护士心理资本、组织公平感在心理契约与工作投入的链式中介效应研究

彭娅 朱莉芳 颜美琼

《“健康中国2030”规划纲要》提出要全面建成体系完整、分工明确、功能互补、密切协作、运行高效的整合型医疗卫生服务体系，完善医疗卫生服务体系[1]。近年来随着大量医疗结构的建设，临床护士缺口不断增大，然而短期内无法改变该现状，因此如何激发在岗临床护士的工作热情、最大程度发挥工作能力，提高工作效率成为提高护理服务质量的关键。工作投入是个体对工作表现出的活力、奉献、专注的积极向上的状态[2]，作为积极心理学范畴中一个重要的心理特质，在心理学、社会学、管理学等领域得到广泛应用。调查显示我国护士工作投入处于中下水平[3-5]。根据工作要求- 资源模型（job demads-resources model，JD-R Model），影响员工工作态度的因素主要包括工作要求和工作资源2 个方面。其中工作资源包括个人资源和组织资源。组织资源指组织提供的来源于外部的物质、信息、精神等的支持；个人资源包括心理资本、情感能力、自尊、人格和气质等。有研究发现心理契约、心理资本、工作投入及其各维度间呈两两正相关，通过中介效应分析发现心理资本在心理契约对工作投入水平的影响中起中介作用[6]。另一方面组织公平感低，可以直接导致员工工作状态低迷、消极、倾向离职，还可以作为心理契约的中介变量影响员工工作状态[7]。心理契约、组织公平感、心理资本和工作投入之间是两两相关的，且组织公平感和心理资本均是心理契约和工作投入之间的中介变量。但是它们综合起来对工作投入的作用机制尚不清楚。因此本研究旨在探讨四者之间的关系，为提高护士工作投入提供依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2020年11月1日—12月30日厦门市某三级医院的所有注册护士。纳入标准：（1）有护士执业资格证的注册护士。（2）知情同意，自愿参加本研究。（3）年龄≥18 岁。排除标准：（1）病产假等休假护士。（2）进修护士和实习护士。（3）调查期间外出学习和进修护士。（4）在医院工作时间＜6 个月。

1.2 方法

1.2.1 一般资料

包括年龄、性别、是否独生子女、婚姻情况、文化程度、职称、工作年限等。

1.2.2 简化版Utrecht 工作投入量表（utrecht work engagement scale-9， UWES-9）

采用FONG 等[8]翻译的UWES-9，该量表包括9 个条目，分为活力、奉献、专注3 个维度。采用Likert 7级评分法，量表总分0 ～63 分总分越高表明工作投入水平越高。该量表 Cronbach's α 系数为0.965，各维度Cronbach's α 系数为0.898 ～0.954。

1.2.3 护士心理契约量表

由阎成美等[9]编制完成，用于评定护士心理契约水平。该量表包括 20 个条目，团队责任、发展责任、现实责任 3 个维度。采用 likert 5 级评分法，从量表总分20 ～100分。总分越高表明心理契约水平越高。该量表信效度很好，本研究中该量表 Cronbach's α 系数为 0.926，各维度Cronbach's α 系数 为0.852 ～0.915。

1.2.4 组织公平感量表

由COLQUITT[10]设计，包括4 个维度：程序公平（7个条目）、分配公平（4 个条目）、人际公平（4 个条目）和信息公平（5 个条目），共20 个条目。采用 Likert 5 级计分法，“非常同意”计5 分，“非常不同意”计1 分。总分20 ～100 分。总分越高表明护士的组织公平感越强，该量表信效度良好[11]。

1.2.5 中文修订版护士心理资本问卷

由骆宏等[12]结合我国的文化背景及护理工作的特点修订而成。问卷包括4 个维度，分别为韧性（5 个条目）和乐观（3 个条目）、自我效能（6 个条目）、希望（6 个条目）。采用 Likert 6 级评分法：“非常同意”计6 分，“非常不同意”计1 分。总均分≤2.25 分表示心理资本水平极低，＞2.25 ～3.50 分表示心理资本水平偏低，＞3.50 ～4.75分表示中度心理资本水平，＞4.75 分表示高度心理资本水平。该量表已普遍应用于我国护士心理资本的测量，具有很好信效度。

1.3 观察指标

通过问卷星设计电子问卷，获得医院护理部及相关部门同意与支持后发放给研究对象进行填写，发放问卷时使用统一指导语，为保证数据质量，问卷使用必答设置和填写设置，即同一个IP 地址和微信仅能填写1 次。填写不完整者，无法提交问卷；填写时间＜5 min 的问卷作为无效问卷进行剔除。

1.4 统计学处理

采用SPSS 22.0 对数据进行统计分析。计量资料采用（±s）描述；计数资料用n（%） 表示。 采用Pearson 法进行相关性分析。链式中介效应检验采用SPSS 宏PROCESS 程序。P＜ 0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料

216 名护士年龄22 ～42 岁，工作年限为1 ～20年，其中男性11 名（5.1%），女性205 名（94.9%）；独生子女28 名（13.0%），非独生子女188 名（87%）；未婚162 名（75%），已婚54 名（25%）；大专108 名（50%），本科105 名（48.6%），硕士3 名（1.4%）；护士83 名（38.4%），护师121 名（56%），主管护师12 名（5.6%）。

2.2 护士组织公平感、心理资本、心理契约和工作投入水平及相关分析

组织公平感与心理资本、工作投入与组织公平感、心理资本与工作投入之间呈显著正相关关系，而组织公平感与心理契约、心理资本与心理契约、工作投入与心理契约呈显著正相关关系，见表1、表2。

表1 护士组织公平感、心理资本、心理契约和工作投入水平（分，n ＝216）

表2 护士组织公平感、心理资本、心理契约和工作投入的相关性分析（r 值）

2.3 护士组织公平感、心理资本、心理契约与工作投入的链式中介效应检验

以工作投入评分为因变量，以心理资本、组织平感为中介变量，以心理契约评分为自变量建立中介模型，采用Bootstrap 分析法检验（取样5 000 次）中介效应。结果显示心理契约→心理资本→组织公平感→工作投入显著，见表3。

表3 心理资本和组织支持链式中介模型的回归分析

根据表3、表4、图1 可知，以下3 条路径的间接效应构成中介效应：第1 条路径是护士心理契约→护士心理资本→护士工作投入，间接相应占总效应的24.21%，路径的Bootstrap 95%CI不包含0，说明路径的间接效应显著。第2 条路径是护士心理契约→护士组织公平感→护士工作投入，间接相应占总效应的39.38%，Bootstrap 95%CI不包含0，说明路径的间接效应显著。第3 条路径是护士心理契约→护士心理资本→护士组织支持→护士工作投入，间接效应占总效应的16.47%，路径的Bootstrap 95%CI不包含0，说明路径的间接效应显著。护士的心理资本和组织支持在心理契约和工作投入之间起到完全中介作用，占心理契约对工作投入总效应的80.05%。因此护士心理契约既可以分别通过心理资本和组织支持的单独中介作用影响护士工作投入，又可以通过两者的链式中介作用影响护士的工作投入。

图1 链式中介作用图

表4 心理资本和组织支持的中介效应分析

3 讨论

3.1 护士组织公平感、心理资本、心理契约与工作投入的相关性分析

3.1.1 护士组织公平感与工作投入

本研究显示，护士组织公平感与工作投入呈正相关（r＝0.654，P＜ 0.05），即组织公平感越高，护士工作投入水平也越高，这与吴笛[13]研究结果一致。结构方程模型分析结果表明，组织公平感是护士工作投入的重要预测因素，且直接影响护士工作投入，效应量为0.358 9。护士的组织公平感主要是护士主观感受到的来自医院的程序公平、分配公平、人际公平、信息公平程度，护士对医院的公平制度认可度越高，他们对工作、医院的满意度越高，完成工作的信心越高，感受到的尊重程度越高，形成心理上的认可，产生积极情绪，促使护士积极投入工作[14]。这与MATSUOKA 等[15]研究结果一致，因此提示公平的组织支持环境，有助于护士工作投入的提高。

3.1.2 护士心理资本与工作投入

本研究显示，护士心理资本与工作投入呈正相关（r＝0.585，P＜ 0.05），即护士心理资本越高，工作投入水平越高，与国内外研究结果一致[16-17]。结构方程模型分析结果表明，护士心理资本是工作投入的重要预测因素，且直接影响护士工作投入，效应量为0.219 4。心理资本是护士在生活或工作中表现出来的一种积极心理状态，能调节工作压力与压力结果[18]。根据工作要求-资源模型（job demadsresources model，JD-R model），影响员工工作态度的因素主要有工作要求和工作资源2 个方面。其中工作资源包括个人资源和组织资源，本研究证实了高水平的心理资本作为一种个人资源，在激励过程中对工作需求产生积极影响，促进高水平的工作投入[17]。不管是应对重大公共突发事件，还是面对初入职场的工作压力，良好的心理资本有助于减轻护士的工作疲劳感，降低职业倦怠，从而提高护士工作投入[16-18]。因此护士心理资本对工作投入具有重要意义，尤其是在应对危机或困境时更能体现出优势。这提示护理管理者应加强开展护士自信心、希望、韧性、乐观等心理培训课程，提高护士心理资本，增强护士积极心理状态，以应对繁重的一线护理工作。

3.2 护士的心理资本、组织公平感在心理契约和工作投入间的中介作用

3.2.1 护士心理资本在心理契约和工作投入中的中介作用

中介效应研究结果显示心理资本在心理契约和工作投入之间起中介作用，其中介效应占总效应的24.21%。具体而言，护士心理契约不仅可以直接对工作投入产生影响，还可以通过心理资本间接的影响护士工作投入。心理契约反映护士对医院心理情感的承诺与忠诚度，与护士的态度、动机、信任、工作绩效等息息相关[19]。在遇到困境或应激事件时，心理资本高的护士会积极应对，寻找解决办法，在工作中会调动积极情绪，愿意为工作付出[17]。同时结合医院提供的良好支持性环境和公平的薪酬福利，护士的职业认同感与组织归属感增强，进而工作热情高涨，工作投入增加。这提示在护理管理中要做好心理契约管理，提高护士心理资本，进而提高护士工作投入，提高护理质量。

3.2.2 护士组织公平感在心理契约和工作投入间的中介作用

中介效应检验结果显示，组织公平感在心理契约和工作投入之间起部分中介作用，其中介效应占总效应的39.38%，与闵小彦等[20]研究结果一致。心理契约水平越高，医院对护士的现实责任、发展责任、团队履行程度越高，包括公平的薪酬福利、平等的发展与晋升机会、尊重和关爱的团队精神，护士感受被尊重，感知到医院的公平公正，因此对工作、医院的满意度提高，表现出更高的工作热情，为提高个人和医院的绩效而积极投入工作。这提示在护理管理中，需要完善合理化制度，增强决策透明化，提高心理契约履行水平，创建公平的组织氛围，最后激励护士工作积极性，提高护士工作效率。

3.2.3 护士的心理资本、组织公平感在心理契约和工作投入之间的链式中介效应

本研究结果显示，护士的心理资本、组织公平感在心理契约对工作投入的影响中起链式中介作用，其效应占总效应的 16.47%，提示心理契约水平的提高能够提高心理资本、组织公平感，进而提高护士工作投入。根据JD-R model，影响护士工作态度的因素主要有工作资源和工作要求2 个方面。其中工作资源包括个人资源和组织资源，心理资本、组织公平感是重要的个人资源、组织资源。说明良好的心理资本和公平的组织氛围在调动护士工作积极性中发挥重要作用，护士在工作中充满自信，对未来乐观积极，考虑到个人职业发展，感受到组织公平，进而促进护士工作投入。因此护理管理者应重视护士心理资本水平，加强心理建设，分配制度规范化、透明化，创建组织公平氛围，激发护士工作热情与激情，提高护士工作投入，为稳定护理队伍、护理人才可持续发展提供动力。此文的研究结果为提高护士心理资本，改善护士工作投入等后期标准制定提供了借鉴内容。

综上所述，护士的心理资本、组织公平感、心理契约和工作投入分别两两间正相关，护士的心理资本和组织公平感在心理契约和工作投入中起链式中介作用。因此，在提高护士工作投入时，既可以通过提高心理契约水平，提高护士心理资本水平，也可以通过加强组织公平感，以调动护士工作积极性，提高工作投入，稳定护理队伍，促进护理人才可持续发展。