新时期事业单位如何进一步完善激励机制

陈贝妮

(连云港市家庭与少儿活动中心，江苏 连云港 222000)

0 引言

事业单位在我国主要承担公共服务职能，对于我国经济发展以及社会稳定有着十分重要的作用，同样该单位也成为优秀人才的聚集地。 但是在当前政府职能调整背景下，单位面临改革创新困境。 人力资源管理作为单位改革的重要组成部分，对其使用激励机制是推动人力资源实现变革的重要途径之一。 因此，单位需充分意识到激励机制的重要性，借助该机制提升人力资源管理水平，为单位各项工作的有序开展提供人才支持。 并且，该机制还能起到激发职工工作激情、竞争力以及内驱力的作用，为单位创设良好的工作氛围，推动单位健康长足发展奠定基础。

1 激励机制的相关概述

1.1 内涵

该机制制订的原理主要是运用恰当的手段激发工作人员的主观能动性，使其能够积极参与工作，该机制也是部分企业和单位开展人力资源管理工作的有效方式。 单位运用该机制不仅能吸引更多高质量人才，还能充分挖掘人才价值，提高单位的核心竞争力，推动单位在新时期市场背景下长久稳健地发展。并且，该机制是单位留住和吸引优秀人才的关键，因此，单位需依据内部实际情况制订合理的激励机制，保障内部各项工作有序开展。

1.2 原则

其一，遵循公平公正。 单位所制订的激励机制需做到公平公正、科学合理，能得到全体员工的认可，并且职工都能接受薪酬制度、奖惩措施。

其二，遵循差异性。 单位不同岗位的职工具体需求具有一定的差异性，部分人员注重物质激励，部分人员注重精神激励或者是职业发展。 因此，单位需在充分倾听员工意见以及员工实际需求的基础上制订激励机制。

其三，遵循价值均衡性。 单位在制订激励方式时需充分考量成本与激励效果之间价值的均衡。

2 新时期事业单位加强激励机制的重要意义

其一，有利于激发职工工作积极性。 新时期单位所使用的激励机制，能对职工的工作表现给予肯定。 在借助多种激励方式的基础上，为职工提供更加广阔的发展空间，利用物质和精神激励，为职工提供发展保障以及肯定职工的价值，使其能有意识地制订职业生涯发展规划。 并且该机制还能激励职工朝着实现岗位目标的方向努力。 一方面，保障单位各项目标的达成；另一方面，也能利用该机制提高职工的归属感和责任感。

其二，有助于完善人力资源管理体系。 单位可选择有效结合激励机制与绩效考核管理，充分发挥两者的优势，便于单位实现不同发展阶段的战略目标，同时还能起到调整职工个人发展规划、工作目标的作用，激发职工参与工作的积极性以及激发其主观能动性。 并且良好的激励机制还能推动人力资源管理工作的高效运行，使得单位形成现代化、系统化的人力资源管理体系，推动单位优化和升级自身管理体系，推动单位实现长久稳健发展。

3 分析新时期事业单位开展激励机制的现状

3.1 激励意识相对淡薄

单位长期以来受限于自身服务属性以及特殊的组织架构，使得部分单位管理层未能意识激励机制的重要性，在制订该机制时未能综合考量各项因素以及引入先进的管理理论，无论是管理制度还是考核标准与实际情况不相符，无法有效发挥激励作用。在此背景下，单位所开展的激励机制很难有效推进和落实，无法发挥该机制的真实效用。 有些单位人力资源管理对于激励机制缺乏全面认识，在开展人力资源工作时未能深入剖析和应用该机制，严重影响该机制在单位的有效落实。

3.2 缺乏完善的激励机制

部分单位所制订的该机制仅限于表面，未能与单位实际情况匹配，无论是激励内容还是细节内容都未被落实，使得在具体落实过程中存在诸多问题，无法发挥其真实效用。 例如，单位所制订的激励机制无法有效发挥正负激励的作用，部分单位仅关注正向激励，反而忽略负激励的重要性，即只奖不罚。如果对职工的工作情况只奖励未给予相应惩罚，长此以往，该机制则难以起到约束职工工作行为的作用，也不能给予优秀职工充分的肯定，不仅影响职工参与工作的积极性，还会导致单位容易出现优秀人才流失和人才浪费的问题，不利于该机制发挥真实效用。

3.3 激励机制运用效果较差

虽然部分单位所构建的该机制都是遵循公平公正的原则，然而实际落实阶段缺乏公正性。 造成该问题的原因是所制订的激励机制适用的范围具备不同性，如只是依照工作绩效进行激励工作，但是不同工作的绩效考核标准各有不同，会导致出现部分优秀职工超额完成任务但是并未获得相应激励。 又如，在激励标准中融入工龄，则会致使工龄短，但是超额完成工作的职工不能获得相应的物质激励等。长此以往，会使得单位内部产生较多抵触心理、负面舆论，不利于激发职工工作的积极性，还会产生消极怠工的情绪，人才无法得到人尽其用，利用率较低，在一定程度上也会抑制单位良好发展。

3.4 绩效考核不合理、不公正

虽然部分单位设有绩效考核机制，但是该机制在制订过程中并未遵循公平公正性原则，使得该机制难以满足职工的考核需求，也不利于全面落实激励机制。 例如，某单位在职工晋升、评选优秀职工时，会受到资历、人情因素等方面的影响，无法公平公正地给予部分优秀员工相应的晋升机会，长此以往会使得内部职工产生所谓的“躺平”心态[1]，影响优秀职工的工作积极性。 并且，部分单位所制订的绩效考核体系在实施时，容易受到首因效应、刻板效应、近因效应等影响，不同部门所设计的考核标准不合理，在具体执行过程中不严格、不公正，使得考核结果与实际情况相差较大，严重抑制激励机制的全面落实。

4 优化新时期事业单位激励机制的有效对策

4.1 树立全员重视激励机制，增强正确的激励意识

单位一直以来都是高素质、高层次人才的聚集之地，其具有人员规模大、领域广、技术人员多等特征。 因此，单位在开展人力资源管理工作时，需要借助激励机制的激励作用，有序开展该项工作。 虽然现在部分单位在开展人力资源工作时会运用到相应的激励措施，但是从整体来看，所用的激励措施相对较少，所能起到的激励作用效果不明显。 单位要想提高人力资源管理水平以及对全员的管理效果，需从思想层面改变全员对激励机制的正确认识。 使得全员都能意识到该机制的重要意义，尤其是管理层要以身作则，高度重视该机制的建设工作，积极主动地学习该方面的相关知识，了解国家针对人力资源管理方面的相关政策[2]。 在此基础上，管理层还需深入了解单位所有职工的实际情况，与不同岗位的职工深入交流，明确其真实工作状况，充分了解单位实际人力资源情况。 单位还可组织相关管理层和负责人积极参与一些专业讲座和培训，不断强化管理层对激励机制的正确认识。 通过培训与学习全面了解该机制的构成情况以及对单位的激励意义。 同时，单位还需加大宣传力度，通过线上、线下多渠道的宣传方式，不断引导全员学习和了解激励机制，能意识到该项工作的重要性，才能为后期该机制的有效落实奠定良好的基础。

4.2 健全激励机制，丰富激励内容

其一，单位可充分借鉴同行业其他优秀单位的相关机制，或者深入了解和挖掘内部职工对激励机制的相关建议，在综合考量各项因素后，为单位制订一套科学合理、切实可行的激励机制，确保该机制能够满足不同职工的个性化需求。 该机制在制订阶段不仅要考虑职工的年龄、兴趣爱好等方面，还需根据其岗位特征有针对性地列举多项激励清单，在此基础上制订完善的激励机制，为职工提供更多的选择性，全面强化和提升职工对单位的认可度和归属感。

其二，做好正负激励工作。 单位在开展正向激励工作时，需严格落实多项措施，为不同岗位职工设置绩优加分和扣分项目，依据职工具体表现，对表现较为优异、工作态度端正、业绩优秀、创新性较强的职工给予加分。 相反，针对工作态度不积极、未完成任务的职工应给予扣分[3]。 在全面落实正负激励时需重点关注优秀职工，给予为单位带来重大贡献以及创造巨大价值的职工正向激励，引导全体职工朝着积极正能量的方向工作，为单位形成良好的工作风气，避免出现消极怠工、得过且过的情况。

其三，遵循多劳多得的原则。 在对职工进行绩效分配或者职工参与晋升、评优等工作时，应优先考虑为单位有巨大贡献的职工，增强优秀职工的满足感，也能起到激励其他职工的作用，让优秀职工感受到被单位、组织所肯定的自豪感，从而有利于单位留住更多优秀的人才。

4.3 科学合理地运用激励机制，提高激励效果

其一，单位需全面公开业绩要求以及人才标准。在单位中落实激励机制，有利于激发职工参与工作的积极性，使其能高效地完成各项工作，履职自身智能。 同时，单位借助激励机制还能起到凝聚人才、团结人才的作用。 要想充分发挥该机制的作用，单位需做到全面公开业绩要求和人才标准，为内部职工工作给予明确的方向，使其能在目标引导下高质量开展各项工作，为单位形成良好的工作氛围[4]。 因此，人力资源部门在开展激励工作时，需向全员公布不同岗位所需的人才标准以及能获得奖励所需达到的实际要求，便于职工理清工作目标，使其保持良好的工作动力，高效开展各项工作，还能促进职工综合能力的提升。

其二，单位需正向引导舆论。 运用激励机制来正向引导舆论，引导全员树立正确的人才培养意识，能够在日常工作中重视个人成长，努力朝着优秀职工迈进。 针对该点，单位管理层需发挥自身榜样引导作用，能公平公正地给予优秀职工相应的奖励，使得内部形成良性竞争，在充分运用多项激励策略的基础上，促使单位内部形成互相鼓励、共同进步的工作氛围。

4.4 制订完善的绩效考核体系，重视考核结果运用

其一，制订科学合理的薪酬体系。 现阶段，部分单位存在薪资构成相对单一的问题，为充分发挥激励机制的作用，单位需依据内部发展情况以及内外环境因素，综合考量各项因素对现有的薪酬体系进行优化。 在此基础上，有效结合薪酬体系与激励机制，充分发挥两者的优势，能根据不同岗位的实际情况设置科学合理的考核指标，确保该指标能全面反映职工的实际工作情况。 单位根据职工的考核结果为其发放相对应的绩效奖金，从而达到激发职工积极参与各项工作的目的。 并且，绩效考核体系在制订过程中还需考量职工的工作年限、个体表现、同事评价、服务对象的满意度等因素，确保该体系的合理性、全面性。

其二，制订公开、透明的晋升机制。 单位需充分借助激励机制的作用，将该机制与职工能力挂钩，保证单位高水平、高技能的人才被发现、认可。 单位可对现有的晋升机制进行优化，全面落实新型激励机制，提高人才利用效率，为不同部门设置相应的晋升标准，在晋升时不能只参考工作年限和资历等方面，还需参考职工的各个方面[5]。

其三，制订动态薪酬绩效考核模式。 人力资源管理部门在开展各项工作时，需清晰意识到绩效考核机制的激励作用，从而制订动态化的考核方式。同时，单位需明确规定考核内容、不同岗位考核标准、考核范围等内容，确保考核模式能够满足不同岗位的个性化需求。 此外，在考核阶段需全面遵循动态化原则，根据岗位实际工作情况以及单位发展变化及时更新和优化考核内容，确保薪酬绩效的高效化落实，以该模式为核心，做到紧跟时代发展步伐，积极创新，为单位引进各项先进管理理念，健全相关制度体系，为单位可持续性发展夯实基础。

其四，重视长效激励。 单位在开展人力资源管理工作时往往更加注重短期激励，往往都是对表现较为优异的职工给予相应物质或者口头嘉奖，未能做到长效激励。 因此，单位需充分考量激励机制的短期激励效果，将短期与长期激励的相关内容有效结合，实现长短相融合的灵活性、长期性激励，能持续不断地为职工给予相应奖励，让职工能够感受到单位对其的肯定与认可。 单位所制订的短期与长期激励都需与战略发展规划相一致，除基础的福利之外，单位还可根据职工的年限以及等级不同为其设置部分奖励[6]。

5 结论

总而言之，单位运用激励机制能起到提高人力资源管理效果的作用，亦能满足单位适应公共服务改革要求进行管理体系改革的目的。 尤其是在新时期背景下，单位管理体系改革是一项系统性、持续性、动态性的工程，需要紧跟社会、服务对象、单位实际情况进行全面的统筹与规划，全面落实人力资源管理改革。 而激励机制作为促进人力资源改革的重点，需加强全员对该机制的重视，从全局角度出发引导全员积极参与该机制制订工作，尽可能地调动职工参与工作的积极性。 单位需依据不同岗位工作人员的特征，设置科学合理的激励机制，丰富激励内容，确保该机制能充分发挥真实效用。 在此基础上，保证该机制的激励效果，借助绩效考核体系的作用，重视考核结果的运用，为优化与完善激励机制奠定基础。