。 第五，营造学习与发展的文化氛围。 建立一种鼓励员工持续学习和成长的文化，使员工认识到培养高素质管理人才的共同目标，从而推动企业管理水平的提升。

4 结论

绩效考核作为企业管理的重要组成部分，直接影响着组织的战略执行和员工的积极性。 文章针对绩效考核中存在的问题，着重探讨了绩效考核重视不足的表现和问题产生的原因。 从管理层到员工，问题的根源在于对绩效考核的认知偏差以及战略导向的缺失。 管理层应将绩效考核与战略目标紧密结合，给予足够的资源和关注。 员工应认识到绩效考核的价值，理解明确的绩效目标。 企业应通过改善考核管理环境、明确考核内容、创新考核方法、合理反馈应用和培养高素质管理人才，构建更加有效的绩效考核体系，提升管理水平，实现战略目标，为持续发展奠定坚实的基础。