新护士角色转换压力的潜类别及其与职业认同的关系

方凤贞,陈婷玉

随着全球人口的快速老龄化及疾病谱的转变,医疗护理服务需求急剧增长,稳定护理队伍建设、减少人才流失是卫生健康战略的重要举措之一。新护士是护理队伍建设的重要力量,作为刚从院校毕业进入临床护理岗位工作未满2年的护士[1],由于角色转换不良、临床适应障碍等问题导致其每年的离职倾向高达20%~57%[2-4],明显影响护士队伍建设及护理质量。职业认同作为护士对自己所从事职业的自我肯定,可以有效减轻新护士的角色转换压力,预测离职意愿[5-7]。然而既往相关研究只是基于量表得分高低来分析新护士的角色转换压力水平,忽视了个体间异质性的评估,无法对与新护士角色压力有关的教育、家庭、工作等群体特征进行分类与细化。因此,本研究拟基于潜在类别分析[8]探讨新护士群体角色转换压力的分类特征,预防性采取针对性干预措施,提高新护士职业认同感,促进新护士顺利完成角色转换,融入护理行业,稳固护理队伍建设。

1 对象与方法

1.1 研究对象

在兼顾地区代表性的基础上,采用便利抽样法选取来自全国11个省份22所不同等级医院的295名新护士作为研究对象。纳入标准:1)通过全国护士执业资格考试且已注册的临床执业护士;2)工作年限≤2年;3)自愿参与本项研究。排除标准:未从事临床护理工作者。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般资料问卷

由研究者自行编制以调查新护士的人口学特征。问卷内容包括性别、培养模式、聘任方式、医院级别、医院性质、是否独生子女、家庭经济状况、婚姻、籍贯与工作地是否一致、父母是否从医等10个条目。

1.2.1.2 护士职业认同评定量表

由刘玲等[9]编制,包括职业认知评价、职业社交技能、职业社会支持、职业挫折应对及职业自我反思5个维度共30个条目。采用Likert 5级评分法,1分代表“非常不符合”,5分代表“非常符合”,依据各条目得分之和将护士职业认同划分为低分组(30~60分)、偏低组(61~90分)、中等组(91~120分)及高分组(121~150分),得分越高表示护士的职业认同水平越高。该量表Cronbach'sα系数为0.938[9]。

1.2.1.3 新毕业护士角色转换压力问卷

由段莉等[10]编制,包括工作负荷与角色期望、技术及知识、工作自主性及社会支持4个维度共35个条目。采用Likert 4级评分法,“非常不同意”至“非常同意”依次赋1~4分,其中工作负荷与角色期望维度得分正向计分,其余维度得分反向计分,分数越高新护士角色转换压力越大。该量表Cronbach'sα系数为0.894[10]。

1.2.2 资料收集

本研究的问卷发放借助“问卷星”平台,在填写前勾选知情同意选项后进行作答。问卷指导语解释了本次研究的目的及填写要求。共发放问卷311份,剔除作答不完整或有明显错误的问卷,剩余有效问卷295份,有效回收率为94.9%。

1.2.3 统计学方法

双人录入核对,通过Mplus 8.3和SPSS 26.0软件进行统计分析。1)采用艾凯克信息标准(AIC)、贝叶斯信息标准(BIC)及经过样本校正的贝叶斯信息标准(aBIC)等评价指标判断模型拟合的优劣,数值越小,模型拟合越好;平均信息量指数(Entropy)用于评估分类精确程度,取值越接近1,表明分类越精确,Entropy=0.8时分类准确率超过90%;似然比检验(LMR)和基于Bootstrap的似然比检验(BLRT)用于潜在类别模型间拟合差异比较,P<0.05说明K 个类别的模型比K-1个类别的模型拟合明显改善[8];2)采用χ2检验和Mann-Whitney秩和检验进行组间比较,定量资料以中位数、四分位数[M(P25,P75)]表示,定性资料以频数/人数、百分比(%)表示;运用二元Logistic回归分析探讨新护士角色转换压力的潜类别特征及其与职业认同的关系。

2 结果

2.1 新护士角色转换压力潜类别分析

模型拟合结果显示:随着类别数增加,AIC、BIC、aBIC值逐渐减小,Entropy值均>0.9,BLRT 值均显著;当类别数为2时,BIC值出现了明显拐点[11],LMR值显著,说明2类别的模型优于3类别。依据最简模型共识及模型实际意义[12-13],以2类别(C1、C2)作为最优模型,其类别归属概率分别是0.992,0.982,提示分类结果可信度较高。见表1。

基于2个潜在类别的条件概率图(见图1):C1类别占56.6%,各条目得分概率普遍较高,故命名为“角色转换压力高分组”;C2类别占43.4%,各条目得分概率在0.6~0.8,故命名为“角色转换压力低分组”。

图1 2个潜类别的条件概率图

2.2 新护士角色转换压力潜类别的人口学特征及其与职业认同的关系

经χ2检验结果显示,除婚姻外,其他人口学特征的类别归属比较差异均有统计学意义(P<0.05);经Mann-Whitney秩和检验发现,新护士角色转换压力潜类别的职业认同总分及其各维度得分比较差异均有显著统计学意义(P<0.001)。见表2。

表2 新护士角色转换压力潜类别的人口学特征及其与职业认同的关系

2.3 新护士角色转换压力潜类别的二元Logistic回归分析

以新护士角色转换压力潜类别(角色转换压力高分组=1,角色转换压力低分组=0)为因变量,以培养模式(1+1+1培养模式=1,2+1培养模式=0)、籍贯与工作地(一致=1,不一致=0)、是否独生子女(是=1,不是=0)、家庭经济状况(宽裕=2,一般=1,困难=0)及职业认同水平等为自变量进行二元Logistic回归分析。结果显示,独生子女可能倾向于角色转换压力高分组,1+1+1培养模式、籍贯与工作地一致、家庭经济宽裕及职业认同水平越高越可能倾向于角色转换压力低分组。见图2。

图2 新护士角色转换压力潜类别的二元Logistic回归分析森林图

3 讨论

3.1 新护士角色转换压力的潜类别特征

本研究潜类别分析结果表明,新护士角色转换压力可分为2个类别,即角色转换压力高分组、角色转换压力低分组。其中,角色转换压力高分组占56.6%,角色转换压力低分组占43.4%。说明大多数新护士群体的角色转换压力处于较高水平,存在明显的转型冲击压力。从各类别的条件概率显示,相对于角色转换压力低分组,角色转换压力高分组的主要压力来源于技术与知识、工作自主性及社会支持层面。考虑可能是新护士初入职场、工作年限短、临床经验不足及高校教育与临床实践的脱节等因素影响,使其具备的护理技术、知识尚不能满足护理管理者和病人的期望,出现了焦虑、抑郁等负性情绪;而工作年限、技术与知识层面等不足,也使处于角色转型期的新护士往往自主性较低,尤其是在应对危重症病人时,缺乏自我判断能力,需要依赖于带教老师的指导。有研究表明,科室同伴的帮助、家庭及工作环境的支持无形中可以减少新护士角色转换过程中的压力[14-15]。结合Benner[16]的护士职业成长5层次模型,建议护理管理者深入护理基层调查,建立相应的新护士管理体系[17],尤其是对于处于角色转换压力高分组的新护士,应加强新理论、新知识、新技能的学习;优化“老带新”管理,提供足够的护理资源,培养新护士自我决策能力;营造良好的工作环境,给予恰当的心理调适等组织支持;弱化角色转换的负向反馈机制,促进新护士以积极心态应对岗位工作中的各种挫折,形成切合自我特质的职业压力应对方式。

3.2 新护士角色转换压力潜类别的人口学特征

经χ2检验及二元Logistic回归分析森林图发现,新护士角色转换压力潜类别在培养模式、籍贯与工作地是否一致、是否独生子女及家庭经济状况等人口学特征方面比较差异有统计学意义(P<0.05)。基于角色转换压力高分组,处于1+1+1培养模式的新护士更偏向于角色转换压力低分组。1+1+1培养模式是指1年在校学习+1年临床学习+1年临床实习,2+1培养模式是指2年在校学习+1年临床实习。换而言之,1+1+1培养模式实现了理论与实践的融合,改变了传统的先理论后实践的学习模式,前者接触临床护理工作将近2年,期间能够将理论与实践相融合,稳固专业知识,习得护理技能,有效进行护患沟通,具备了一定的临床工作能力与岗位核心能力,处于护士职业成长的胜任者阶段,在角色转型期间落差感较小;而处于2+1培养模式的新护士类似于高级初学者阶段,个体具备的技术及知识有限[16]。因此,建议在前期的护理教育方面,教育者应特别关注和加强角色转换压力低分组护理专业学生(护生)的职业能力,尤其是2年在校学习的护生,建议院校可以开展标准化病人培训,提倡每月进行1次临床专业课程实践,增强护生的真实体验感,提高专业能力。另外,籍贯与工作地一致、非独生子女及家庭经济宽裕的新护士更偏向于角色转换压力低分组。考虑可能是离开了籍贯地,不同的语言、文化等可能影响了其与领导、同伴、护患之间的人际关系[18];也可能是研究纳入的新护士主要是未婚女性,且以非独生子女为主,受中国传统观念的影响,女护士的工作需要权衡父母、伴侣等因素,如果离开了生源地,这些社会角色依然会给她们的职业压力造成一定的影响[19-20]。同样,家庭方面的压力也会导致新护士的身心健康问题,家庭经济宽裕的新护士相对于家庭经济困难者更易归于角色转换压力低分组,而家庭经济一般与家庭经济困难者并无差异。

3.3 新护士角色转换压力潜类别与职业认同的关系

本研究新护士群体的职业认同得分处于中等水平,与沙盘芳等[21]研究结果类似。其中职业认知评价维度得分最高,职业自我反思维度得分最低。考虑可能是随着医疗事业的快速发展,尤其是后疫情时代各院校加大了医学人文、职业规划等教育,强化学生正向职业认知[22];另外可能源于临床岗位中,面对工作对象的特殊性,新护士感知到了职业价值[23]。但是在遇到各种挫折时又缺乏一定的应对能力,不会自我反思与总结,导致职业自我反思维度得分低。进一步经Mann-Whitney秩和检验及二元Logistic回归分析发现,新护士的角色转换压力潜类别仍与职业认同紧密相关。角色转换压力低分组的新护士职业认同水平明显高于角色转换压力高分组,包括了职业认同总分及其各维度得分比较差异均有显著统计学意义(P<0.001)。即职业认同水平越高的新护士,越可能倾向于角色转换压力低分组。职业认同度高的新护士能更清晰地定位职业特征,分析可能潜在的职业挫折,主动调节自身与周围的关系,包括同行医护人员、护理对象及其家庭。因此,职业认同度越高的护士越能够有效减轻其角色转换压力。反之,职业认同度低的新护士职业定位模糊,执业能力储备不足,社会资源相对匮乏,遇到挫折时不能及时正确应对,缺乏自我反思与总结,容易出现身心疲倦,产生较高的角色转换压力[20-24]。因此,针对不同角色转换压力的新护士群体,建议护理管理者可以通过介绍优秀护理前辈案例、一对一导师制培养[21]、创建良好科室氛围、举办临床情境演练等措施,增强新护士职业认同感,帮助角色转换压力高分组的新护士向角色转换压力低分组发展,缓解转型压力,稳固临床护理队伍建设。

新护士角色转换压力可分为2类,即角色转换压力高分组和角色转换压力低分组,不同类别在培养模式、籍贯与工作地是否一致、是否独生子女的人口学特征及职业认同水平上存在差异。护理管理者应积极了解新护士的角色转换压力差异,及时识别角色转换压力高分组的新护士人群特征,预防性采取因人而异的针对性干预措施,提高其职业认同水平,弱化角色转换压力,优化护理人力资源。此外,本研究样本量较少,未来可扩大样本量,进行多地区、大样本的纵向追踪调查,减轻新护士群体的角色转换压力,减少离职意愿,稳固护理队伍建设,提升临床护理质量。