探索事业单位绩效工资与绩效考核的优化策略

张冬萍

(宝鸡市地下水管理监测中心，陕西 宝鸡 721001)

0 引言

经济新常态下，随着国家财政体制改革的不断深入，事业单位进入了新的发展阶段，与此同时，也面临前所未有的机遇与挑战。 对于事业单位特别是差额拨款单位或自收自支单位而言，在改革的过程中，不仅要圆满完成事业单位职能任务，也要确保内部管理的有效性。 通过将绩效工资与绩效考核挂钩，一方面，基于对人员绩效情况的充分把握做到绩效工资的合理分配；另一方面，依托绩效工资激励促进单位整体绩效提升，是事业单位加强内部管理的关键所在。

1 绩效工资理论概述

1.1 绩效工资发展情况

2000 年，中共中央组织部、国家人事部联合发文关于印发«关于加快推进事业单位人事制度改革的意见»的通知，要求“贯彻按劳分配和按要素分配”“积极探索按生产要素分配的改革”“发挥工资政策的导向作用”，以推进事业单位“建立形式多样、自主灵活”的分配激励机制。 2003 年，陕西省人民政府办公厅发布有关深化事业单位收入分配制度改革的文件，其中“搞活单位内部分配”部分指出“在人事、财政部门核定的工资总额内，自主制定内部工资、津贴、奖励等分配办法，采取以岗位绩效工资为主的多种分配形式”，将绩效工资纳入地方事业单位人员工资构成中。 2005 年，再次发布相关改革实施方案的文件，指出“按照所聘岗位的责任大小、工作难易程度以及工作人员业务能力、学历、资历等因素确定岗位工资，按工作人员的工作业绩和实际贡献来确定绩效工资”，为地方事业单位绩效工资分配提供了明确指引。 随后，绩效工资逐渐成为地方事业单位薪酬体系的重要组成部分。 2021年，人力资源和社会保障部印发«人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划»，部署了多个方面的主要任务，其中“改革完善事业单位工资制度”部分强调“合理确定绩效工资水平，逐步实现绩效工资总量正常调整”。 在此背景下，事业单位绩效工资改革取得显著成效，如工作纪律得到改善、工作效率与服务质量得到提升。 然而，实际工资分配中仍存在问题，具体表现为:缺乏对绩效工资改革的重视、平均主义倾向性严重、考核与监管机制不完善、绩效激励机制不合理等，不利于相关改革工作的全面落实，严重影响事业单位高质量发展[1]。 对此，事业单位应立足自身实际不断优化绩效工资分配与绩效考核。

1.2 实施绩效工资分配的重要性

从单位层面来看，实施绩效工资分配有利于推动单位管理制度改革，提高单位服务质量。 从上文中可知，近年来，中央及地方政府对事业单位收入分配尤其是绩效工资分配不断提出新规定、新要求。事业单位必然要认真贯彻落实其规定、要求实施并改进绩效工资分配，从而使单位人力资源管理制度改革更进一步。 除此之外，事业单位主要面向人民群众提供社会公共服务，具有一定的公益属性，通过实施绩效工资分配来营造良好的管理环境，使各岗位人员特别是基层岗位人员更有活力来为人民群众提供满意服务，逐步提高单位整体的服务质量。

从个体层面来看，实施绩效工资分配有利于满足人员需要，调动人员主观能动性。 根据马斯洛需求层次理论，薪酬福利属于安全需要层次，是低级需要之一。 只有低级需要得到满足，个体才易产生高级需要，即自我实现需要。 新时期事业单位实施绩效工资分配的标准产生变化，从平均主义向以知识价值为导向转变，能够满足人员的部分安全需要，进而强化人员的行为动机，调动其主观能动性，为单位的社会公共事业发展做出应有的贡献。

2 绩效工资与考核挂钩的可行办法

2.1 有序开展教育宣传活动，提升全员思想认知水平

在传统思维及模式的影响下，事业单位管理者普遍缺乏对绩效考核工作的深刻理解，未能明确认识绩效工资分配与绩效考核的内在联系，忽略了二者在单位高质量发展中的价值作用，部分岗位人员仍然有“端上铁饭碗”的刻板思维，单一认为“只要完成分内工作就不会影响绩效工资”[2]。 为营造良好的内部管理环境，助力绩效工资与考核的有机衔接，切实落实宣传工作，提升全员思想水平，是事业单位应紧抓的首要任务。

首先，单位管理者应提高思想站位，积极学习绩效考核与绩效工资分配相关政策法规与先进理论方法，深刻理解绩效考核的内涵，明确绩效工资分配的新规定、新要求，树立并巩固绩效考核意识，同时认真对待绩效工资改革，正视其改革中的问题，将人员个人利益牢记于心，主动为推进绩效工资改革寻求出路。

其次，组织开展绩效主题教育培训活动，由单位管理者带头解读新时期绩效考核与绩效工资分配的新规定、新要求以及单位现行工资福利政策，由专业人员对信息化环境下绩效工资申报的操作流程进行模拟演示，各关键岗位人员对其进行集中统一学习，了解单位绩效考核目的、办法及流程，把握绩效工资分配标准及要求。

最后，综合利用线上线下渠道加强思想宣传，打破人员刻板思维。 线上利用微信、钉钉等工作群发布最新政策文件、阶段性工作部署、网络学习课件等内容，线下通过发放单位工资业务明白纸、张贴单位绩效评价报告、举办交流座谈会等详细解答绩效考核与绩效工资分配政策落实中的常见问题，并广泛收集单位人员意见或建议，对单位现行政策制度及工作计划进行优化。

2.2 改进绩效考核工具方法，提高管理效率效益

绩效考核与绩效工资分配存在必然联系，客观的考核结果是实施绩效工资分配的有力依据，而有效的绩效工资分配能够促使单位及个体绩效考核表现变得更加优异。 但绩效考核实践中，事业单位由于考核机制不完善，常会面临考核指标难确定、考核主体单一、考核结果不客观且运用不到位等难点，导致管理效率效益低下[3]。 对此，事业单位有必要改进绩效考核工具方法，完善考核机制，以提高管理效率效益。

目前常用的绩效考核工具方法有平衡计分卡、KPI、360°考核等，平衡计分卡的核心思想在于“平衡”，可平衡长远发展与短期运营管理、财务指标与非财务指标的关系，更适合单位层面的考核，KPI 关注关键绩效指标运行情况，更适合单位内部各部门及各岗位人员的考核。 结合二者核心思想与单位实际需要，具体可从人员贡献、人员学习与成长、社会公益服务等维度入手进行考核指标的设计。 人员贡献维度，考虑到不同岗位、不同知识技能水平人员的实际贡献设计相应指标，如对于后勤部人员，设置办公环境卫生质量、公共设备维修数量等指标。 人员学习与成长维度，考虑到人员的个人学习与成长，可设置学习培训、岗位创新等指标。 社会公益服务维度，考虑到单位的公益属性，将服务质量、责任担当等纳入人员考核范畴。

除了由考核人员对被考核者的绩效情况进行评价，事业单位还应促进人员个人、同事、管理层等其他主体参与绩效考核评价，以获得较为客观的考核结果，这是360°考核思想的重要体现。 人员自我评价可提高其绩效考核参与度，发现其工作中的不足，逐渐形成“主人翁”意识。 同事互评、上级主管评价等可在一定程度上打破人员个人的思维定式，避免其自我认知不客观，有利于加强单位内部监督。

2.3 坚持政策导向，立足单位实际发放绩效工资

上文提到，近年来，中央及地方政府对事业单位收入分配尤其是绩效工资分配不断提出新规定、新要求。 而不同地方的规定、要求存在一定差异，不同单位财政能力、发展目标等也有所不同。 对于事业单位而言，应当坚持政策导向，立足自身实际制订科学的绩效工资改革方案，及时、如实按照绩效考核结果发放绩效工资，以激发单位人员的工作动力。

以笔者所在单位为例，该单位主要为地方地下水开发利用提供技术支持和管理保障，近年来，该单位根据地方人社局、财政局关于事业单位绩效工资实施文件精神，结合单位“能力素质提升年”活动情况，通过单位全体人员讨论与职代会决议，制订并完善单位绩效工资分配办法。 第一，确定了绩效工资分配的基本原则，如“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”，“向‘技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重’的一线岗位倾斜”，“公平、公正、公平考核”。 第二，确定了绩效工资总量核定、分配比例及发放规则，如将绩效工资总量定为“基础性、奖励性绩效工资部分与差额人员原工资构成中津贴比例高出30%部分之和”，将分配比例定为“基础性绩效工资占绩效总量的60%，按月随基本工资发放；奖励性绩效工资占绩效总量的40%，按照季度考核结果分月发放”。 第三，确定了奖励性绩效工资的量化考核方法，按季度考核，对于不同层次人员采取不同的量化打分标准，得分系数及其调节系数同样分层设置。

值得一提的是，据笔者调查了解，一般情况下经地方人事局工资管理部门审核年度绩效总量的事业单位，必须按当年核定的数目进行绩效工资的发放，严禁擅自补发，但部分单位具有特殊性，其绩效工资发放不受总量红线限制，可自行确定。 实际工资发放的过程中，事业单位应积极争取相关部门的支持，以获得不受绩效总量红线控制的权利。

2.4 持续完善绩效激励机制，化解单位内部博弈

事业单位各层次、各部门人员所处位置不同，看问题的角度不同，其利益、出发点也有所差异。 倘若缺乏有效沟通交流或出现相互不信任的情况，容易形成博弈，不利于单位高质量发展。 为化解单位内部博弈，事业单位有必要持续完善绩效激励机制。

其一，树立以人为本理念。 根据人员受教育背景、学习与成长情况、工作经验、知识与技能水平、岗位工作难度及重要性等信息，从人员实际需求出发，采取有针对性的激励措施[4]。 比如，不同部门的各服务岗位人员均在完成任务，单位难以评定每一个人员的具体工作量及工作重要性，无法进行量化激励。 建议采用比较法或公众评价法进行考核，对公认表现优异的部门及岗位人员予以绩效奖励和荣誉奖励。 又如，经营部门具有创收性质，其经营状况、经营成果可用财务指标衡量，对于相关岗位人员可根据创收贡献的多少进行激励，如创收贡献大的人员奖金高、提成高。

其二，建立、完善淘汰机制，凸显绩效考核的奖惩特性。 仍以笔者所在单位为例，该单位将当前阶段的个人测评得分与上一阶段的个人基础分进行比对，每提升1 分奖励50 元，每降低1 分处罚100 元，倘若当前阶段末测评得分高于90 分且下一阶段测评不低于90 分，不予处罚。 最终以扣完本季度40%绩效工资为止，以免单位人员产生抵触心理。

2.5 强调考核结果多元运用，推进单位管理改革

绩效考核结果运用是否到位，直接影响绩效考核激励成效的充分发挥。 事业单位应当着重强调绩效考核结果的多元运用，将其应用于培训安排、岗位调整、制度完善等多个方面，为人员绩效工资提升创造良好条件。 比如，培训安排方面，根据阶段性的绩效考核结果与往期的考核记录，通过数据化的对比分析了解人员工作中的问题与素质能力上的不足，以此来安排人员培训，规范人员工作行为、提升人员素质能力，确保其绩效情况在下一阶段得到改善。又如，岗位调整方面，基于对阶段性绩效考核结果与往期考核记录的梳理与分析，识别不同层次、不同岗位人员的专长与不足，在此前提下进行岗位调配，对于绩效表现长期较差的人员，予以降级处罚。

3 绩效工资与考核挂钩的预期效果

3.1 全员重视并参与相关工作

通过教育宣传活动的有序开展，单位各层次人员均对绩效考核与绩效工资分配予以高度重视，对相关政策与理论方法有了更加深刻的认识和理解，并积极参与相关工作的落实。

3.2 绩效考核更加科学、全面

在先进工具方法的支持下，单位绩效考核更加科学、全面:绩效指标体系不断完善，非财务指标占比增加；考核标准不断转变，不再仅关注人员业绩；考核主体不断细化，单位各层次、各岗位人员均参与考核。

3.3 人员绩效工资明显上涨

以政策为导向，及时、如实根据绩效考核结果发放绩效工资，绩效表现优异且能力出众、工作态度积极的人员，其绩效工资会明显上涨。 相反，绩效表现差且能力不足、工作态度消极的人员，其绩效工资会有所下降。

3.4 人员工作积极性显著提升

在努力工作、努力学习的前提下，人员因自身工作成就获得较高的绩效工资，并得到来自管理层、同事等的肯定，其工作积极性显著提升。

3.5 单位绩效改革更进一步

绩效考核结果被应用到除了绩效工资分配等其他方面，如培训安排、岗位调整、制度完善等，充分体现了当前政策法规中对于绩效考核结果多元运用的要求，从而使单位绩效改革更进一步。

4 结论

实施绩效工资分配，对事业单位推动管理制度改革、提高服务质量、满足人员需求、调动人员主观能动性等具有重要意义。 目前，中央及地方针对绩效工资分配出台多项政策文件，以指引事业单位完善相关管理体系。 整体来看，事业单位绩效工资分配还存在诸多问题有待完善。 事业单位应当有序开展教育宣传活动，提升全员对于绩效考核与绩效工资分配的思想认知水平，改进绩效考核工具方法，并坚持政策导向，立足自身实际，及时、如实发放绩效工资，同时持续完善绩效激励机制，以化解单位内部博弈，通过强调考核结果的多元运用，推动单位管理改革，从而实现绩效工资分配与绩效考核的有机对接。