公立医院完善人力资源激励机制的建议探析

张君利

(乐山市五通桥区人民医院，四川 乐山 614800)

0 引言

公立医院的人才质量与医疗服务水平呈正相关关系，为了满足国家和社会人民群众的期待，公立医院需持续推进人力资源管理改革，以良好的专业技术和职业风貌向患者提供医疗服务。 因此，公立医院应当结合自身实际情况，优化人才激励机制，在确保全体员工利益不受影响、保障合法收入的前提下，充分调动人员积极性和工作潜力，提升公立医院的管理水平和社会信誉。 文章从人力资源激励的相关含义出发，阐释其内容和作用，分析公立医院优化激励机制要克服的问题，探讨解决对策，旨在为公立医院推进该项工作提供有益参考。

1 相关含义简述

1.1 人才激励机制

激励，指充分调动人的内驱力，鼓励人完成个人理想。 激励机制是从激励角度出发，通过制订具体化的规章条例、执行路线等，激发人的工作热情并提高其工作效率的管理活动。 人才激励的核心目的一是引导人员在最短时间内适应岗位，并主动积极地配合工作；二是对组织产生依赖感和归属感，从而促进个人理想和组织愿景的统一[1]。

1.2 人力资源管理

人力资源管理是组织对内部人员采取的一系列科学管理手段，包括人才招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系管理等。 目的是通过对人员的合理配置达到人岗匹配的状态。 人力资源管理不是简单的劳动力管理，要求管理者除了掌握员工的工作表现，还要掌握其心理状况、生理状况、思想意识等，全方位衡量人力资源水平，使人员都能充分发挥自身才能。

1.3 公立医院

由政府部门主导，投入大量资金建设的医院被定义为公立医院。 公立医院自身承担的公益性远大于利益性。 公立医院对资金和资源的消耗均应纳入国家财政体系中，主要职能和目的是实现公共医疗。

2 人才激励在公立医院人力资源管理体系中的内容

2.1 绩效考核

绩效考核的基本原则是公平、公正、公开。 只有基于科学的绩效考核结果，才能准确反映人员在工作中的真实表现和实际问题。 对绩效考核优良的人员予以适当激励，对绩效考核结果不达预期的人员予以适当惩戒。 通过对不同岗位人员开展合理的评估，为人才激励提供基础参考资料，从而更好地纠正员工行为，提升人力资源管理水平[2]。

2.2 奖惩政策

奖惩政策是对人才激励原理的制度化反映。 公立医院以人才激励作为出发点，分析员工的心理诉求，发现工作中需要克服的困难以及员工需要做出的努力，将员工的价值贡献进行排序和认定，最终通过奖惩政策的制订为员工提供制度保障。 用可以预见的奖惩政策引导员工勇于争先，加强自我监督，努力用额外的工作贡献交换期望获得的激励成果，帮助公立医院实现人才激励。

2.3 薪酬福利

薪酬福利是人才激励的基础，无论是事业单位还是企业，薪酬管理在日常管理中都必不可少。 公立医院利用完善的薪酬福利对员工形成物质激励，吸引并留住优秀人才，减少人员流动，稳定人岗匹配度，使公立医院的人力资源规划与配置更加科学。通常情况下，薪酬福利和各项待遇越优厚，对人才越具诱惑力，也就越能激发人才潜力。

2.4 内部培训

人力资源培训是提升人员在岗能力的主要途径，发挥着“承上启下”的作用，有助于将理论知识和实践经验结合，对公立医院提供医疗服务来说尤为重要。内部培训中有一类培训是为员工提供进修学习机会，比如，高级人才的出国深造、与其他医院的交流合作机会、高端医学论坛的参加资格等。 该类培训可以对人员形成正向激励，是将个人理想和医院总体战略目标结合的关键途径，从而激发人才价值[3]。

3 公立医院完善人力资源激励机制的重要性

无论是公立医院还是其他类型的企事业单位，人力资源管理的底层逻辑基本相似。 所以公立医院完善人力资源激励机制的作用存在一定的普适性。首先，有利于公立医院强化人岗匹配。 人才激励下，公立医院能够带动全体工作人员在自身岗位上更加负责和高效地完成本职工作，各司其职，互相协作。为了获得期望的奖励(比如奖金、绩效工资)，人员将主动学习新技能和新知识，不断提升自己，通过个人的努力为集体发展贡献力量。 其次，有利于规范员工的工作行为。 人才激励对优质员工能形成正向激励，对受奖励员工形成鼓舞，促使未受奖励员工不断奋斗，培养良性竞争氛围[4]。 对工作不积极和不认真的员工能形成有效监督，纠正工作行为，从而使其更加贴合岗位标准。 最后，有利于增强公立医院的向心力。 完善的人力资源激励机制能够给予员工在组织中的获得安全感，在公平的竞争和管理环境中，员工会更加认可并尊重各项管理机制，从而更好地履行自身权利与义务，形成团结凝聚、全员学习的组织氛围。

4 公立医院完善人力资源激励机制存在的问题

4.1 薪酬设计问题

薪酬设计问题是影响人力资源激励效果的主要问题。 相关数据显示，我国一半以上的公立医院存在薪酬设计不合理的情况，员工认为自身所获得的工资与工作付出并不匹配。 从人力资源管理中的公平理论来看，员工会在潜意识中将个人工资和历史工资水平进行对比，同时也会将个人工资与其他同事工资进行对比，以这种比较的方式来获得公平感。若公立医院的薪酬体系不科学，员工在比较中就会产生怀疑心理，面对不合理待遇时，将会出现消极怠工或跳槽现象。 特别是医院中的高级技术人才，薪酬激励不到位是该类员工流失的主要诱因。 公立医院属于事业单位，存在一定的论资排辈现象，资历较久和职称较高的工作人员仅靠基本工资就远远领先其他员工，而普通医务工作者往往承担着繁重的工作压力，比如，值班较多且多为夜班、需要直面医患关系带来的风险等。 这种不合理的激励导致员工对职称趋之若鹜，无法对“新人”形成有效激励。

4.2 绩效考核问题

公立医院的绩效考核激励问题主要体现在以下几点:首先，员工考核结果与晋升、任命和调动等相关联，这意味着绩效考核与利益分配的关联度很高，会造成员工更加注重利益分配，使得员工在争取绩效时忽略了医院总体战略目标，违背了绩效考核的初衷。 其次，绩效考核的模型和指标体系有待完善。部分公立医院的绩效考核指标体系未与时俱进，忽略了医院未来发展和现阶段管理需求，绩效考核指标沿用历史模板，未根据现代化的人力资源管理标准进行再设计，考核指标不够清晰全面，难以真正反映出员工的工作贡献。 最后，绩效考核缺乏专业化的监督。 比如，有的公立医院未设置专门的人力资源管理部门，人力资源管理职能行政化色彩较重，在收集数据和处理数据时效率较低，绩效考核流于形式，绩效考核结果可信度不高。 管理人员自身专业性不足，导致日常绩效信息难以如实和完整地记录，缺乏关键依据，绩效考核结果不能作为奖惩激励的参考，人力资源管理效果达不到预期。

4.3 内部竞争问题

相关数据显示，我国约40%的公立医院处于亏损状态。 除了受制于公益性约束，和医院内部缺乏有效竞争的关系较大。 内部竞争中最为典型的是晋升竞争，部分公立医院的竞争机制不完善，很多志存高远的年轻医务人员难以通过正常渠道获得晋升，晋升难度大且付出的时间成本较高，无法形成有效激励。 另外，公立医院的科室和岗位数量多，无形中增加了人力资源管理难度。 医院在设计内部竞争机制时必须注意多元化标准和个性化标准，但部分医院的竞争机制相对单一，所有科室部门基本上遵循同一套原则和规则，缺乏适应性[5]。

5 公立医院完善人力资源激励机制的建议探析

5.1 提高薪酬体系合理性

合理的薪酬体系能够发挥激励作用。 一方面，公立医院应调整薪酬结构。 也就是合理分配固定工资和绩效工资的比例，尽量切断个人绩效工资和医院业务收入之间的联系，确保公立医院的公益性属性不受影响。 医院可借鉴国外公立医院的改革经验，采用“院长年薪制”“医师年薪制”等，使工作人员在提供医疗服务时能够不过度考虑经济因素，减少“过度医疗”或“大处方”现象。 医院应结合岗位的工作难度、职能、是否兼具科研任务等，对医生、护士、医技等不同的岗位设定不同年薪范围，合理分配固定工资和绩效工资比例，确保薪酬激励性不受影响。 另一方面，对公立医院的薪酬体系进行动态调节。 公立医院所处的地域经济水平、政策、社会人文、物价水平等都有一定的差异性，面对这些变化时，执行几年前甚至几十年前的补贴标准显然不合理，难以发挥激励作用。 所以公立医院应对薪酬体系进行动态调整，比如，及时更新类似护理津贴等陈旧标准。 结合当地财政实力，分级制订不同种类的补贴制度，每年进行重新核算与调整，大幅提升医护人员的工作积极性。

5.2 提高绩效考核科学性

完善绩效考核机制能增强激励效果。 公立医院可与专业的第三方咨询机构展开合作，对医院进行系统化的评估，建立科学的绩效考核体系，从外部监督的视角检视医院管理水平和运营情况。 建议对公立医院进行医疗质量和社会满意度的全面调查，以年度为单位，将医疗水平提升情况和患者满意度等内容纳入绩效考核体系，并根据考核结果制订相应的激励机制。 加强举报，鼓励社会监督。 当医疗服务中存在违规操作情况时公立医院要严肃处理，杜绝违法违规问题，一旦出现有损医院信誉的情况，对责任科室和责任人从严处理。 由第三方机构制订专业的考核与评分细则，考核结果除了与个人的薪酬等经济性收入关联，还要作为科室负责人、院长等提拔重用和职位晋升的重要参考，在优化人力资源激励机制过程中发挥绩效考核“指挥棒”的作用。 另外，公立医院要加强内部绩效考核指标体系的优化，建立绩效考核指标库，规定普遍性指标和特殊性指标，合理分配量化指标和非量化指标，避免科室部门私设指标，制订绩效目标时必须从指标库中进行合理的选择的分配，提高绩效管理的严肃性和专业性，为后期的奖惩激励打好基础。

5.3 制订人性化激励目标

公立医院优化激励机制的关键是明确激励目标，要遵循“共赢”的原则，重视人才潜力的挖掘，确保员工个人目标和组织目标匹配。 公立医院可以以人才职业生涯规划作为切入点，员工转正后，人力资源管理部门协助其设计职业生涯规划，了解员工希望在医院获得的薪酬水平、职位、价值观等重要内容。 将个人的职业生涯发展规划和医院人力资源激励工作紧密结合，落实以人为本，从员工真实需求出发制订激励目标，加深员工对医院的价值认同感[6]。

5.4 加强人才的培训教育

在岗培训的作用是“承上启下”，承接人员的理论知识，启发实践工作的岗位胜任力，是发挥人力资源激励作用的手段之一。 公立医院要给员工树立正确的理念，将培训和学习机会作为激励的一种，特别是对医护人员来说，科研机会、医疗论坛、医疗技能的培训学习等，这些都是重要的激励内容。 给优秀的医务工作者安排科学的培训，增强人员岗位胜任力，达到激励的目的。

5.5 完善奖惩激励的政策

奖惩激励政策是对人力资源激励理念的具体落实。 借助权威性的规章条例为人力资源激励管理提供保障。 员工按照制度规范约束自身行为，明确自身想争取的激励结果并为之奋斗，在有据可循和有法可依的前提下，使医院内部形成秩序化的人力资源管理氛围。 在奖惩激励政策中要明确考核标准和激励内容，划分各部门的人力资源管理责任，出现管理问题时，可按照制度要求进行追责问责，使人力资源激励管理更具流程性和系统性。

6 结论

综上所述，公立医院要积极响应国家政策，紧跟时代改革浪潮，以人力资源管理改革作为切入点，人才激励作为主要方向，全面提升人才潜力和人才质量。 医院应结合自身发展现状和未来战略目标，鼓励创新，建设适合自身发展规律的激励机制。 借鉴并总结国内外先进的改革经验，从薪酬管理、绩效管理、培训管理等多个方面与激励机制有机结合，使人才激励融入于人力资源管理的各个模块。 制订个性化的激励目标，以目标导向为原则激发员工勇于争先的竞争意识。 完善奖惩政策，用制度保障的方式提高人力资源激励管理的地位。 因此，公立医院应采取一系列积极措施优化人力资源激励机制，实现医院的长远健康发展。