企业数字化转型与员工收入差距

陈 洋，胡日东，刘子鹏

（1.华侨大学a.经济与金融学院，福建 泉州 362021；b.数量经济研究中心，福建 厦门 361021；2.北京师范大学 经济与工商管理学院，北京 100875）

0 引言

党的二十大报告提出，为了推进共同富裕目标早日实现，要持续完善现有的分配制度。而降低过高收入和低收入人群间的收入水平差距，扩大中等收入人群规模是其中的重要举措，缩小收入差距则是推进共同富裕进程中的关键步骤，是实现该目标的坚实基础与有力保障。国家统计局公布的数据显示，自2008年开始，虽然全国基尼系数整体上呈下降态势，从2008年的0.491稳步下降至2021年的0.466，但仍高于0.4 的“警戒线”，表明我国目前的收入不平等问题仍较为突出。

数字经济作为目前最具生机的经济形态，担负着促进全球经济复苏的重要任务。2019年联合国贸易与发展会议发布的首份有关数字经济的报告显示，数字经济可以有效缓解收入差距过大问题，为收入不平等问题提供了一条全新的解决路径。企业作为宏观经济的微观组成，不仅承担着促进数字经济发展的责任，还肩负着改善收入不平等的使命。数字技术与企业相结合可以为众多的基层从业者赋能，促使企业逐渐向扁平式的治理结构转型[1]，提升基层员工在企业中的相对地位以及薪资评定时的议价权。此外，员工还可以借助数字技术提高他们对于各类信息的搜集与处理能力，从而提升员工人力资本的含金量及薪资水平[2]。从理论上看，企业的数字化转型有助于提高员工的薪资水平，但是否会缩小企业高层与普通员工间收入差距尚有待进一步分析。

现有研究大多集中于分析数字化转型给企业引致的经济后果以及对企业内劳动收入份额的影响。在对企业引致的经济后果研究上，吴非等（2021）[3]的研究表明企业数字化发展可以提高信息透明度、促进R&D的投入、提升自身的市场价值，进而对其股票流动性产生积极影响。张远记和韩存（2023）[4]指出企业数字化转型有助于自身创新水平的提升，进而促进其市场价值的提升。在对劳动收入份额影响的研究上，一部分学者认为数字技术的应用可以降低企业的融资约束、提升创新水平与内控质量[5]，并通过提高企业内部劳动要素的配置效率，促进生产效率的提升[6]，从而对劳动收入份额的提升产生积极效应，这种效应在非国有企业以及高技术企业内更为明显。另一部分学者认为，数字技术的应用对于从事常规型工作的员工会产生不利影响，即数字设备会替代他们开展常规型任务[7]，从而降低劳动收入份额。此外，郭凯明（2019）[8]基于数字技术的特征，认为无论是资本还是劳动都有可能被替代，因此该技术对劳动收入份额的影响无法确定。

随着研究的深入，部分学者将研究视角置于数字技术的运用对收入差距的影响上，但所得结论也各不相同。徐朝辉和王满四（2022）[9]认为数字化转型会加剧企业内不同岗位从业者间收入不平等的矛盾，而高岚等（2023）[10]的研究则表明数字化转型会缓解现有的收入不平等矛盾。

现有研究主要集中于探讨给企业造成的经济后果以及对企业内劳动收入份额的影响，对企业员工收入差距影响的研究相对较少，且已有文献大多分析数字化转型对不同技能员工间收入差距的影响，将研究视角置于企业高层与普通员工间收入差距的研究更为少见。因此，本文基于2007—2019年我国沪深A股上市企业数据，研究企业数字化转型对员工收入差距的影响。

1 研究假设

企业将内部治理环节、生产销售环节与新兴数字技术紧密结合，实现数字化转型升级，是在数字经济时代下实现高质量发展的最优选择。但是考虑到在转型过程中可能出现的各类不确定性，尤其对营业收益亏损较大的企业而言，扭转亏损获得正向效益是他们的首要目标。而数字化转型前期所产生的收益成本比可能与其预期相去甚远，使得他们将承担较大的转型风险，进而在实践过程中出现“不敢转”“不会转”甚至“不能转”的情形[11]。而高层管理人员凭借其拥有的商业战略眼光，可以通过彼此间的信息交流与紧密合作来协助企业推进数字化转型进程[12]。高层管理团队作为企业在转型时的“船长”与“舵手”，可以凭借自身在企业中的地位以及企业转型过程中所作出的突出贡献在薪资商定时获得较大的议价权。而普通员工在转型过程中更多地扮演着“水手”角色，对于转型中的各类关键决策作用相对较弱。此外，随着数字化进程的演进，大量普通员工的岗位可能被智能设施所替代[7]，使得普通员工在薪资商定时的议价权较弱。基于以上分析，本文提出假设1：企业数字化转型会扩大高层管理人员与普通员工间的薪资收入差距。

进一步地，考虑到企业间所有制的差异、企业所处行业和地区间的差异，使得企业分配方式、面临的内外部经济环境，以及内部高层管理人员和基层人员组成结构、权利结构、薪资结构等可能存在明显差异，导致不同企业的数字化转型对其高层管理人员与普通员工间收入差距的影响存在一定差异。基于此，本文提出假设2：企业数字化转型对其员工收入差距存在异质性影响。

另外，数字化转型的推进会致使企业对员工的技能水平提出新的要求，促使企业加强对员工相关数字技术的训练，提高员工的数字素养。人力资本水平较高的员工基于其所拥有的知识储备，对于数字技术可以有效地进行理解、吸收并快速运用到工作之中。而人力资本水平较低的员工则受限于自身知识储备的匮乏，对于新兴技术的理解较为困难，也较难将数字技术与实际工作相结合，最终导致人力资本水平的差异体现为薪资回报的差异[13]。基于此，本文提出假设3：人力资本在企业数字化转型对其员工收入差距的影响中具有调节作用。

2 研究设计

2.1 模型设定

为了探究数字化转型对企业员工收入差距的影响，本文选用固定效应模型进行研究，模型设定如下：

其中，lnGapit表示第t年企业i的员工收入差距，Digit衡量第t年企业i数字化转型程度，cons表示控制变量的集合，τj表示地区固定效应，ωv表示行业固定效应，θt表示年份固定效应，εi,t表示随机干扰项。

2.2 变量选取

2.2.1 被解释变量

本文在实证检验中所选用的被解释变量参考孔东民等（2017）[14]的研究成果，将企业的高层管理人员平均薪资水平与普通员工平均薪资水平的比值取对数后的数值作为衡量员工收入差距的指标。其中，高层管理人员平均薪资水平=高层管理人员薪资总规模/（高层管理人员总规模-独董规模-不领取薪资的高层管理人员规模），普通员工平均薪资水平=（应付员工薪资总规模+支付给员工以及为员工支付的现金-高层管理人员薪资总规模）/员工规模。

2.2.2 解释变量

本文的主要解释变量为企业的数字化转型程度，借鉴吴非等（2021）[3]的研究成果，基于Python 技术爬取沪深A股上市企业年报，将其转变为文本格式，选取其中“管理层讨论与分析部分”（MD&A）内容作为数据池；随后参考国内外所发布的涉及数字经济的政策文件与报告，构筑基于“大数据”“人工智能”“云计算”“数字化”“物联网”等维度的相关词汇；调用“Jieba”分词库对MD&A 内容开展文本分析，统计相关词汇出现的频数；采用相关词汇词频在MD&A字段长度中的占比衡量数字化转型程度。

2.2.3 控制变量

本文还选取一些对员工收入差距可能存在影响的控制变量，基于企业的主要特征、治理结构以及地区特征进行挑选，具体如下：（1）杠杆比（lev），以企业负债规模与其资产总规模的比值进行衡量；（2）资本集中度（tan），以企业的固定资产净额与其员工规模的比值进行衡量；（3）企业规模（fs），以企业资产总规模进行取对数后的数值衡量；（4）企业年龄（fa），以企业成立的累计年份进行衡量；（5）资产收益率（roa），以企业的净利润与其平均总资产规模的比值进行衡量；（6）高层管理人员规模（nod），以董事会人数规模进行取对数后的数值衡量；（7）现金流强度（cf），以企业的经营性现金流与其资产总规模的比值进行衡量；（8）地区经济水平（leco），以企业所在地的人均GDP取对数后的数值进行衡量。

2.3 数据说明与描述性统计

本文选取沪深A 股市场中所有上市企业作为研究样本，数据主要来源于CSMAR 与Wind 数据库。同时，考虑到：第一，此数据库的统计口径根据2006年的新版会计准则进行过修正。第二，在2020 年国际性外部事件突发的背景下，经济社会中生产经营活动的非正常变化，使企业采取降低雇佣规模、减少薪资水平、暂停投资等措施以维持企业的存续状态，可能导致企业的数字化转型进程以及员工收入差距均受到较大异常冲击。本文选取2007—2019 年这一时间段开展研究。参考已有文献的方法，对企业样本进行如下处理：剔除金融行业所属企业；剔除ST、*ST企业；剔除核心变量缺失较为严重的企业。另外，为避免极端值对实证结果的干扰，本文将lev值落在区间[0，1]外以及roa值落在区间[-1,1]外的样本同样进行剔除。

由表1 可知，在所选取的时间段内，收入差距的均值与中位数分别为1.7035、1.6529，可以认为收入差距样本在此区间内基本服从正态分布，并且其最小值为0，最大值为4.9404，说明不同企业内的收入差距存在明显区别。数字化转型指标的均值为0.6037，中位数为0，说明该指标呈右偏分布，表明在样本期内至少一半的企业尚未运用新兴技术开展数字化转型工作。我国上市企业的数字化转型之路较为漫长，并且其最小值为0，最大值为6.0544，说明企业间数字化转型程度存在较为明显的差距。其他各变量的均值与中位数均较为接近，表明这些变量在样本期内基本呈正态分布，其统计特征与现有文献中的统计特征较为一致，均保持在较合理的区间范围内。

表1 变量描述性统计结果

3 实证分析

3.1 基准回归结果分析

表2展示了基准回归结果。其中，列（1）至列（3）分别为不加入固定效应和控制变量、加入固定效应、加入固定效应和控制变量的回归结果。

表2 基准回归结果

由结果可知，数字化转型程度的回归系数均在1%的水平上显著。其中，列（3）结果显示，数字化转型程度的回归系数为0.0247，表明企业数字化转型会扩大高层与普通职员间的收入差距。由此，假设1 得到验证，即数字化转型会加剧企业内员工收入不平等的矛盾。针对此现象，徐朝辉和王满四（2022）[9]做出了适当解释，他们认为高层人员运用其所拥有的权力，会将企业推进数字化进程中所获得的收益进行非均衡分配，更多地对自身的薪资进行配给，使得其薪资水平相对于普通职员的薪资水平进一步升高。

3.2 内生性检验

考虑到企业内可能存在的委托-代理问题，作为代理人，高层管理人员的薪资水平与企业的效益水平关联后可以缓解该矛盾，因此委托人可能提升高层的薪资待遇以激励他们推进企业的数字化进程，从而提升企业的效益水平，使得企业的数字化转型与员工收入差距间可能呈现反向因果关系。为了缓解此类关系所引致的内生性问题，本文选用工具变量法进行检验。参考已有研究[5]，将同地区、同行业其他企业的数字化转型程度均值OADig以及该企业滞后一期的转型程度LDig作为工具变量，采用2SLS进行估计。选用这两个工具变量是因为：OADig、LDig与Dig存在较为明显的相关性，而OADig、LDig 对lnGap 并不造成直接影响，且他们不受lnGap的影响，因此满足工具变量的选择要求。由表3中第一阶段的结果可知，其他企业的转型程度均值、该企业滞后一期的转型程度的回归系数均在1%的水平上显著为正。表明同地区、同行业的企业间数字化转型具有明显的同群效应，并且同一企业对于数字化转型的推动进程保持着较为良好的连续性。根据第二阶段的结果可知，Kleibergen-Paap rk LM值在1%的水平上显著，不接受识别不足的假设。Kleibergen-Paap rk Wald F值为1319.2220，高于Stock-Yogo检验在10%水平上的临界值19.93，不接受存在弱工具变量的假设。Hansen J统计量P值远超0.1，接受原假设，即过度识别问题不存在。根据以上结果，在抑制了可能具有的内生性问题后，数字化转型程度的回归系数在1%的水平上依旧显著，且影响方向并未改变。

表3 内生性检验结果

3.3 稳健性检验

3.3.1 替换核心解释变量

参考凌润泽等（2021）[15]的衡量方法，通过上市企业的公告判定其是否进行了数字化转型，并借助他们所公布的年报确定其数字化转型的具体时点。基于所得到的信息数据，构筑企业转型的虚拟变量RDig 以替换原有变量Dig。检验结果见表4列（1），可以发现在更换了核心解释变量后，企业数字化转型程度的回归系数在5%的水平上通过检验，影响方向也并未发生改变，表明基准回归结果较为稳健。

表4 稳健性检验结果

3.3.2 剔除外部重大金融冲击事件影响

在选取的样本期内，发生了两起与金融市场直接相关的重大事件：一件是2008 年的金融海啸事件，另一件是2015年的国内股灾事件。这两个事件均会导致我国金融市场出现剧烈震荡，资产的流动性大幅降低，使得市场中各类企业市值受到较大程度的负向冲击，其主营业务收入也大幅缩减，迫使这些企业不得不采取降薪甚至裁员等措施，从而对员工的收入差距造成影响。此外，企业市值及主营业务收入的缩减会对其融资能力造成负面影响，导致其资金供应链的安全风险显著升高。企业基于自身所面临的经营困境，会改变其原有的投资决策，使得其数字化转型进程同样受到影响。

考虑到金融市场的危机对于市场冲击存在较长的持续性，本文参考吴非等（2021）[3]的方法，仅排除2008 年金融海啸的影响，剔除2010 年及之前年份的样本数据，对2011—2019 年的数据进行检验，估计结果如表4 列（2）所示。同时排除金融海啸以及股灾的影响，在剔除2010 年之前数据的基础上还剔除2015 年及之后年份的样本数据，仅对2011—2014 年的数据进行检验，估计结果如表4列（3）所示。在剔除了上述两个金融冲击事件的影响后，企业转型程度的回归系数依旧在1%的水平上通过显著性检验，说明企业数字化转型会扩大员工收入差距这一结论较为稳健。

3.3.3 考虑政策干扰

企业内的收入差距可能还会受到最低工资政策的影响。因此，为排除此类政策对于估计结果的干扰，将企业所在地最低工资纳入控制变量，估计结果如表4 列（4）所示。可以发现，在考虑了政策因素的干扰后，数字化转型水平对员工收入差距的影响系数在1%的水平上显著，基准回归结果较稳健。

3.4 异质性分析

3.4.1 所有制异质性分析

考虑到企业间所有制并不一致，而不同所有制企业在收入分配方式、承担的社会责任、面临的政策约束程度等方面存在较大差异。基于此，本文根据所有制差异将样本企业划分为国企组与非国企组两个组别，随后对这两个组别的企业进行异质性分析，判断不同所有制企业的数字化转型对其高层与基层员工间收入不平等的影响是否存在显著差异，具体结果如表5所示。其中，列（1）展现了国有企业在推进数字化进程时对其员工收入不平等影响的回归结果，可以发现国有企业在转型过程中会导致员工收入差距增大，并且这种影响在1%的水平上显著。究其原因，国有企业作为国民经济体系中的核心部门，拥有较为浓厚的“行政职能”。因此，国有企业普通员工的薪资波动幅度与行政部门人员的薪资波动幅度较为类似，增长均较为平稳，在较长期间内变化幅度较小。列（2）则展示了非国有企业在推进数字化进程时对其高层与普通员工间收入不平等影响的分析结果。可以发现非国有企业在转型过程中会缩小员工收入差距，并且这种影响在1%的水平上显著。这是因为相较于国有企业较为固定的治理结构而言，非国有企业的治理结构相对更为灵活，数字化转型的推进可能使得这类企业的治理结构会逐步向扁平化结构进行转变，可以帮助其员工获得相对更多的薪资议价话语权，相对削弱高层的薪资议价权，使得基层员工与高层间的收入差距得以收缩。

表5 所有权异质性回归结果

3.4.2 行业异质性分析

考虑到样本企业的行业属性不一，而不同行业所具有的经济特征也各不相同，本文进一步将企业样本划分为制造业与服务业两类，对这两类企业进行异质性分析。同时，考虑到制造业涵盖的各行业对于各类要素的需求不一，使得这些行业的技术含量存在较为明显的差异。基于此，本文参考刘子鹏等（2023）[16]的分类方法，将制造业各行业细分为技术密集型、资本密集型、资源密集型和劳动密集型行业，对上述四类行业所涵盖的企业样本进行异质性分析。表6列（1）、列（2）分别展示了制造业与服务业企业数字化转型对其员工收入差距影响的估计结果。可以发现：虽然制造业企业数字化转型可以缩小员工收入差距，但这种影响并不显著；而服务业企业数字化转型会显著扩大员工收入差距。这是因为随着各类企业对数字化转型的不断推进，将导致与服务行业相关岗位的占比逐步上升[17]。而大量同质化岗位的出现以及较大规模从业人群的涌入，致使该行业普通员工的工资可能出现下降，从而拉大了该行业企业内高层与普通员工间的收入差距。相对服务业企业而言，制造业企业其资产形式可能更多的是以有形固定资产为主，对劳动要素的需求度相对较低，使得此类企业数字化转型对员工收入差距的影响效应不足。

表6 列（3）至列（6）展示了不同要素投入行业所属企业数字化转型对其员工收入差距影响的回归结果。可以发现除劳动密集型行业外，其他行业企业数字化转型均对员工收入差距无显著影响。仅有劳动密集型行业企业转型对员工收入差距产生了显著冲击，可以缩小高层管理人员与普通职员间薪资差距。该结果产生的原因可能是数字技术与劳动要素之间存在一定的替代关系，数字化转型替代了一部分低收入劳动力，使得该类型企业的员工劳动收入差距变小，而对于技术、资本和资源密集型行业而言，他们对应的密集要素仍对行业的收入分配具有较强主导性。

3.4.3 地区异质性分析

本文按照地区将企业划分为东部地区企业与中西部地区企业两组。两组企业间的差异性回归结果如表7 所示。其中，列（1）展示了东部地区企业数字化转型对员工收入差距影响的结果，可以发现在东部地区企业转型过程中会扩大员工收入差距，这种影响在5%的水平上显著。列（2）展示了中西部地区企业数字化转型对员工收入差距影响的结果，可以发现该地区企业在转型过程中对员工收入不平等问题没有明显影响。这是由于东部地区相较于中西部地区而言经济发展水平更高，致使劳动力可能出现供给过剩的局面，企业在这种劳动力供给状态下便占据了薪资议价的主动权，导致员工收入差距扩大。此外，通过对比两组企业数字化转型的统计数据，中西部地区企业的数字化水平相较于东部地区企业存在明显差距，转型程度较低。此外，数字化转型需要属地政府在整个过程中给予一定的政策支持，而不同区域间经济发展水平存在一定差距，中西部地区企业相较于东部地区企业而言，所能获得的支持力度可能相对较小，使得中西部地区企业开展数字化转型后，所获收益覆盖投入成本的难度较大，难以对高层及普通员工的薪资水平进行调整，从而导致对员工收入差距的影响力较弱。

表7 地区异质性回归结果

综合来看，不同所有权、不同行业、不同地区的企业，其数字化转型程度对员工收入差距的影响存在较为明显的差异，故本文假设2得以验证。

3.5 人力资本的调节效应

本文构建如下模型探讨在企业转型影响下人力资本对员工收入不平等的调节作用：

其中，Edui,t代表第t年企业i所拥有大专及以上学历员工占员工总规模的比重，用以衡量企业的人力资本水平，本文主要关注λ的正负性以及该系数是否显著。

表8 结果显示，Dig*Edu的系数为-0.0519，在10%的水平上显著，说明人力资本提升有助于缓解在数字化转型进程中员工收入差距扩大的问题，假设3得以验证。但变量Edui,t的均值小于0.5，说明企业所拥有的高人力资本员工规模占比还是低于低人力资本员工规模占比，导致缩小收入差距的力量与拉大收入差距的力量不平等，使得从总体上看，企业数字化转型会加剧员工收入不平等的矛盾。

表8 调节效应回归结果

4 结论与建议

本文实证分析了企业数字化转型对员工收入差距的影响。结果表明：首先，企业的数字化转型会拉大员工收入差距，并且该结论在一系列的稳健性、内生性检验下具有一致性。其次，不同所有权、不同行业、不同地区的企业数字化转型对高层与普通员工间收入差距的影响存在较大差异性。具体而言，国有企业数字化转型会扩大二者间的收入差距，而非国有企业数字化转型则会产生相反的效应。服务业企业数字化转型会增加二者间的收入差距，制造业企业数字化转型则并无影响。但将制造业企业按照要素投入的差异进行细分后，又可以发现劳动要素投入较多的企业数字化转型会缩小员工收入差距。另外，东部地区的企业数字化转型会促进收入差距的扩大，而中西部地区的企业数字化转型则不会产生明显影响。最后，基于人力资本视角，本文发现人力资本水平提升有助于缓解企业数字化转型所造成的员工收入不平等加剧的矛盾。

针对所得的结论，本文提出以下两点建议：第一，企业要稳步加快数字化转型进程，促进新兴技术与企业的各治理环节以及各生产环节深度结合。与此同时，还应注重员工人力资本水平的提升，培养他们的数字技术素养，使之较快地适应新兴技术给工作方式、工作环境等造成的变化，提高他们的工作效率，在促进企业经营绩效提升的同时，实现自身薪资水平的提高，减小员工收入差距。第二，在企业的数字化转型过程中，政府应重点关注企业员工收入差距的变化，及时出台相关政策，防止企业高层薪资水平过热增长，合理引导企业高层同基层员工共享数字经济时代的红利，夯实共同富裕的微观基础。