事业单位职工教育培训现状与优化对策探析

陈秀玲

(阳江市江城区事业单位登记管理中心，广东 阳江 529500)

0 引言

人才是第一生产力，任何组织的健康发展都需要人才的支持，所以事业单位要在保证内部职工数量充足的前提下不断提高职工质量，对其工作能力、工作态度等多个方面进行正向引导，以此来满足各个岗位的实际需求，持续增强其岗位胜任力和人岗匹配度。 但在实际管理过程中，部分事业单位的职工教育培训还存在着诸多问题，比如，人力资源培训意识薄弱、培训方式与手段不先进、培训反馈不及时等，这些问题给事业单位人才潜力开发带来了不利影响。 鉴于此，文章对相关内容展开探讨具有重要的现实意义。

1 相关含义简述

1.1 人力资源管理

人力资源管理包括六大模块，即人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 在一个组织的搭建和运营过程中，人力资源管理这六大模块虽在工作内容上互相独立，但彼此之间的实际联系非常紧密，环环相扣，缺一不可。 由此可见，培训管理是人力资源体系中的一个局部模块，所以事业单位在加强培训管理的同时也要注重人力资源整体管理体系的变化与调整。

1.2 培训与开发

对职工的培训与开发实际上就是“育人”，是使职工在已经具备能力的基础上与组织提供的岗位任职要求更加适配的一个过程。 通过定期对职工进行培训，提升个人技能与职业素养，增强职工的信任感和价值感，以此为组织的运营发展做出更大贡献。从培训内容来看，对职工的教育培训包括但不限于文化培训、规章制度培训、岗位技能培训以及管理技能深度开发等。 然而不论是何种形态的组织，在职工的培训与开发过程中都要遵循“因材施教”和“以人为本”的原则[1]。

2 事业单位加强职工教育培训的意义

事业单位加强职工培训的目标之一就是对职工的工作能力实现查漏补缺。 事业单位给不同岗位的职工制订差异性的培训计划，有利于精准锁定职工能力方面的缺陷、分析工作中遇到的实际困难，以此决定采用何种方式提供辅导和帮助，弥补不足，进一步打造全能型人才，提高职工综合能力。 与此同时，随着人才潜力的开发，事业单位在无形中实现了人力资源管理的转型升级。 传统的人事管理侧重于人员招聘和工资发放，对人才能力和价值的认知较浅，没有真正了解人员诉求和职业生涯规划，制订的培训方案不合理，影响了人力资源质量。 而现代化培训与开发工作符合当下的改革趋势，有利于事业单位向现代化的人力资源管理转型，以人为本，实现人性化管理与科学管理同步[2]。

3 事业单位职业教育培训的现状与问题

3.1 人力资源培训意识薄弱

培训实践效果不理想一定程度上是由于重视度不足，好的意识能引导实践，反之则会产生反面效果。 部分事业单位管理层忽略了培训管理的重要性，在思想层面受传统理念束缚，没有积极开展职工教育培训改革，培训的频率、内容与反馈等一系列重要措施不达标，导致内部职工长时间内处于“坐井观天”的状态，工作能力普遍偏低，影响了事业单位整体的管理质量。 与此同时，职工自身对培训活动的认知不充分。 有的职工认为不需要额外培训，在工作量本就繁重的日常管理中若加入培训课程，就会导致工作压力加重；且大多数职工对培训课程不认可，认为对工作无法提供实质性帮助，所以面对培训活动时缺少积极性，进而影响事业单位内部学习氛围，不利于人员能力提升和单位可持续发展[3]。

3.2 培训方式与手段未与时俱进

在培训方式方面，事业单位大多采用线下会议的方式开展培训，方式陈旧且单一，不利于激发职工的学习热情。 在这种培训方式下，一般单位部门负责人进行口头讲授，灌输道理，缺乏实践性培训或趣味性培训，导致培训质量差，没有充分调动职工的学习兴趣，受训者的领悟力与感受力不理想。 在培训手段方面，部分事业单位目前还没有将科学技术与培训管理有效结合，比如，对线上教育平台、官网和自媒体账号等的应用较少，很多培训内容没有依托互联网进行传播，培训手段略显滞后。

3.3 培训评估与培训反馈不完善

人力资源培训管理是一项系统性较强的工作，除了培训前期的准备活动与培训过程中的控制与监督，更为重要的是培训后的评估与总结，只有对职工提供客观的培训反馈，才能使其真正认识到自己的不足，以此达到改进工作的目的。 然而部分事业单位目前的培训评估与反馈机制有待完善，认为培训活动结束则万事大吉，没有从培训结果中总结经验并深入分析，导致整个培训管理无法形成闭环，流于形式。 另外，培训结束后有的事业单位未进行即时性跟踪性的考核，不了解职工经过培训课程后的实际收获。 在缺少考核的前提下，难以根据培训成果提供相应的奖惩激励。 职工的受训过程没有培训考核的监督、奖惩政策的激励，就会出现消极应付的心态，转化成具体行为就是不认真对待培训，敷衍了事，严重违背了职工教育培训的初衷[4]。

3.4 培训内容和培训形式较单一

事业单位提供的培训内容缺乏多样性，基本集中于思想政治教育和业务培训，且培训内容趋同，导致职工对培训内容比较麻木，缺少对思维开发和工作能力实际提升的内容。 且培训形式也相对单一，管理层的灌输式授课使得职工缺乏新鲜感，没有从培训讲师的选择上多加创新。 对外部第三方机构专业讲师、高校教授、企业管理者的合作不多，与其他事业单位的经验分享不够，无法吸引职工投入培训工作。 另外，部分事业单位对培训周期和培训时间的选择不合理，有时会占据职工的下班时间、周末等开展临时性培训，这非常不利于培训效率的提升，反倒会引起职工心理层面的抵触，削弱了培训效果，得不偿失。

4 事业单位加强职业教育培训的优化策略

4.1 树立正确的培训意识

事业单位应打造良好的培训管理氛围，主要从以下两方面进行优化。

第一，意识层面。 单位管理层首先应提高对人力资源培训管理的重视。 主动学习并深入了解培训管理的相关知识，专业理论和技术方法，掌握国家政策方面对职工教育培训的指示，促进培训管理的改革。 比如中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》等文件，要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，到“十四五”时期末，健全高技能人才培养体系，岗位使用更加合理、评价机制更加科学，创新人才培养模式并加大人才培养力度等明确指示。 事业单位管理层要紧随时政，发挥带头作用，率先提高对职工教育培训的重视。 除此之外，普通职工也要逐渐转变为培训管理的刻板印象，将自身所接受的培训作为增强个人工作能力的渠道，认可培训的价值，尊重培训成果，从思维理念上改变对培训管理的偏见，并在具体的实践过程中主动配合。

第二，制度层面。 完善的制度体系可以保障事业单位培训管理有法可依、有据可循。 所以事业单位应对职工教育培训的相关管理制度进行优化。 划分培训管理责任，明确培训工作的执行路线与工作流程，确定不同主体在培训工作中应履行的义务等。将职工教育培训的所有细则以制度化形式体现，使每一位职工清晰了解培训管理的地位和作用，进而改变看法，并按照制度规范推进业务，形成管理合力。

4.2 改善培训方式与手段

事业单位要采取符合时代特点的培训方式与手段，将科学技术与职工教育培训紧密结合，以此来提高单位整体的培训管理效率。 首先，可以利用专门的线上平台开设培训课程，以直播或录播的方式给职工提供远程的学习机会。 特别是在特殊背景下，不便于线下办公，这就需要线上平台来弥补职工培训的缺失。 事业单位应总结经验教训，在未来的培训管理中多加应用线上授课的方式，打破地域和时间的限制[5]。

其次，利用好事业单位自身的官网、视频号和公众号等自媒体账号，将职工教育培训的意义、重要性、必要性和相关理念进行传播和分享，使职工在潜移默化中了解培训的价值，以便于在接受培训时摆正心态，增强其感受力与学习积极性。

最后，加强培训管理的信息化建设。 换言之，利用现代化的人力资源管理系统，在系统中联结人力资源六大模块。 建成人力资源培训管理数据库，将职工的培训信息、培训进度、培训考核等数据直接录入统一的人力资源管理系统中，与绩效考核、薪酬发放等管理环节联系。 比如，培训完成进度较好的职工可得到规定的奖金激励，在系统内自动计算并形成培训分析结果，人力资源管理者可依据系统提供的数据提高办公效率，体现培训管理的现代化转型。同时将培训管理的相关信息与其他管理模块互联互通，经过信息串联后形成更加立体的人才画像。 用科学技术的进步为事业单位职工教育培训赋能。

4.3 加强培训评估与反馈

事业单位要对职工的培训结果进行科学评估，并将评估后的问题及时反馈给相关人员。 一方面，可设置一对一的定期面谈机制。 无论是在岗培训、轮岗培训还是脱产培训，培训结束后都要参与专门的培训考核，考核不通过的人员直接进入第二轮培训，考核通过的人员则进入岗位推进自身工作业务。但培训管理并未到此终止，要加强跟踪考核，在培训结束后的一定周期内开展定期考核与不定期抽查，检查人员的培训效果是否随着时间流逝而变低，考核通过的人员继续岗位任务，考核不通过的人员则进入下一轮培训计划的名单中。 得到培训考核结果后，事业单位管理层应与被考核者展开面谈，共同深入分析工作中的难点和困惑，得出解决方案，体现出职工教育培训的真正价值。 另一方面，给培训管理设置专门的奖惩激励政策。 对培训过程中表现良好的职工提供奖励，比如，通报表扬、表彰、适当的奖金、礼品等，将物质激励和精神激励结合，使职工能够从培训中获得持续性的鼓励与认可，以此增强对培训管理的热情和积极性。

4.4 优化培训内容与形式

为了优化培训内容与形式，事业单位要遵循以下三个步骤。 第一，做好前期的信息收集工作。 除了单位必须完成的培训内容，还要收集职工意愿，了解其想从培训中获得什么，不论是知识积累还是技能提升，都要从职工的真实需求出发，分析培训内容的合理性和可行性，给不同部门和岗位的职工设计个性化培训课程，以此达到因材施教的效果。 第二，丰富培训讲师的选择，除了部门负责人，还要积极与高校、企业、其他事业单位加强交流与合作。 从事业单位自身的职能特点出发，判断培训讲师是否符合单位需求，采取不同的培训形式，除了会议形式，还可采取户外拓展等趣味性强的形式，增强职工对培训的新鲜感和兴趣。 第三，优化培训时间和周期。在培训时间方面，结合部门或业务的需要，分为月度或季度培训，在合理的周期下降低职工对培训的反感情绪。 在培训时间的选择上，要规避下班后以及法定节假日，不占用职工正常的休息时间，采用人性化的培训形式才能达到事半功倍的理想状态。

5 结论

综上所述，随着经济社会发展和事业单位改革不断推进，事业单位的人力资源管理体制发生了重大变化。 从传统的人事管理正朝着现代化人力资源管理方向转变。 以往的职工教育培训机制与单位现阶段的发展需求不符，为了确保事业单位在未来能够实现长远稳定地发展，就要将加强职工教育培训作为当前的主要工作任务。 事业单位应加强对职工教育培训的重视，树立正确的培训意识，改善培训方式与手段，加强培训评估与反馈，优化培训内容与形式，营造良好的工作环境和学习氛围，构建全员参与的学习型组织，为事业单位的可持续健康发展保驾护航。