探析地级市公立医院人才招聘的问题与对策

陈 梅

(海南西部中心医院，海南 儋州 571700)

0 引言

公立医院是地级市医疗卫生体系的重要组成部分，而人才是医院发展的关键要素。 然而，在地级市公立医院人才招聘过程中存在着一系列问题。 这些困扰不仅影响了医院人才的引进，也影响了医院的整体发展和服务质量。 为了解决这些问题，地级市公立医院需要采取措施来人才招聘机制，确保透明、公正和高效的招聘过程，以吸引优秀人才加入医疗卫生事业，为地级市居民提供更好的医疗服务。

1 地级市公立医院人才招聘的问题

1.1 人才需求与供给的不平衡

地级市公立医院的规模不断扩大，医疗服务的需求量持续增加，因此对医疗人才的需求也随之增加，然而供给方面也相应存在一定短缺。 部分优秀的医学人才往往倾向于选择经济相对发达地区的医院，或发展成熟、病源足的医院工作，而不是去地级市公立医院，这就导致了供给的不足。 以某地级市公立三甲医院为例，该医院现阶段处于高速发展期，基建和设备投入大、床位增加快，正是求贤若渴之际，但是该医院在人才招聘上屡屡受阻。 这是由于医疗行业属于知识、技术密集型行业，而处于不同发展阶段的医院能为人才提供的个人发展平台差异较大，该地级市公立医院也因此在同其他医院的“人才争夺战”中难争上风。

在人才招聘过程中，地级市公立医院可能面临诸多困难，如医院需要投入更多的时间和资源来寻找合适的医疗人才，其中包括发布招聘信息、组织面试、评估候选人等。 然而，由于供给的不足，医院可能会发现很难找到符合其要求的合适人选，导致招聘流程延迟或无法完成。 特别是在一些特殊专业领域，医院面临更大的难点。 例如，某些高端技术领域的医疗人才供给非常紧缺，这使得地级市公立医院在招聘相关专业人才时面临更大的困难[1]。 同时，随着医疗技术的不断更新和发展，医院需要招聘具备新技术知识和技能的人才，但这些人才的供给相对不足。

1.2 医院发展与城市发展尚未相辅相成

地级市公立医院作为城市医疗服务的重要组成部分，应该与城市发展保持协调和同步增长。 然而，实际情况是医院的规模和服务能力未能与城市的发展匹配，存在不协调的现象。 随着城市人口的增加和医疗需求的增长，地级市公立医院面临医疗资源紧张的问题。 医院的床位、诊疗设备和医疗技术可能无法满足日益增长的患者需求，这就导致患者就医难、排队时间长等问题的出现，影响了医疗服务的质量和效率[2]。 同时，医院发展水平与城市的经济、科技和人口结构等方面的发展水平也未能保持同步。 城市的快速发展带来了新的医疗需求和挑战，例如，对高端医疗技术和专业人才的需求增加，医院的发展却没有相应地跟上。 这使得医院在招聘医疗人才时面临困难，因为优秀的医疗人才更加倾向于选择在发展水平更高的城市或知名医院工作。

1.3 薪酬福利不具竞争力

相较于私立医院，地级市公立医院对口腔、整形、生殖、眼科等特色学科专业人才的吸引力往往不足。 这是由于私立医院通常有更大的财力支持和灵活的经营机制，能够提供更具竞争力的薪资待遇和福利，相比之下，地级市公立医院的财政支持有限，薪酬福利水平相对较低。 这使得这类具有特色专业水平的医疗人才倾向于选择去发展成熟的医院或私立医院工作，以获得更好的经济回报和福利待遇。同时，由于地级市公立医院薪酬福利竞争力略低，往往存在部分医生去私立医院多点执业以获取更高报酬的现象，这也导致部分医生的精力并不能放在本职工作上，造成地级市公立医院人力资源水平整体有所下降[3]。

2 解决公立医院人才招聘问题的对策

2.1 加强人才储备和培养

2.1.1 预测人才需求与供给状态

为了解决地级市公立医院的人才储备问题，地级市公立医院可以采用以下方法来预测人才需求与供给状态。 首先，医院可以利用过去的人才需求和供给数据进行趋势分析。 通过分析历史数据，医院可以识别出不同岗位的人才需求变化趋势，例如，不同专业领域的医生、护士和技术人员等。 这样可以更好地预测未来的人才需求，以便医院及时调整招聘计划和培养策略。 其次，医院可以进行人才市场调研和调查。 通过与其他医疗机构、教育机构和行业协会等相关方进行交流和合作，医院可以了解当前人才市场的供给状况，其中包括掌握可供招聘的医疗人才数量、专业背景和技能水平等信息。 通过与外部机构和行业专家的合作，医院可以更加准确地预测人才供给的状态。 最后，医院还可以借助先进的数据分析技术和人才预测模型。 利用大数据和人工智能等技术，医院可以对各种因素进行综合分析，包括人口结构、就业趋势、医疗技术发展等。 通过建立合理的人才预测模型，医院可以更加精确地预测未来的人才需求和供给状态。

2.1.2 建立合理的人才储备机制

建立合理的人才储备机制可以为医院提供持续稳定的人才来源，提高人才招聘的效果。 以我国南方某地级市公立医院为例，该医院通过与医学院校、培训机构和科研机构建立合作关系，加强人才的引进和培养。 该医院与医学院校合作开展实习实训项目，以吸引学生毕业后留在医院工作，同时通过提供奖学金、培训计划和职业发展机会等方式，吸引优秀的医疗人才加入。

2.1.3 加强专业技能培训和发展

为了确保医院的医疗服务质量和水平，需要加强医疗人才的专业技能培训和发展。 医院可以组织内部培训课程和学术交流活动，提供最新的医疗技术和知识，帮助医疗人才不断提升专业技能。 此外，医院还可以鼓励医疗人才参与学术研究和科研项目，提供发展平台和资源支持。 通过加强专业技能培训和发展，医院可以吸引更多优秀的医疗人才加入，同时也提高医疗团队的整体素质和能力。

2.2 优化招聘流程

2.2.1 简化招聘流程、减少冗余环节

简化招聘流程的目的在于提高招聘效率，减少烦琐的程序和时间消耗，使医院能够更快地招募到合适的医疗人才。 这不仅可以缩短人才招聘周期，也能够更好地满足医院的人才需求，推动医院的发展。 具体方式包括制订全年招聘方案，根据医院实际需求将招聘工作分批进行，这样做可以避免一次性招聘过多人员，导致招聘工作难以顺利进行，而分批招聘可以提高招聘的精确性和灵活性，确保医院根据实际需要适时引进医疗人才，避免过多或过少的招聘现象。 此外，针对一些特殊岗位，如护理团队、专科性强的口腔医学中心、重症医学中心、眼科中心等，可以采取单独招聘的方式[4]。 通过单独招聘，可以更加精准地满足这些专业领域的需求，避免将招聘岗位过于泛化或混合，从而提高医院在特定专业领域的招聘效果。

2.2.2 引入科技手段，提高效率

引入科技手段的目的在于提高招聘流程的效率和准确性。 通过科技的支持，地级市公立医院能够更快地筛选和选拔医疗人才，满足医院的需求。 这不仅有助于解决人才招聘问题，还能够推动医院的发展和提升医疗服务质量。 首先，引入线上面试系统可以减少时间和成本，不再受限于地理位置和面试安排的限制，同时方便候选人参与面试。 通过在线面试，医院可以更加便捷地与候选人进行交流和评估，加快面试的进程，并且减少面试过程中的纸质材料和物理场地的需求。 其次，目前部分医院实现了无纸化简历管理系统，从而达到提高招聘效率的目的。 这种系统可以实时查阅候选人的简历，快速筛选和比对，从而减少了人工处理简历的时间和劳动成本。 通过这样的系统，医院可以更快地找到符合条件的候选人，并对其进行进一步评估和选拔。最后，利用人才招聘管理软件进行薪酬区间与区域入职率数据分析比较也是提高招聘效率的关键。 这种软件可以对招聘过程中的数据进行分析和统计，帮助医院更好地了解候选人的背景和技能，快速找到合适的人才。 同时，该软件还能够进行录取薪酬的比较，帮助医院确定合理的薪酬水平，吸引和留住优秀的医疗人才。

2.2.3 鼓励创新招聘模式

地级市公立医院可以鼓励创新的招聘模式，以吸引更多的医疗人才。 例如，可以与医学院校合作，建立联合培养计划，将实习生直接纳入医院工作队伍。 此外，可以开展校园招聘活动，吸引优秀的毕业生加入医院。 还可以通过互联网平台、社交媒体等渠道开展在线招聘，扩大招聘范围和曝光度。 这样的创新招聘模式可以带来更多的人才选择，丰富医院的人才来源。

2.3 提升薪酬福利水平

2.3.1 薪资调整和激励机制改革

地级市公立医院可以通过薪资调整和激励机制改革来提升医疗人才的薪酬待遇。 首先，医院可以进行薪资调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保医院的薪资具备竞争力。 其次，可以建立激励机制，设立绩效奖金、职称晋升和岗位津贴等激励措施，激发医疗人才的工作积极性和创造力。 通过薪资调整和激励机制改革，医院能够更好地吸引和留住优秀的医疗人才。

2.3.2 提供多元化福利待遇

除了薪资待遇，地级市公立医院还可以提供多元化的福利待遇，提高医疗人才的福利水平。 例如，可以提供全面的社会保险和住房公积金制度，为医疗人才提供保障和福利。 同时，可以提供年薪制、弹性工作制度、假期福利和员工旅游等福利待遇，增加医疗人才的工作满意度和幸福感。 提供多元化的福利待遇能够更好地满足医疗人才的个性化需求，提升他们对医院的归属感和忠诚度。

2.3.3 加强员工关怀和培养

加强员工关怀和培养不仅能提高员工的工作满意度和归属感，还能增强他们的忠诚度和稳定性。这样优秀的医疗人才更愿意留在医院，并为医院的发展做出更大的贡献。 首先，地级市公立医院应当建立健全的员工关怀机制。 医院可以设立员工健康管理计划，为员工提供定期体检和健康咨询服务，关注他们的身体健康和工作环境。 同时，医院还可以提供员工心理咨询服务，帮助员工减轻工作和生活中的心理压力，确保他们的心理健康[5]。 其次，医院需要提供广阔的发展空间和职业晋升通道。 医院可以制订完善的职业发展规划，为医疗人才提供明确的晋升路径和发展机会。 通过培训和指导，医院可以帮助员工不断提升专业技能和知识水平，使其在医疗领域具备更高的竞争力和发展潜力。 最后，医院还可以开展内部培训和知识分享活动，促进员工之间的学习和交流。 通过组织讲座、研讨会和学术会议等活动，医院可以提供一个学习和成长的平台，激发医疗人才的创新思维和专业能力。

3 公立医院人才招聘问题对策实施的挑战与建议

3.1 资金和资源的限制

3.1.1 多元化资金来源

地级市公立医院可以通过寻找多元化的资金来源来解决资金限制问题。 除了招聘经费和人才工作站活动经费，还可以积极申请政府相关专项资金，如人才培养经费和科研经费，以支持人才队伍的稳定培养和医院的发展。 此外，还可以开展与企业、社会组织等的合作，引入社会资本，获得更多的资金支持。

3.1.2 优化资源分配策略

地级市公立医院需要优化资源分配策略，将有限的资源合理分配给人才招聘和培养工作。 首先，要根据人才需求的紧迫性和重要性，合理划分和分配招聘资源。 对急需的岗位，可以给予更多的支持和资源。 其次，要注重优化资源配置的效率和效益，避免资源的浪费和重复使用。 通过科学的资源管理和精细化的规划，最大限度地发挥有限资源的作用

3.2 政策和制度的支持

3.2.1 建立相关政策法规

政府部门及医疗行业协会需要辅助完善相关政策法规，以支持和规范人才招聘工作。 这些政策法规可以包括明确的人才招聘指导意见、岗位职责和资格要求、薪酬福利政策、评价和激励机制等。 通过制订具体的政策法规，可以提供明确的指导和支持，为医院人才招聘提供有利的制度保障。

3.2.2 推动医改与体制改革

地级市公立医院需要积极响应和推动医改与体制改革，以提供更好的支持和环境来解决人才招聘问题。 医改可以通过改革医院管理体制，优化医疗服务模式，提高医疗质量和效率，从而增加对医疗人才的吸引力。 此外，还可以推动体制改革，改善医院的内部管理和运行机制，提高工作环境和职业发展空间，使公立医院成为医疗人才心仪的工作场所。

3.3 公众和社会的参与

3.3.1 加强公众宣传与教育

公众宣传与教育是提高公立医院人才招聘吸引力的重要手段。 地级市公立医院可以通过科室负责的人才工作站等方式，开展义诊活动、线上线下直播宣教等活动。 以我国南方某公立医院为例，该医院积极探索公众宣传教育新路径，尝试参与圆桌派名医名院塑造活动，增加公众对医院的了解和信任，提高医院的知名度和声誉，从而吸引更多优秀的医疗人才前来应聘。

3.3.2 建立合作机制与社会组织

与学校、图书馆、社区等社会组织建立合作机制是公众和社会参与的重要途径。 地级市公立医院可以与学校签订协议，为医生子女提供入学优惠政策，增加医院的吸引力。 同时，可以与图书馆、社区等组织开展社会活动和宣教活动，提高公众对医院的认知和关注度。 这种合作机制可以增加医院与社会的互动，增强公众参与医院事务的意识和积极性。

4 结论

地级市公立医院人才招聘问题是一个综合性的挑战，需要在多个方面寻求解决方案。 据此，地级市公立医院首先应当加强人才储备和培养，建立人才储备库，通过培训和提供职业发展机会吸引并留住医疗人才。 其次，优化招聘流程，简化手续、提高效率，并加强对候选人的评估，确保招聘的准确性和匹配度。 最后，提升薪酬福利水平，合理制订薪酬体系，提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引高素质医疗人才的加入。 通过采取这些对策和建议，地级市公立医院将能够更好地解决人才招聘问题，进一步促进医院的健康持续发展。