关键指标“不关键”，教师年度考核需“靶向发力”

马晓江

年度考核，既是年度工作总结又是指挥棒、风向标。科学考核无疑能激发一线教师坚守三尺讲台，潜心教书育人的使命担当。但在实际操作过程中，不少学校的年度考核还存在一些有待改进之处。

忽视教育工作的特殊性，“面面俱到”重点不突出

推动教育高质量发展，毋庸置疑需要一套完整的考核办法。很多学校都会由办公室、教研处、教务处、德育处、总务处等职能科室给教师们一学年的工作量化打分，然而事无巨细的考核，分解到师生的一日常规，分解到每个人每件事，就让人不寒而栗、瑟瑟发抖了——仪容仪表是否得体？晨检是否及时？卫生清扫是否到位？早读是否有琅琅书声？课间操是否做到快静齐？作业是否高质量？是否面批督促纠错？是否精心备课？是否有二次备课？户外活动是否及时跟班？……有些学校甚至无死角安装了高清摄像头，美其名曰“数字大脑”。别说上课走神偷懒，就连朝外看、擦眼镜等行为都被禁止，一旦被抓就会被扣分，甚至会通报批评。而卫生、纪律、教学成绩等都会被换算成分数，与教师年终考核挂钩。过于零散的指标，过于烦琐复杂的计算，让“消失的课间十分钟”成了常态，也让年度考核的关键指标“不关键”，看似“面面俱到”，实则“面面不到”。

缺乏差异性、层次性，評估结果流于泛化

教育工作是高度复杂的，涉及学生的思想、情感、认知和行为等全方位发展。因而对教师工作的考核评估也应多维立体，体现差异性和层次性。但就现实而言，一方面，许多学校的考核体系过于统一，缺乏针对不同学科、专业或岗位的特定评估指标。这导致评估结果流于泛化，无法充分体现不同个体或岗位的独特性和差异性。这种“一刀切”的评估方式也无法充分挖掘每个教师的潜力，难以为教师提供有针对性的反馈和指导。另一方面，一些学校的考核过于注重教学成果和学术研究，而忽略对教师其他方面的评价，如师德师风、教学创新、团队合作等，这导致评估结果不够全面和客观，无法为教师提供多维度的反馈和指导，从而导致教师对考核的认同度和参与度不高，难以充分发挥考核的激励作用。

党的十八大明确提出，教育的根本任务在于立德树人。教育是一个长期的过程，“春风化雨”绝非一朝一夕之功，学生的成长、发展需要教师付出时间和耐心。如果教师把主要精力放在“育分”上，放在应对一个个“细枝末节”的考核指标上，眼里没有“人”，又怎么可能静下心来研究教材研究学法研究学生，对发展需求日益个性化的学生提供有针对性的教育和关爱？

因此，针对上述问题，笔者认为可以从以下两方面对学校年度考核管理进行优化和变革——

其一，将立德树人作为首要标准，精简考核指标，从“面面俱到”变为“有的放矢”，优化“育人”考核内容，突出差异化职责，建立起年度考核关键指标体系。同时，对于违反师德师风者，实施年终考核“一票否决”。让那些真正师德高尚、专业精湛、责任心强、关爱学生的好老师们被看见、被礼遇。只有这样，才能提高教育的包容性，促进教育公平。

其二，在考核过程中注重个性化、动态、多维度评估，全方位比较不同班级、不同学科、不同部门之间的评估结果。通过建立完善多元的评估方式和合理的激励机制，营造良好的考核氛围，鼓励教师、学生注重实际的教学和学习过程，而不是过度追求评价结果。例如，通过教师观察、学生作品集、项目报告等形式，更全面地了解学生的学习情况和教师的教学风格。同时，将评优考核作为整个教育过程中的一个环节，而不是全部。

综上，学校应该建立科学、动态的评估考核体系，注重全面性、客观性、公正性和激励性，关注学生的全面发展，激发教师的专业成长和教育创新，让年度考核更具活力和实效。