探讨新型研发机构科研人员的绩效考核

［摘 要］随着科技的飞速发展，新型研发机构应运而生，其为科研人员提供了更加广阔的研究空间。这些机构倾向于跨学科合作、鼓励创新思维，对科研人员的技能和素质要求也越来越高，这就需要重新审视并调整科研人员的绩效考核体系，以适应新的科研环境。本文从新型研发机构科研人员的绩效考核方向和原则入手，对现阶段科研人员绩效考核中存在的问题及优化措施进行深入探讨，希望为相关机构提供有价值的参考和建议。

［关键词］新型科研机构；科研人员；绩效考核

［中图分类号］G31 文献标志码：A

科研人员的绩效考核并非简单的量化过程，因为科研工作往往涉及高度的创新性和复杂性。相较于其他行业，科研成果的价值并不仅仅体现在直接经济效益上，还包括对科学知识体系的贡献、对社会福祉的影响等多个方面。此外，科研项目通常需要经历较长时间才能取得实质性成果，这就使得短期内的绩效评估更加困难。因此，新型研发机构科研人员的绩效考核体系必须具备一定的灵活性和公正性，能够全面、准确地反映科研人员的工作表现。

1 新型研发机构科研人员的绩效考核方向和原则

1.1 创新能力和成果产出

创新能力和成果产出是衡量科研人员绩效的重要标准。首先，创新能力是科研工作的核心。没有创新，科学就无法进步。在研究开发机构中，科研人员需要解决前沿问题，提出新的理论和观点，或者开发出更高效环保的产品和技术。所有这些都需要他们具备敏锐的洞察力，能够从复杂的信息中提炼关键点，并能够提出和实施新的想法。如果一个科研人员缺乏创新能力，他就可能无法在自己的领域取得突破，这对于其个人发展和机构整体目标来说都是不利的。其次，成果产出是衡量科研工作价值的重要标准。只有当科研人员的工作能取得实际、可衡量的成果，如新的理论、新的技术、新的产品，或者其他形式的知识产出，可以被广泛应用于各个领域，推动经济发展，改善人民生活，甚至引领社会风尚，他们的努力才能得到社会认可［1］。因此，新型研发机构需要在绩效考核中重视科研人员的创新能力和成果产出，这不仅可以激励其追求卓越，提高工作效率和质量，还可以帮助机构更好地实现其使命和目标，满足社会对新技术和新知识的需求。

1.2 跨界融通和资源整合能力

在全球化和知识经济背景下，科技发展的复杂性、跨学科性和系统性越来越强，新型研发机构绩效考核中开始日益强调跨界融通和资源整合能力。当今的科研工作已经不再局限于单一领域，而是涉及多个学科和领域的交叉和融合，这就需要科研人员具备跨界融通的能力，以便更好地理解和解决复杂的科研问题。以生物医药领域为例，生物学、化学、物理学、计算机科学等多学科的融合已经成为常态。如果科研人员只懂得自己的专业领域，而对其他相关领域一无所知，很可能会错过许多重要的研究机会和发现。此外，在科研过程中，资源的有效利用和整合直接影响着科研项目的效率和质量。科研人员要充分利用和整合人力资源、资金资源、设备资源、信息资源等各种资源，才能更好地应对复杂的科研环境，提高科研项目的成功率和质量。

1.3 服务能力和社会影响

随着科技的不断进步，研发机构对人才的需求也在不断演变。传统的“以技术为核心”的评价方式已经不能满足这些机构的要求。如今，研发机构更加关注科研人员的服务能力和社会影响力。过去科研人员的工作主要集中在实验室中进行研究，追求学术上的突破和创新。然而，随着市场竞争加剧，研发机构越来越重视科研人员兼顾市场需求的能力，他们希望科研人员不仅能够解决科学问题，还能够将研究成果转化为实际的应用产品，从而更好地满足社会需求。所以，现在的科研人员不仅要有扎实的专业知识和技术水平，还要具备市场分析和商业化转化能力，能够理解市场需求并设计符合市场需求的产品。

1.4 团队合作和协作能力

随着科学研究越来越倾向于大型、跨学科项目，新型研发机构科研人员的绩效考核也越来越重视科研人员的团队合作和协作能力。一个人的能力总是有限的，即使是最出色的科研人员也无法掌握所有领域的知识，而通过组建具有各种专业背景的团队，可以实现知识和技能的互补，更有效地应对科研問题，将个人的工作效率转化为团队整体生产力。团队合作不仅可以提高工作效率，还可以让科研人员集思广益，从他人的观点和想法中获取灵感，增强创新能力。另外，一个健康的团队氛围可以鼓励科研人员更加投入工作，也有利于减少内部冲突，增强团队成员之间的信任和凝聚力，提升员工满意度和留任率，为科研项目的成功实施打下坚实的基础。

2 现阶段科研人员的绩效考核存在的问题

2.1 评价指标过于单一

目前，新兴科研机构在绩效考核上主要依赖于一系列量化评价指标。这些评价指标包括论文发表数量、期刊影响因子、科研经费以及专利申请等，这种方式看似公平且易于量化，但忽视了科研工作的内在属性和复杂性。科研工作不仅涉及理论知识的掌握和应用，还包括实验技能、创新思维、团队合作等多种元素的综合。此外，科研工作的进展通常是非线性的，有时需要长时间的积累和突破，这些都是单纯的量化评价无法衡量的。在大部分科研机构绩效考核过程中，论文发表数量和所发表期刊的影响因子被视为主要的评价标准，这两项指标确实可以从某种程度上反映科研人员的学术水平和科研能力，但这样的评价方式也可能演变为一种“唯论文”“唯影响因子”的倾向，导致科研人员过分追求发表高影响因子的论文，而非真正关注自己的科研内容是否具有创新性和价值，这与科研工作的本质——探索未知、寻求新知的初衷相悖［2］。

2.2 缺乏差异化评估

当前的科研人员绩效考核评估方法普遍存在“一刀切”现象，即在对科研人员进行评价时往往采用同一标准进行量化评估，缺乏差异化评估，无法全面反映科研人员的真实情况［3］。首先，科研人员的研究领域广泛，有的专注于基础理论研究，有的偏向于应用技术开发，不同的研究领域其研究成果的表现形式和价值体现可能会存在区别。但是，“一刀切”的评估方法却忽视了这种差异，导致某些重要但不易量化的研究工作被忽视。其次，研究深度也是一个必须考虑的因素。在实践过程中，有的科研人员倾向于宽泛而浅尝的研究，探索的领域广阔；有的则更喜欢深入挖掘一个特定问题，尽管领域狭窄，但研究深入。这两种方式都有其各自的优势，但如果按照统一的评价标准来看，就很难公正地评估他们的工作成果和贡献。最后，每个科研人员的知识背景、技能水平、工作经验等都不同，他们对项目的贡献程度也有所不同，如果仅仅依赖统一的量化评估标准，就很难对这些因素进行公正的评价，从而无法准确衡量个体的能力、经验和贡献。

2.3 长期价值与短期结果的平衡

科学研究的本质决定了其结果往往需要经过长期积累和探索才能显现出来，然而，现有的绩效考核系统往往偏重于短期产出，忽视了科研工作中不确定性和风险性，对于长期投入的努力并未给予足够的认可和鼓励，导致科研人员为了迎合考核标准，倾向于选择风险较低、回报相对快速的研究方向，而避免涉足长期投入大、风险高但可能带来深远影响的研究领域。除此之外，某些绩效考核指标过分关注经济效益，以直接经济收益为衡量标准，如转让专利、建立合作项目等，导致科研人员更关注研究成果的商业价值，而忽视了科研的社会价值和人类知识进步价值，弱化了科研长远的影响力和推动力。

2.4 缺乏应用导向

现行的绩效考核体系中缺乏对科研成果实际应用价值的足够重视，也没有提供足够的激励措施，鼓励科研人员将他们的研究成果转化为实际产品或服务，限制了科研成果对社会经济发展产生实质性影响。具体来说，现有的绩效考核体系未能与产业界紧密结合，忽视了科研成果的商业化和产业化价值。有些科研成果可能在理论上有很高的价值，但如果无法转化为实际应用，那么它对社会和经济的贡献就会大打折扣。以我国新兴的人工智能研究机构为例，许多机构过于看重算法的创新性和复杂性，科研人员在进行研究时过度追求技术的新颖性和先进性，而忽略了技术的实际应用需求和可行性，导致有些算法可能在理论上精度极高，但由于计算太过复杂，无法在实际环境中有效应用。

3 科研人员绩效考核的优化策略

3.1 建立全面的评价指标体系

新型科研机构在建立科研人员绩效考核体系时需要全面覆盖各个方面的指标。除了传统的项目完成度、论文发表数量和质量、专利申请和授权等量化指标以外，也要注重评估科研活动的进程与方法，以及团队合作与领导能力［4］。比如，在评价科研成果时应看重其创新性、原创性及对社会的影响；科研过程中的管理方式，如研究方法的合理性、实验设计的严谨性、数据分析的准确性，也是评价的关键内容；科研项目的结果包括是否达到预期目标和是否产生突破性成果等，都应成为衡量科研人员工作绩效的重要因素。与此同时，评价体系还应包含科研道德等软性指标。例如，荷兰莱顿大学特别强调科研人员公正报告研究结果、透明分享数据和方法以及尊重所有参与者贡献等科研道德方面的考察。另外，科研人员对社会的贡献也应被纳入考核范围，可以通过他们是否积极传播科学知识、参与社区服务等方式来衡量。比如，斯坦福大学医学院的绩效考核体系将评价分为四个层次，包括对学院的贡献、对学科的贡献、对领域的贡献和对社会的贡献，全面考察了科研人员的工作。这种从微观到宏观，从局部到整体的评价体系既保证了科研人员的基本工作得到有效执行，也激励他们做出更有意义、更有影响力的工作。总的来说，新型科研机构在建立科研人员绩效考核体系时可以借鉴其他科研机构的经验，结合自身特点，制定全面而有效的评价体系。

3.2 采用多元化的绩效考核方法

新型科研机构需要改革现有的绩效考核体系，打破“一刀切”的模式，引入更多元化、差异化的评估标准。对此，要考虑个体差异和工作性质，根据科研人员的不同职称、工作年限等因素制定相应的评估指标和权重，以更好地反映他们的个体差异。比如，对于职称，可以设立多层次的评估体系，如初级、中级和高级评估体系，每个层次都有各自的目标和期望值。同时，为了保证公平，每个层次的评估标准应与其对应的职责和预期产出相匹配。对于工作年限，可以考虑研究人员的经验和专业知识积累。例如，对于新入行的科研人员，他们的评估要更侧重于学习进步和技能获取，而对于有丰富经验的科研人员，他们的评估要更侧重于项目管理、创新思维或领导力等。评估系统应该灵活多变，能够根据科研人员的实际工作内容和领域特性，制定出有针对性和科学性的评估指标。除此之外，引入多角度评估方式，如自我评估、同行评估、上级评估、下级评估、外部评估等，帮助机构从更广泛、更客观的视角来全面地评估科研人员的工作表现。

3.3 将绩效考核与长期发展挂钩

对科研人员的绩效考核应以激励研究人员进行深度探索和持久投入为主要目标。首先，应设定长期考核目标。科研工作具有周期长、不确定性大的特点，因此机构不能仅关注近期的工作产出，而应该着眼于长远，设定诸如引领技术创新、解决社会重大问题等长期目标，同时实行弹性考核制度，给予科研人员充足的时间和空间专注于研究工作，降低频繁短期评价带来的压力。其次，绩效考核应该更加人性化，强调个人价值观和企业文化的契合度。通过提供各种奖励，如职务晋升、研究经费、荣誉称号等，鼓励科研人员长期致力于科研工作，从而实现突出成果［5］。最后，可以将科研人员的职业生涯规划纳入绩效考核体系。管理者可以定期与科研人员进行沟通，了解他们的职业目标和发展需求，提供必要的支持和帮助，同时基于这些信息设定个性化的绩效目标和考核标准，使科研人员在追求绩效的同时，也能达成个人职业生涯的目标。总的来说，科研机构的绩效考核应当超越简单的结果导向，转向更为复杂、全面的评价体系，以便更好地激发科研人员的潜力，促进长期发展。

3.4 强调研究的实用性和实际应用效果

新型科研机构在设计科研人员的绩效考核时应该重点强调研究的实用性和实际应用效果，以确保科研成果能够真正造福社会和产业界。首先，为科研人员设定清晰的研究目标，并与其共同制定可以衡量实用性和实际应用效果的指标。这些指标可以包括研究成果的商业化转化率、技术推广影响力、解决实际问题的能力等，从而促使科研人员密切跟踪行业动态和市场趋势，了解消费者需求、企业发展状况以及行业前景等信息，以引导科研工作的方向和重点。其次，促进产学研结合，推动科研机构与产业界进行深度合作，建立产学研联盟或合作机制。通过与企业合作进行联合研发、提供咨询服务等方式，科研人员可以更好地理解实际问题，并让产业界了解到最新的科研成果，实现互利共赢。第三，评估体系应该设置专门的奖励机制来激励科研人员，将其研究成果转化为具有商业价值的产品或服务，以促使他们更加关注研究成果的实际价值和应用潜力，推动技术转移和商业化。最后，科研机构要提供必要的支持服务，如专利申请指导、创业培训等，帮助科研人员将研究成果成功推向市场。

4 结语

综上所述，科研人员优化绩效考核是一项系统性工程，需要建立完善的评价指标体系，采用多元化的绩效考核方法，并将绩效考核与长期发展挂钩。同时，也需要注重研究的实用性和实际应用效果，以增强科研成果的社会影响力。只有这样，才能更好地增强科研人员的创新活力和服务能力，为推动社会发展做出更大的贡献。

参考文献

［1］张家瑜. HR设计研究院科研人员绩效考核体系优化研究［D］. 重庆：西南大学，2022.

［2］万倩冰. HS研发机构的薪酬管理体系优化研究［D］. 广州：广东工业大学，2021.

［3］王珏. YJ研究院科研人员绩效考核体系改进研究［D］. 昆明：昆明理工大学，2021.

［4］周李军. S研究院科研人员绩效考核研究［D］. 南京：南京大学，2019.

［5］黄艳，罗丽娜，李雄辉，等. 新型研发机构绩效考核问题及对策研究［J］. 江西科学，2019，37（5）：787-790.

［作者简介］张凯，男，四川瀘州人，姑苏实验室，中级人力资源管理师，本科，研究方向：绩效考核。