国有企业薪酬机制对青年员工的能动作用探讨

摘 要：对于企业的发展来说，青年员工是企业发展的主要力量。但是目前国有企业由于受到传统经济体制的限制，薪酬机制对于员工的工作积极性方面存在一定的缺陷，无法发挥有效作用。如何在人力资源管理中运用薪酬机制对青年员工工作产生积极性，是目前国有企业管理中急需解决的问题。同时，也是国有企业在现代化经济体制改革中进行深度转变的重要过程，能够帮助企业更加积极地面对市场现代化挑战，提高企业的核心竞争力，促进企业不断发展壮大。

关键词：国有企业；青年员工；激励机制；企业现代化

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）08-0092-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.08.021

1 国有企业青年员工薪酬机制改革的背景

目前，国有企业青年员工薪酬机制改革面临很多困境和挑战，主要体现在以下四点。

1.1 职位晋升通道不畅

我国国有企业的人事管理比较侧重于行政方面，很多员工的职位都是固定的，一旦被提拔到某一个职位，除非发生重大违规违纪行为，一般不会被降职和处罚，可以一直在同一个岗位上干到退休，逐渐造成了岗位的人员固化问题，特别是一些管理层和领导层。

国有企业的青年员工在刚进入企业以后，要从基层岗位开始做起，由于受到传统经济体制的影响和制约，缺乏相应的晋升机会，在长时间的工作与打磨之后，很容易产生倦怠心理，甚至会有部分员工产生应付工作的现象，青年员工的工作积极性被大大削弱。

1.2 薪酬制度不合理

国有企业一直沿用传统的岗位等级制度，部门骨干业务和创新业务等工作大部分都是由青年员工完成，虽负担了大量的工作，但是最终得到的工资收入却不与实际的贡献直接挂钩，并没有遵循按劳分配的原则。

企业直接按照平均工资进行发放，并不关注实际的加班频率、加班时间、工作效率等，大大影响了青年员工工作的积极性。

1.3 福利制度不够完善

企业的福利制度是员工除了薪资之外最重要和最关心的部分，主要是为了给予员工额外的激励，为员工的生活提供相应的保障。根据相关的调查和研究，发现目前我国大部分国有企业都会按照国家相关规定给员工缴纳五险一金，但是除了这些保险之外，很多企业的福利发放不够平衡。一些大型的企业由于所获利润较高，核心竞争力较高，具有充足的条件和资本来为员工发放丰厚的福利，但是大型企业毕竟还是少数，绝大部分企业不具备为员工提供额外福利的条件。

除此之外，目前国家对于国有企业的薪酬和福利有很多相关规章和制度，因此国有企业很大程度上会受到限制，导致福利的多元化程度降低，不仅不能够为员工提供旅游和年假，还减少了员工购物卡等其他福利。

在这个大背景下，民营企业一直在不断发展和进步，为员工提供外出旅游、超长年假、各种商业保险等越来越多元化的福利，导致国有企业青年员工心理有极大的落差感甚至不满[1]。

1.4 岗位培训针对性不强

国有企业对于青年员工的培训内容一般比较单一，主要从企业的需求方面考虑。但是对于青年员工所需求的职业生涯规划、自我成长机会、综合素质提升等方面却不够重视，最终导致青年员工的培训工作大多都是为了完成上级领导的指示，而忽略了培训本身的意义和作用。

此外，由于培训相关管理组织者在培训内容制定时并没有针对不同部门的不同岗位采取不同的培训方式，对青年员工的培训缺乏计划性，大大削弱了培训效果。

2 国有企业基层青年员工薪酬激励机制的现状分析

2.1 调查问卷的设计与实施

问卷调查的对象：某国有企业基层的青年员工。

问卷调查的抽样范围：向某国有企业基层150名青年员工发放调查问卷，150名青年员工中包括普通员工和干部员工，要保证本次问卷调查的样本涵盖国有企业各个层次的青年员工。

问卷调查的方式：采用不记名的匿名方式。

问卷调查的主要内容：青年员工的基本工作情况，对工资和福利以及激励机制的看法，工资及福利的发放情况，绩效考核的办法以及对于企业的归属感和认同感等方面。

问卷调查的目的：了解某国有企业的青年员工对于本企业薪酬机制的相关看法以及建议，为文章提供事实依据。

问卷调查的相关问题设计：问卷调查一共包括25道题目，全部设为客观的选择，题目包括单选题和多选题。调查的主要内容包括被调查者的基本工作情况及信息、被调查者的工资和福利发放情况、被调查者的职业稳定程度、被调查者的职位晋升情况和渠道、被调查者的职业规划和发展。

2.2 问卷结果调查与统计

通过某国有企业的青年员工对问卷调查的积极参与，回收并统计了150份调查问卷。回收有效率很高，几乎达到100%。通过此次问卷的回收和发放，针对文章的研究主题和研究方向，分析相关的问卷调查，得出某国有银行基层青年员工对薪酬机制现状建议以及满意程度，不仅能够给文章提供真实可靠的事实依据，同时也可以为国有企业的青年员工薪酬激励制度提供相应的参考与借鉴。

3 国有企业青年员工工作积极性不高的问题分析

3.1 考核與薪酬发放指标设计不够合理

3.1.1 国有企业的薪酬机制缺乏相应的公开度

目前，很多国有企业的薪酬发放都做不到透明与公开，员工对薪酬的相关制定依据并不知晓。虽然透明的薪酬制度给国有企业的管理者带来了很多管理上的方便，使其不需要对员工薪酬间的差异做出过多的解释，在很大程度减弱了员工之间关于薪酬的不公平感。但是这种不透明的薪酬发放制度只适用于老员工，对于国有企业中的青年员工来说却不太适用。薪酬的信息不公开，青年员工就无法知道薪酬机制的主要侧重点是什么，最终的贡献回报是什么，无法使自身的业绩与回报形成正比。尤其是在同等岗位之间不透明的薪酬制度，反而增加了青年员工之间的不信任感，从而阻碍了企业员工的管理工作，失去对企业的认同感和信任感，增加了员工之间的不公平感，大大削弱了员工工作的积极性[2]。

3.1.2 国有企业的薪酬考核以及激励制度比较单一

一般来说，企业员工的薪酬是由可以变化的薪酬和固定薪酬组成。但是，目前很多国有企业往往是固定工资加提成的不变的薪酬构成模式，缺乏相应的员工持股、奖金分红等灵活的薪酬激励制度，很难满足时代进步下的青年员工的多样化的激励需求，对于优秀员工来说，不够突出的薪酬待遇很难有吸引力，无法体现员工对企业做出的实际贡献和价值。

3.2 薪酬激励主体范围狭窄

3.2.1 缺乏合理的晋升机制，青年员工缺乏价值感

很多国有企业的员工晋升时，主要是将工作的年龄和相关阅历的深浅作为主要依据。在晋升时必须要求具体的工作年限和工作经验，才可以具备相应的晋升要求和条件。所以一些优秀的青年员工，即便有极强的工作能力和工作业绩，但是如果工作的年限不够、经验不够，也依然无法得到晋升，这在很大程度上打击了青年员工工作的积极性，优秀的青年员工不能通过自己的努力来换取职位的晋升，青年员工会缺乏相关的工作价值感。

3.2.2 专业的技术人员在晋升时通道比较单一

专业人员的晋升渠道一般是由初级晋升到中级，最后晋升到高级。同时晋升的速度非常缓慢，这就导致一些技术非常优秀、在技术领域有优秀表现的员工，由于晋升的速度比较慢，导致最后工作了很多年但却依然在初始的岗位上停留。工作的内容对优秀员工来说不具备挑战性，大大削弱了员工工作的积极性和创新性。

除此之外，有一些青年员工虽然没有很突出的专业技能，但是却有优秀的管理才能。所以经常会有调换岗位的需求，但是国有企业对青年员工的岗位调换需求方面并不够重视，最终会导致青年员工对工作和公司产生极大的不满[3]。

3.3 青年员工工作需求发生变化

在现代的国有企业管理中，企业文化在管理工作中占据非常重要的地位，国有企业必须坚持以人为本的管理理念，才能够推动企业良好的发展。而青年员工恰好就是企业文化及企业发展的主要力量，在企业发展与建设中占据极其重要的地位。组织国有企业中的青年员工以主人翁的意识参与到企业的发展与建设中去发挥青年员工的专业优势，最终实现自我价值和企业经济效益的统一，对于企业实现可持续发展具有十分重要的意义。

并且，一旦青年员工的职业理想和企业的发展联系到一起时，将最大程度上提高员工的创新能力和工作的积极性。但是经过相关的问卷调查研究发现，很多青年员工对于企业的认同感和归属感比较低，甚至不太了解企业的相关文化，其最根本的因素主要是企业没有深刻意识到青年员工的工作需求，无法顺应新时代下青年员工的发展需要[4]。

4 提升国有企业青年员工工作积极性、优化薪酬机制的策略分析

4.1 构建良好的企业文化

首先，要建立良好的企业文化，通过企业文化内部激励作用来最大程度地激发员工工作的积极性。其次，给予青年员工足够的情感关怀。情感需求是人生存在社会中最基本也是最重要的精神需求，尤其是青年员工对于情感关怀方面的需求更加强烈。在待遇比较低的背景下，对于青年员工实施关怀机制可以很大程度上正确引导青年员工的行为。

在国有企业内部要想真正的提高员工的发展与进步，必须要建立良好的企业文化，才能够最终帮助企业提高凝聚力与归属感。企业文化是一个企业的重要灵魂，优秀的企业文化有利于帮助企业创造和谐向上的工作氛围，提升职工的文化素养与技能水平，引导职工朝着有利于企业发展的方向前进。

对于青年员工的企业文化教育，国有企业必须要重视并加强对青年员工关于企业文化的培养与教育，为青年员工提供精神支撑，鼓励和帮助青年员工在发展进步的过程中实现自身的价值[5]。通过相关的调查和研究发现，大部分青年员工对于精神追求往往比较看重，因此企业文化可以借助这一特点对青年员工展开精神渲染。

一方面，国有企业的人力资源管理部门应该帮助青年员工深刻了解企业的文化内容和目标以及企业明确的发展理念，引导青年员工对自身的发展方向有一个清晰的认知，同时提高自己对国有企业的归属感。

另一方面，管理者应该成立国有企业内部的心理团队，重视国有企业内所有职工的心理健康与教育，通过每一次的心理安全活动保障每一位职工的身心健康，为青年职工提供一个宽松、和谐的工作环境。

除此之外，管理者还应该用大局的观念来看待企业发展中的问题，在实际的发展与经营中提高青年员工的团队合作能力，建立并完善青年人才小组队伍，加强青年职工之间的交流与沟通，帮助青年职工收获相同战线的同时，通过帮助青年员工获得良好的社交感来提高青年员工对于企业的认同感与幸福感。

4.2 做好信息化绩效考核

要想做到绩效考核的完整落地，必须要依靠相应的信息化制度和流程。

第一，在工作的过程中，员工可以通过工作系统中的日报、周报为上级汇报工作的相应进度。之后，上级再通过信息化的系统工具來对青年员工的工作进行反馈和指导。在这个过程中，将各种信息预制到信息化系统中，这样可以大大降低沟通的成本。此外，打破了上下级沟通的时间和空间限制，可以随时随地进行上下级的沟通和反馈。

第二，在信息化条件下，要将企业的绩效管理流程转化为信息化的流程，将绩效考核转化为自动化，把大量的人力转化为自动化的系统工具，在绩效考核时相应的工作人员只需要点击鼠标，就可以直接启动相应的评价过程，系统也会根据提前录入的信息条件，对相应的工作人员进行绩效方面的评分[6]。

4.3 整合青年员工发展需求合理制订薪酬计划

要想整合青年员工的发展需求，必须要制订合理的薪酬计划才能够为青年员工提供与其工作效率和工作质量相对等的经济补贴，或者岗位方面的薪酬奖励才能够最大程度激励员工更加积极地工作。

第一，在人力资源的管理工作中相关管理人员要强调考核效果的激励作用，来提高青年员工工作的积极性。一般来说，企业在面向发展能力与技能水平不一的青年员工时，并不能切实地保证每一位年轻员工都能获得应有的权益，也不能保证完全监督和检查每一位年轻员工的工作质量与效率。因此，在实际的管理工作中，需要工作人员就现在的绩效考核制度进行及时的调整，顺应时代发展的潮流，积极发挥绩效考核的激励作用，提高青年员工工作的热情，并且使其端正工作态度，积极发挥主观能动性，这样也是公平、公正、合理地进行奖惩行为的体现。另外，管理者应该重视对于绩效考核结果的反馈和二次运用，提供适当的压力空间与激励机制，但是也要采取相应的惩罚措施给予青年员工适当的压力，但是压力要适度，避免由于压力过大而给青年员工造成沉重的打击，失去工作的活力，这也是不恰当的[7]。

第二，在人力资源的管理工作中相关管理人员要强调薪酬分配的激励措施，提高青年员工工作的认同感和价值感。管理者应关注经济市场中的薪酬分配制度，推进国有企业中的薪酬分配激励制度改革升级，保证绩效导向的意义，不断推动薪酬分配的结构调整与升级，以此来推动青年员工在工作中的积极态度。比如：拓宽薪酬分配层次，具体问题具体分析，考虑薪酬分配制度的实用性，将特殊问题特殊分析。此外，在分析工作效果时，应当结合员工的具体工作态度来进行综合素质方面的分析，使得最终的薪酬分配制度能够合法合规，真实反映出员工的工作水平和业绩。

第三，管理者还可以发挥薪酬分配的非货币激励制度优势、工作岗位激励制度优势与绩效制度激励优势，保证推动青年员工的工作积极性，使青年员工在付出艰辛工作的同时，能够得到与其劳动付出所相应的经济回报，在企业中营造一种积极向上的健康工作氛围[8]。

4.4 拓展薪酬激励的主体范围

在进行薪酬激励时，应当将青年员工区别于一般的员工来对待，特别是一些有专业特长的青年员工在进行薪酬激励时，要考虑到技术型的员工替代性比较小的因素是考虑到技术型员工对于企业发展的重要作用，从而拓宽薪酬激励的主体范围，在最大程度上留住优秀的青年员工才能够为企业创造源源不断的经济效益。

在市场经济中，要想提高企业的核心竞争力，必须要把握好优秀的青年员工，降低青年员工的流动性，基于科学的激励机制，将员工的价值与回报联系到一起，才能够最大限度提高员工工作的积极性。而面对不同部门、不同层次和不同类别的青年员工，由于其所掌握的技能和为企业创造的价值是不同的，所以也要采取不同的激励模式，找到员工的不同需求，采取针对性的激励机制。不仅要进行物质方面的激励，还要进行精神方面的激励，比如提供良好的工作环境、提供培训学习的机会、提供职业生涯规划以及晋升的机会等。

5 结语

综上所述，目前国有企业运用薪酬机制对青年员工工作发挥积极作用的过程中依旧存在很多问题和困境，要想真正实现青年员工在国有企业中的良好发展，必须要创建良好的企业文化，做好信息化绩效考核工作，整合青年员工发展需求，合理制订薪酬計划，拓展薪酬激励的主体范围，只有这样才能够发挥薪酬机制的积极作用，促进国有企业主力军的发展。

参考文献：

[1]石颖.国有企业高层薪酬机制改革探析[J].中国人力资源社会保障，2021（1）：44-45.

[2]高金燕. Z国有企业机关办公室薪酬激励机制的优化设计[D].太原：山西大学，2019.

[3]张林河.当前企业薪酬管理中存在的问题及其应对措施研究[J].山东工业技术，2017（13）：269.

[4]谭蓉，翟虎林.国有企业中薪酬激励存在的问题及对策研究[J].内蒙古煤炭经济，2016（15）：54-55.

[5]许骏.安徽省投资集团基于关键指标绩效考核的薪酬改革研究[D].南京：南京大学，2016.

[6]孙鹏越.国有企业薪酬机制对企业绩效的影响研究[D].长春：吉林大学，2016.

[7]陶玉.安徽省创新型企业经营者薪酬激励机制研究[D].合肥：合肥工业大学，2012.

[8]张金环，董风雷，宋万杰.系统设计，构建国有企业薪酬机制[J].东方企业文化，2010（14）：173.

［作者简介］赵文丽（1986—），女，汉族，甘肃兰州人，本科学历，研究方向：人力资源管理。