工作态度中介下国有企业政策激励与知识员工创新绩效

周双艳

（安徽新华学院 财会与金融学院，安徽 合肥 230088）

一、引言

国有企业作为我国社会主义公有制经济的重要形式，其创新能力直接关系到“创新型国家”建设，但在复杂的创新环境下，我国国有企业面临创新瓶颈，比如工业制造技术创新受制于西方壁垒，产品设计技术创新主动性有限等。因此国有企业通过各种激励政策激励员工的创新积极性十分有必要，而政策激励的对象则应该更多地考虑知识员工。知识员工是国有企业创新的主导力量，其创新绩效直接关系到企业整体的创新绩效[1]。创新绩效是指企业知识员工学习和应用新技术、新方法而获得的新成果，它是知识员工工作绩效的组成部分。政策激励是指企业在相关规章制度下通过制定、实施针对员工工资、福利等的相关政策以引导、激励、调整员工的行为方式，进而改善和提高员工工作效果、实现企业发展目标的一种途径[2]。政策激励是调动知识员工工作积极性的主要手段，是推动知识员工创新绩效提升的主要外部因素。此外，知识员工的创新绩效还会受到自身因素——工作态度的影响。工作态度是企业员工在特定工作环境中所形成的对工作内容、薪资待遇、职业理想等的主观感受和感知[3]，其中，企业给予员工的各种激励便是员工所处的特定工作环境的重要组成部分。工作态度影响着国有企业知识员工的创新积极性，反映其创新的主观意愿，在一定程度上决定着创新绩效。所以，国有企业政策激励在直接作用于知识员工创新绩效的同时，又会通过工作态度产生间接作用，工作态度在其中具有重要的中介作用。

现有针对企业员工激励的理论研究主要集中在三个方向：一是政策激励的主体研究。陆玉梅等（2022）[4]、陈云桥等（2022）[5]的研究多为针对企业层面，研究对象主要限于一般概念下的企业，而针对国有企业知识员工的研究则较为罕见。二是政策激励的内容研究。关于企业员工激励内容的研究比较多，比如陈云桥等（2022）[5]研究了股权激励对中小企业创新的影响，认为股权激励能够很好地提升中小企业员工的创新积极性。熊立和占小军（2022）[6]研究了企业高参与人力资源实践对员工二元创新的激励机制，认为高参与人力资源实践是对员工精神和职业发展上的激励，能够激发员工的二元创新。三是政策激励对员工创新效果的影响研究。现有研究普遍认同政策激励对员工创新绩效存在正向影响，比如郝项超和梁琪（2022）[7]、于海峰等（2023）[8]，但大多数研究仅仅探讨了直接影响机制，对于工作态度的中介作用却很少考虑。

本文针对国有企业知识员工，理论分析政策激励对员工创新绩效的直接作用机制，以及工作态度在其中发挥的中介作用，通过对长三角地区部分国有企业知识员工进行问卷调研，利用结构方程模型（SEM）进行实证检验，以期为国有企业有效制定知识员工创新激励政策提供一点参考，对提升国有企业创新能力及实现“创新型国家”建设目标有所启示。

二、机制分析与研究假设

（一）直接作用机制

马斯洛需求层次理论指出，人的需求存在多层次和高低之分，由低到高可以将人的需求划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。其中生理需求和安全需求是人的最基本需求，二者是人的所有需求中最容易被满足的[9]。尊重需求和自我实现需求则属于高层次需求，是人在精神层面的追求。而社交需求则是一种过渡型需求，是人对参与社会交往和社会活动的追求。该理论还指出，在特定时期个人的需求并不是单一的，有可能同时存在多层次需求，但居主导地位的需求往往只有一种，其他层次需求一般处于次要地位，个人需求的满足状况则主要决定于主导需求被满足状况。比如在特定时期追求个人职业安全时，也希望自己能够得到社会的尊重和实现自我价值，但个人职业安全是最急需的，安全需求得到满足状况越好，个人在特定时期的整体需求满足程度越高。国有企业知识员工与一般性员工在个人能力、工作内容等方面均存在较大差异，对物质和精神的需求也有所不同，通过制定不同内容的激励政策可以满足国有企业知识员工不同层次的需求，进而激发其创新积极性，提升创新绩效。基于以上分析，提出以下假设：

H1：国有企业政策激励对知识员工创新绩效具有正向作用效应。

在具体激励内容上，学者们基于马斯洛需求层次理论给出了不同观点。张艳霞等（2020）[10]将员工激励内容概括为基本薪酬与绩效、知识共享成本（创新成本和环境）、精神奖励和职业发展渠道等方面。张毅和闫强（2022）[11]认为物质激励、组织激励和精神激励是企业激励员工创新的主要手段。方晓晖等（2023）[12]探讨了知识产权保护和研发资金支持对企业员工创新的激励机制。本文综合各学者的观点，将国有企业知识员工政策激励内容归纳为薪酬福利激励、职业激励、荣誉激励、环境激励和知识产权保护五个方面，并提出以下假设：

H1a：国有企业薪酬福利激励对知识员工创新绩效存在正向作用效应；

H1b：国有企业职业激励对知识员工创新绩效存在正向作用效应；

H1c：国有企业荣誉激励对知识员工创新绩效存在正向作用效应；

H1d：国有企业环境激励对知识员工创新绩效存在正向作用效应；

H1e：国有企业知识产权保护对知识员工创新绩效存在正向作用效应。

（二）工作态度中介下的间接作用机制

员工主观上不愿意做的事情往往会主观不努力，工作态度表现较差，完成工作情况不佳。反之，员工具有端正的工作态度，主观上愿意努力，工作总能够较好地完成。而员工的工作态度会因为外部因素的刺激而变化，心理学家Rosenberg描述了态度的内在心理结构特征及其在外界刺激和个体反映中的作用，并明确地指出它是外部刺激和个体反应之间的中间变量（刺激→态度→反应）[3]。所以，政策激励对知识员工创新绩效并非完全是直接的作用关系，也存在以工作态度为中介变量的间接作用关系。

首先，政策激励作用于知识员工的工作态度。个体态度是在外界因素刺激下逐渐形成的。态度并不一定是从某一种行为中表现出来的，它包含在一系列彼此相关的行为或者反应过程中，也就是说，态度是个体在遇到客观事件刺激时所产生的一致性或共同性行为。企业管理者会通过各种手段刺激知识员工工作态度朝着有利于企业发展的方向调整，政策激励便是这种手段之一。政策激励会增加知识员工所获得的薪酬、福利等物质报酬，也会提升知识员工对职业发展和荣誉等精神上的感知，而工作环境、知识产权保护等外部环境因素也会刺激知识员工工作态度的提升。

其次，工作态度作用于知识员工的创新绩效。知识员工在物质或精神上得到满足是其工作态度发挥作用的前提条件，在工作满足感产生过程中，工作态度决定着知识员工的工作投入和工作过程中表现出的创新能力，创新绩效则是创新能力的自然体现[13]。创造力成分理论指出，个人创新能力作为创新行为的基础与动力源泉，其水平直接影响到创新行为，对创新绩效具有显著影响[14]。对于知识员工的整个创新过程来说，创新绩效是外在的，创新能力是内在的，具有较高创新绩效的员工其创新能力往往也较高，而创新能力较强的员工在创新绩效表现上一般也会很不错。所以，只要前提条件得到满足，知识员工工作态度与创新绩效间的内在逻辑关系方可理顺，而前提条件的实现则是来自不同内容的激励政策。

基于以上分析提出如下假设：

H2：工作态度在国有企业政策激励作用于知识员工创新绩效中存在正向中介效应。

三、问卷设计与数据采集

（一）问卷设计

通过设置5级量表的形式收集数据，量表主要包含国有企业政策激励、知识员工工作态度和创新绩效三部分，各部分包含若干维度，各维度分值为各题项得分合计。受访者根据自身实际情况对各题项打分，备选分值为1至5之间的整数，分值越高表示受访者对该题项认可度越高。

1.政策激励测量题项

结合前文内容，从薪酬福利激励、职业激励、荣誉激励、环境激励、知识产权保护五个维度设置题项，如表1所示。

表1 政策激励测量题项

2.工作态度测量题项

借鉴现有研究，工作态度包含知识员工对工作环境、内容、待遇等满意度的测量题项，以及对自己职业发展、工作投入等方面题项（表2）。

3.创新绩效测量题项

根据创新的性质，创新有突变式创新和渐进式创新两种：突变式创新是一种短时间内的快速创新方式，主要表现为新技术、新工艺、新产品等的突破和率先使用；渐进式创新是一种持续时间较长的缓慢创新方式，主要表现为产品质量、产品种类、市场维护等方面的创新。本文从突变式创新绩效和渐进式创新绩效两个维度设置测量题项（表3）。

表3 创新绩效测量题项

（二）数据采集

在课程组成员的帮助下，笔者于2023年2月中旬至2023年4月中旬进行了问卷调研。通过转发微信识别码的方式向长三角地区的41家各类国有企业中的各类知识员工发放调研问卷。共发放问卷1 638份，回收有效问卷1 517份，有效回收率为92.6%。问卷发放范围涵盖了不同规模、行业的国有企业中的不同性别、年龄、学历、岗位的知识员工，调研对象涉及较广，具有较高代表性。

（三）问卷信度与效度检验

从表4 可以看出，各维度的Cronbach'sα值均在0.8 以上，KMO 值均在0.7 以上，Bartlett’test 均通过了0.01 的显著性水平，各维度的信度和效度均较高。问卷整体的Cronbach'sα值达到了0.981，KMO 值为0.972，Bartlett’test通过了0.01的显著性水平，问卷整体的信度和效度很高。

表4 问卷信度和效度检验

四、实证检验

（一）验证性因子分析

对多维度的政策激励与创新绩效进行验证性因子分析，工作态度仅有一个维度。政策激励的初始因子模型包含所有测量题项（因子），模型整体拟合效果较差，除了CFI、CAIC和RMR通过适配标准外，其他统计量均未达标。删除因子负荷量最低的X12，重新拟合后的因子模型整体效果改善幅度很大，大部分检验指标达到或基本达到适配标准。加入误差变量间的共变关系进一步对模型进行修正，模型拟合效果进一步提升，所有检验指标均达到或基本达到适配标准。从图1可以看出，各因子负荷量均比较高，除了X13的负荷量为0.35外，其他因子负荷量均在0.4以上，大部分在0.5以上，各因子能够较好地反映相应的因子构念。5个因子构念（薪酬福利激励、荣誉激励、职业激励、环境激励、知识产权保护）间的因子负荷量的最低值为0.67，最高值为0.91，表明这5个因子构念可以很好地聚合为一个因子，即政策激励。

图1 修正的政策激励因子模型

创新绩效的初始因子模型整体拟合效果较好，所有检验指标均达到或基本达到适配标准。图2中的各因子负荷量均比较高，除了Y4的负荷量仅为0.49外，其他因子负荷量均在0.5以上，最大值达到了0.82，各因子均能够较好地反映相应的因子构念。2个因子构念（突变式创新绩效和渐进式创新绩效）的因子负荷量达到了0.84，二者能够很好地聚合为一个因子，即创新绩效。

图2 初始创新绩效因子模型

（二）结构方程模型构建与分析

1.模型构建与修正

初始结构方程模型估计结果显示，17个检验指标中只有6个指标达到或基本达到适配标准，初始结构方程模型与调研数据的适配度较低。其中“薪酬福利激励→突变式创新绩效”“环境激励→突变式创新绩效”和“知识产权保护→突变式创新绩效”三条路径的p值均未达到0.1，所以删除这三条路径以修正模型，如图3所示。

图3 修正的结构方程模型

修正的结构方程模型适配度较好，除了绝对适配度指标中的卡方p值和增值适配度指标中的RFI没有通过检验外，其他检验指标均达到或基本达到适配标准。

2.模型拟合结果分析

从表5可以看出，标准误差（S.E.）均比较小，路径系数估计值的偏误较小。在显著性水平上，除“荣誉激励→突变式创新绩效”和“荣誉激励→渐进式创新绩效”的P值略高于0.1外，其他路径均通过0.1水平，所以修正后的模型的内在质量较好。有15个检验指标达到或基本达到适配标准，修正后的模型的外在质量也较好。所以修正的结构方程模型的整体拟合效果较好。

从直接作用效应来看，“薪酬福利激励→渐进式创新绩效”的路径系数为0.594，P值为0.000<0.01，薪酬福利激励对渐进式创新绩效存在显著的正向直接作用效应。但在模型构建过程中，“薪酬福利激励→突变式创新绩效”没有通过检验，薪酬福利激励对突变式创新绩效的直接作用效应不存在，所以假设H1a 不成立。“荣誉激励→渐进式创新绩效”和“荣誉激励→突变式创新绩效”的路径系数均为正数，但是P值均大于0.1，分别为0.133和0.205，荣誉激励对渐进式和突变式创新绩效均存在正向直接作用效应，但不显著，假设H1b成立。“职业激励→渐进式创新绩效”和“职业激励→突变式创新绩效”的路径系数分别为0.031和0.049，P值均小于0.1，职业激励对渐进式和突变式创新绩效存在显著的正向直接作用效应，假设H1c成立。“环境激励→渐进式创新绩效”和“知识产权保护→渐进式创新绩效”的路径系数分别为0.154和0.051，P值分别为0.047和0.033，均小于0.05，环境激励和知识产权保护对渐进式创新绩效均存在显著的正向直接作用效应，但二者对突变式创新绩效的路径不存在，故假设H1d和H1e均不成立。综合以上分析可以判断，假设H1不成立。归纳发现，五个维度对渐进性式创新绩效均存在正向作用，除了“荣誉激励→渐进式创新绩效”外，其他四条路径在0.1水平上均显著。而只有荣誉激励和职业激励对突变式创新绩效的作用路径存在，且只有“职业激励→突变式创新绩效”通过了0.1的显著性水平。所以，国有企业政策激励对知识员工创新绩效的直接作用效应主要体现在渐进式创新绩效上，在突变式创新绩效上表现很弱。进一步从路径系数来看，薪酬福利激励对渐进式创新绩效的作用路径系数最大，为0.594，其次是荣誉激励，为0.308，其他维度对渐进式创新绩效的路径系数均低于0.2，说明国有企业政策激励对知识员工渐进式创新绩效的直接作用效应突出表现在薪酬福利激励和荣誉激励上，其他维度的激励力度比较低。存在的两条对突变式创新绩效直接作用路径的系数值分别为0.056和0.049，二者相差较小。

从间接作用效应来看，各维度与工作态度间的路径系数均为正数，P值均低于0.1，政策激励对工作态度存在显著的正向作用。工作态度对渐进式和突变式创新绩效的作用路径系数均为正数，P值均低于0.05，知识员工的工作态度对其渐进式和突变式创新绩效存在显著的正向作用。所以工作态度在国有企业政策激励作用于知识员工创新绩效过程中存在显著的正向中介作用，假设H2成立。在路径系数值上，薪酬福利激励和环境激励对工作态度的路径系数分别为0.282和0.266，其他路径系数均在0.1左右，政策激励对工作态度的作用突出表现在薪酬福利激励和环境激励两方面。工作态度对渐进式和突变式创新绩效的作用路径系数分别为0.663和0.072，工作态度对渐进式创新绩效的作用效应大幅度高于对突变式创新绩效的作用效应。所以，工作态度的中介作用主要表现在薪酬福利激励和环境激励对渐进式创新绩效的作用过程中，在其他作用路径中的中介作用虽然存在，但力度比较小。由此可以看出，无论是直接作用路径还是间接作用路径，国有企业薪酬福利激励政策对知识员工创新绩效的正向作用效应最明显。

对比不同性质作用路径可以发现，国有企业政策激励对知识员工创新绩效的直接作用效应主要集中在渐进式创新绩效上，所有激励内容对渐进式创新绩效均存在不同程度的直接作用效应；而对突变式创新绩效的作用路径少且力度小，仅有荣誉激励和职业激励对突变式创新绩效存在相对较小的直接作用力。在间接作用路径上，所有政策激励维度均能够通过工作态度间接作用于渐进式和突变式创新绩效，且显著性均通过0.1水平。所以可以断定，国有企业政策激励通过工作态度对知识员工创新绩效的间接作用效应比直接作用效应更加明显。

五、结论与建议

（一）基本结论

1.国有企业政策激励对知识员工渐进式创新绩效的直接作用效应较强，突出表现在薪酬福利和荣誉上，其他内容上的激励力度比较低；而对突变式创新绩效的直接作用效应相对较弱，仅荣誉激励和职业激励对突变式创新绩效存在直接作用效应，且路径系数值较低。

2.不同政策激励内容对知识员工创新绩效的直接作用存在差异。薪酬福利激励对渐进式创新绩效的正向直接作用效应最显著，荣誉激励对渐进式和突变式创新绩效均存在正向直接作用效应，但不显著。职业激励对渐进式和突变式创新绩效的正向直接作用效应均显著，环境激励和知识产权保护均对渐进式创新绩效存在显著的正向直接作用效应。

3.工作态度在国有企业政策激励作用于知识员工创新绩效过程中存在显著的正向中介作用，主要表现在薪酬福利激励和环境激励对渐进式创新绩效的作用过程中，在其他作用路径中的中介作用虽然存在，但是力度却比较小。

4.国有企业政策激励通过工作态度对知识员工创新绩效的间接作用效应比直接作用效应更加明显。无论是直接作用途径还是间接作用途径，国有企业的薪酬福利激励政策对知识员工创新绩效的正向作用效应都是最明显的。

（二）政策建议

1.帮助知识员工树立持续创新意识。国有企业政策激励对知识员工渐进式创新绩效的作用效应更突出，国有企业可以从渐进式创新出发，帮助知识员工树立持续创新意识。比如，国有企业可以通过自身管理制度的优化，培育开放、上进、坚持不懈的企业文化，鼓励员工持续创新。再比如，树立良好的企业形象，提升知识员工的职业归属感和企业认同感，同时在公平和效率原则下为知识员工提供良好的薪酬福利，给予知识员工更多的关心、爱护，强化其日常工作中尝试、坚持创新的意识。

2.突出薪酬福利激励的价值。首先需要进一步完善薪酬福利结构。知识员工的薪酬福利收入主要由固定收入和绩效收入构成，假如固定薪酬福利占比过高，不利于激发知识员工创新积极性。而如果固定薪酬福利占比过低，则知识员工的心理安全需求得不到满足，也不利于创新绩效的提升。所以，国有企业在制定创新激励政策过程中需要综合衡量不同行业特点、不同地区经济发展水平、不同企业创新难度等问题，合理界定知识员工固定薪酬福利和绩效薪酬福利的比例。其次，构建科学的绩效评价机制。绩效评价部门和知识员工之间加强沟通，以便能够及时设置、调整绩效评价指标，全面、客观地反映知识员工的创新成果。应该尽量避免主观指标，而采用量化指标，有利于知识员工对考核结果的客观性、准确性的认同。

3.多元化提升知识员工满意度。知识员工对工作内容、薪资待遇的满意度等是其工作态度的重要内容，国有企业需要及时掌握并满足知识员工多样化、个性化的工作需求。企业可以采用走访、问卷调查、召开座谈会及开设开放日等方式多方面了解员工需求，对员工的工作需求进行分析和分类，积极组织资源尽力满足员工正当的工作需求。当员工提出的工作需求超出企业能力范围时，管理人员也应给予回应，安抚员工情绪，并耐心解释原因、存在的障碍以及后续打算。

4.职业晋升与荣誉激励并举。国有企业除了薪酬福利激励措施外，还需要在职业晋升、荣誉等方面加大对知识员工的激励，激励知识员工在主观上愿意学习和使用新方法、新技术。企业可以针对知识员工设立技术晋升机制，对于那些创新能力突出的知识员工优先提拔到相关技术管理岗、行政管理岗等，满足知识员工在职业发展上的需求，推动其创新积极性和创新能力提升。在规范、公平的荣誉评选程序下，基于创新成果适当扩大针对知识员工的荣誉数量和等级，以满足其精神需求，激发其创新积极性。