人才“联合培养”驱动医院高质量发展

林音利,刘亚琪

(曲靖市第一人民医院 1.医疗支持保障部 2.医保管理部,云南 曲靖 655000)

2021年中央全面深化改革委员会审议通过《关于推动公立医院高质量发展的意见》,旨在全面提升三级公立医院医疗水平、服务能力、服务效率,提高民众满意度,推动资源优化配置[1];通过“公立医院绩效考核”的优化、展开、深化,推动公立医院“三个转变”,将资源配置重点从注重物质要素转向注重人力资源,打造更加优质的公立医院人才培养体系。“国考”、医保付费体系改变等,随之而来的外界软实力的竞争、薪酬福利、工作压力以及人文环境等因素影响,人才队伍的流动性逐渐显现,人才外流将会影响医院发展和整体稳定性。人才培养已成为绩效“国考”成败新的关键,现报道如下。

1 对象与方法

三级公立医院绩效考核指标体系围绕医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度,迫使医院改变发展方式、管理模式、资源配置,全力提高医疗质量、服务效率和医务人员积极性[2]。

1.1 研究对象

针对大多数地市级三级公立医院的管理人才缺乏系统培训、管理理念陈旧等问题,曲靖市第一人民医院2020年6月-2022年6月,以国考指标体系为依据,全面实施管理、科研、临床、信息4类人才的联合培养策略,以本院为基础,联合昆明医科大学、华西管理学院、被帮扶的4家基层医院,多层次多渠道多周期开展各类紧缺人才的培养,见表1。

表1 人才联合培养统计表

1.2 培养方法

医院人才联合培养模式是一种利用医院与医学院校、医联体单位不同的平台与教学资源,充分发挥各自在不同领域的优势,立足于将实践与理论教学紧密结合的一种人才培养模式。

(1)管理人才联合培养

与华西医院管理研究所签订合同,定期对医院院级和大部主任进行培训,3年6批次共计45人。与昆明医科大学合作,近三年以来派出28人次的相关管理人员委托至医科大学工作并参与具体管理工作,见图1。通过共同承担政府公益项目,支援县级医院和卫健委的锻炼,提升专业人才政治素质、人文素养和管理能力。近年来,医院通过选拔推荐,开展托管医院院长及副院长、区域内帮扶、援藏、援外等“四援”锻炼,促进了管理人才能力提升。

图1 2020-2022医院管理人才联合培养走势

(2)科研人才联合培养

医院作为非直属附属医院与昆明医科大学签订战略合作协议,在体制机制方面突破非直属的限制,共建共享3个实验平台和2个库(细胞、动物和分子平台;干细胞库和组织标本库),实现科研项目和科研人才的联合培养;通过在医科大学体系内共建院内制剂、科研试剂等的生产和销售,推动科研人员互动与培养机制的建立,实现科研转化人才的共同培养。建立健全了《曲靖市第一人民医院科研脱产保障管理办法》,除了为科研骨干人员的提供基本收入以外,在项目攻坚期,为科研人员提供充裕的脱产时间,营造良好的研究环境。对于科研成果、转化、专利及文章给予科研奖励,提高科研产出,形成人才培养的闭环管理模式,见图2。

图2 2020-2022医院科研人才联合培养走势

(3)临床人才联合培养

与医科大学开展学历(学位)教育,在市政府的支持下突破全日制教育必须离职(档案转走)的瓶颈,作为人才培养的相关研修,在此期间,为稳定职工生活,保留工资、奖金及一定的生活补助,助力员工后顾无忧。同时这种联合培养可以保障医科大学学生毕业的就业率问题。

对于无法进行全日制教学的职工,与医科大学展开学位教育,宽进严出,以全日制教育同等标准要求给予学位授予,实现以能力培养为主的培养模式。毕业后医院内部承认学历,并在职称晋升、待遇等方面给予体现。

与医科大学开展医疗名医培养,遴选学科基础好,医疗技术综合素养好,有发展潜力的学科团队,聚焦专病新技术新业务、临床研究,在专业委员会、质控中心、教研室和分级诊疗的基础上进行全面合作。同时医院开展“学科领军人物、学科带头人、中年骨干、青年优秀人才”等名誉称号授予工作。

(4)信息人才联合培养

医院对在岗人员进行摸底的基础之上,加强了与医学院校和企业的合作。院企合作联合培养:医院在进行信息化建设和发展时,通过合作共用的模式对现有医院信息人才的培养,充分挖掘有发展潜力的员工,促使其不断进步,发展成为高层次信息技术人员。临床与职能部门跨学科室培养:在实际工作中,信息建设相关科室和部门人员参与医院信息化建设,在“学中做,做中学,在合作中提高”,将理论与实践工作相结合,培养具有丰富理论知识和了解临床需求的应用型信息化人才。

1.3 培养效果

2020年-2022年,曲靖市第一人民医院共培养研究生34名;获得“国家级临床重点专科”建设项目2项,国家自然科学基金2项,承担省级科研项目30项,全院发表学术论文近700篇,发表SCI论文32篇,多篇在中文核心期刊、科技核心期刊发表;获得授权发明专利2项、省级专家工作站3个等成果。

2 实施结果

人才联合培养模式是医院人才储备的重要方式,实现了理论与实践的高度结合,是实现地级三级公立医院高质量发展的一项重要举措。对员工进行系统化的培训,通过不断的学习获得先进的管理理念及专业知识,对于在人才竞争中处于不利地位的地级医院至关重要。2022年较2020年,医院门诊量同比提升6.02%,出院量同比增长7.76%,总收入同比增长11.18%,出院患者手术占比、三四级手术占比、CMI值均呈上升趋势,耗占比、万元收入能耗支出持续下降。从国家卫健委公布的“国考成绩单”,曲靖市第一医院的医疗质量、持续发展、满意度3个维度得分都有所提升,见表2。

表2 “国考”相关指标变化情况

3 讨论

3.1 人才联合培养的意义

通过实施人才联合培养模式,使医院在人才战略以及人力资源管理方面严格按照医院以及学科的发展战略,牢牢结合医院实际以及员工特点,通过请进来、走出去方式,使员工接受到多维度、多层级、立体化的培训,提高功能效能与质量,提升员工归属感与使命感,从而进一步推动医院高质量发展。

3.2 全面提升医院工作人员的服务质量

到2022年,医院出院患者手术占比、三四级手术占比、CMI值不断提升。出院患者手术占比是衡量医院手术治疗水平的一项重要指标,三四级手术占比能反映出医院手术的难度和风险,CMI值则能体现医院能收治病种的复杂程度。这三类指标的提升在一定程度上反映医院的手术治疗能力、专业水平和综合实力,从而提高患者的治疗效果和满意度,也进一步提升医院的竞争力软实力。通过推行人才联合培养模式,医院职工有了更多参加各类继续培训和教育的机会,以学促优,提升自身的服务技能与能力,使医院在稳中求进中不断推进高质量发展,不断满足人民群众日益增长的健康需求,促进了医药卫生体制改革。通过强化绩效考核引导作用,充分体现了质量和效益——精益管理的能力,落脚人才能力的提升,全面提高了医院工作人员的服务质量与水平[3]。

3.3 全面提升医务人员工作积极性

开展人才联合培养模式,以国考指标为标尺,充分衔接好现有的工作基础,进一步筑牢了管理、学科、人才、信息化4项核心支撑,实现了分层分类的人才联合培养策略以及不同层次人才的合理衔接。重塑服务理念,并进行立体式评价及考核,将质量改进、技术体系、临床服务能力作为职称晋升和学科发展支持的重要参考,从而更加公平、客观的评价员工工作效能,充分调动了员工的工作积极性。

3.4 确保“人才联合培养”成功的经验

(1)舍得投入

根据医院高质量发展趋势,着眼未来发展战略目标,制定人才工作规划和方案。加强顶层设计,出台具体办法和措施,保障现有人才的培养与需要,吸引外来人才。要从结构要求出发,根据形势发展变化,针对阶段性紧缺专业与人才,对现有人才进行全面梳理,使人才政策能够持续支撑医院及学科的管理目标和学科发展目标。

(2)动态考核

验证人才培养有效性的重要方式就是实施考核,因此必须建立、健全人才培养和考核体系,不断完善体系的运行机制则尤为关键;合理的考核考评机制,既可以激励优秀,也不打击落后,是保证人才培养效果的基本措施。根据本院实践:3年为一个培养周期相对合理;培养计划按照年度和终期进行考核;通过客观指标进行考核;如临床学科可根据诊治病人数、门诊病人数、手术例数、核心技术开展情况、科研和教学等业绩动态调整;管理部门可依据三级公立医院绩效考核指标进行评价。

(3)事业留人

与国内省部级、高校直属的附属医院相比,地市三级公立医院更容易构筑人才待遇优势、生活保障优势,有足够的平台保障和发展空间。根据医院的发展目标,建立部门联动工作机制,如:在职称评聘上指标单列,科研经费保障和平台建设上支持;在子女入学和配偶安置上全力协助[4]。

(4)争取外援

对上抓争取、对外抓协作与对内抓建设同等重要。地市级公立医院特别要争取地方政府、主管部门在配套政策、编制设置、资金保障等方面的支持[5]。通过引领区域医疗的发展,配合推进地方政府、主管部门的医疗改革;通过“城市医疗集团”建设引领,不断解放思想,不断优化资源配置,发挥医院在改革中的龙头作用。这对满足人民群众日益增长的医疗需求,改变医疗事业发展不充分不平衡问题具有重要的现实意义。

4 结论

人才联合培养效果好、周期短、成本低,是迅速改变地州级三级公立医院人才门类不全、总量不足、质量不高的重要抓手,值得进一步研究和应用。