完善绩效考核以促进博物馆管理提效

［摘 要］博物馆是文物保护、文化宣传的重要载体。党的十八大以来，习近平总书记高度重视中华民族传统文化的弘扬，对提高国家文化影响力提出了重要论述，对博物馆发展提出了更高的要求。只有对员工进行科学合理的考核，才能提高人力资源及博物馆整体管理效率。绩效考核作为绩效管理的核心环节，能够加大博物馆相关决策执行力度，使内部人员配置更加合理，促进博物馆服务功能落实。为了探讨如何有效落实博物馆绩效考核工作，本文以绩效考核相关内容为引线，阐述落实该管理机制的重要意义，并分析博物馆落实上述机制过程中存在的问题，最后提出改进策略。

［关键词］博物馆；绩效考核；管理效率

［中图分类号］G26 文献标志码：A

较之其他组织机构，博物馆具有明显的公益性特点，它是为社会服务的非营利性常设机构，用于物质及非物质遗产的收藏、保护及展示等。截至2022年，我国新增备案博物馆近400家，全国博物馆数量高达6500多家，且90 %以上免费开放。在这一背景下，博物馆面临着运营改革的挑战，其中不可忽视的是开放服务队伍的构建。只有保证人力资源结构配置合理，人员综合素质高，才能促进服务质量提高。在人力资源管理过程中合理运用绩效考核，能够调动职工的工作积极性，及时发现日常工作中存在的问题并加以纠正，从而为社会公众提供更好的资源及服务。对此，博物馆管理者须秉持统筹全局观念，立足自身发展的实际需求，构建完善、可行的人力资源管理机制，提高整体管理水平及质量，助力博物馆实现可持续发展战略目标。

1 绩效考核相关内容

1.1 绩效考核的概念

绩效考核是组织机构落实绩效管理的重要环节，是考核主体对照工作目标、绩效标准等选择合理可行的考核方式，是评定员工工作完成情况、目标实现及职责履行程度等，并将考核结果反馈给员工的过程［1］。

1.2 绩效考核的目的

绩效考核的目的有以下四个。第一，达成目标。绩效考核具有过程性管理特点，落实该项工作不仅是对结果的考核，也是对月度、季度、年度目标实现过程进行督促，实现组织结构发展目标的过程。第二，挖掘问题。绩效考核是一个循环管理的过程，通过制定计划、执行、检查及处理等环节，不断发现问题并改进。第三，人员激励。通过将绩效考核与员工聘用、晋升、培训发展及薪酬等相结合，能够保证激励机制得到充分运用，实现员工的激励目的。第四，促进成长。通过考核及时发现并改进问题，找出差距并缩减距离，促进单位及员工共同成长。对于博物馆而言，绩效考核是其实施战略规划的重要途径，是外部评价博物馆业绩的标尺。

2 博物馆绩效考核的重要意义

博物馆绩效考核的重要意义主要体现在以下两个方面。第一，通过进行科学的考核，能够发现员工自身的技能，挖掘其内在潜能，及时掌握其能力变化，加强人力资源合理配置，保证员工价值的发挥，助力博物馆高效运行。与此同时，人员培训作为人力资源管理及开发的重要手段，通过员工考核获取员工知识及技能需求信息，确定并优化培训内容，从而实现有目的性、有针对性的培训。第二，绩效考核能够强化博物馆绩效管理，规范工作流程，避免业务无章可循、人员职责不清，有利于落实追责、问责制度，提升内部管理水平，提高员工执行力，最大限度地治理“庸懒散浮拖”等问题。同时，通过合理的考核，能够了解博物馆员工的思想、学术、技术等素质，在分析的基础上明确其特长，从而达到知人善用的目的。

3 博物馆绩效考核落实过程中存在的问题

3.1 绩效考核基础较为薄弱

内蒙古自然博物馆属于事业单位，具有公益服务特点，而其服务与竞争意识较为缺乏。在错误思想的引导下，部分管理者及员工对绩效考核认知和重视不足，甚至长久以来沿用传统的考核办法及形式，导致考核内容及需求与自身业务特点不相符，扭曲了考核的真正意义。此外，在当前阶段，博物馆在落实绩效考核的过程中存在印象化、感情化现象，多因管理者对绩效考核工作不重视，未能完善考核制度，难以实现有章可依。

3.2 绩效考核标准不够合理

有的博物馆管理者在制定绩效考核标准时存在盲目照搬其他组织机构考核标准的弊端，加之指标的确定往往是博物馆管理者主观提出的考核指标，没有与基层员工进行沟通，未能衡量博物馆目标与员工需求之间的矛盾。比如，员工追求更高的薪资及福利，但博物馆考虑自身利润及发展，极易产生极端现象，导致考核制度难以执行。

3.3 绩效考核相关原则缺位

考核原则缺位导致该项工作开展缺乏行为约束。部分考核人员存在随意性及主观性意识，未能严格依据制度及考核程序落实该项工作，导致实际执行过程中出现“人情分”现象，难以保证考核公平公正，导致考核结果缺乏权威性，无法在员工自主发展的过程中发挥积极作用。对此，须合理制定绩效考核原则，从源头上规避考核管理矛盾。

3.4 指标及内容不够全面

当前阶段，有的博物馆管理者在选取考核指标时存在盲目性弊端，未能遵循多层级、多元化的原则，导致指标不够全面。加之博物馆对员工的考核主要沿用传统的事业单位考核内容，即员工的“德能勤绩廉”五个定型化内容，未能依据岗位类别、职务层级及内容要求等设定考核内容，导致考核结果可信度及效度低，难以反映博物馆的发展现状、员工工作情况、职责履行程度等。

3.5 绩效考核方法较为單一

绩效考核方法的选择应当以博物馆具体情况和需求综合多种因素而定。但目前，绝大部分博物馆管理人员在进行考核时，多为上级管理者对下级员工的直接考核，存在单一、滞后的弊端。因上级管理者缺乏对员工的全面了解，难以对其能力进行详细考核，导致考核结果失真，员工不满。

3.6 奖励性绩效机制不够完善

管理者未能合理运用考核结果，削弱了绩效考核的实际意义。有的管理者过度追求短期业绩提升，忽视了员工发展，导致评估结果未能与员工培训、晋升、薪资奖励等多项举措相关联，不利于激发员工的工作积极性，影响了人力资源竞争优势的提高，阻碍了博物馆整体服务质量及水平的提高。

3.7 监督及反馈机制缺失

因博物馆未能重视自身监督管理机制及外部监督机制的完善，导致其监督管理职能未能发挥作用，绩效考核过程随意，有的考核人员存在经验性行为，影响了考核结果的准确性。此外，因未能重视绩效考核结果的双向沟通，导致员工无法理解绩效考核结果带来的薪酬差异，严重打击了员工的工作积极性。加之相关人员未能针对考核结果与员工进行沟通，致使执行前就存在的制度漏洞未及时得到改进，问题在年度考核中浮现出来，补救无力，难以保证绩效考核效果。

4 博物馆绩效考核落实对策

4.1 重视绩效考核基础建设

第一，加强绩效考核思想建设。博物馆管理者须革新思想观念，明确绩效考核的重要意义，加大财力、物力及人力等资源的投入力度，助力考核工作有效落实。同时管理者要秉持“走出去、引进来”的原则，到同行组织机构中学习先进的管理理念与考核手段，立足自身发展情况，对现有的考核指标、内容等进行完善。另外，管理者应以集体会议、文件下达等形式将绩效考核相关内容，尤其是其对博物馆发展的重要性宣传到位，营造良好的氛围。第二，博物馆须成立绩效考核工作小组，负责制定绩效考核实施办法，组织组内人员实施。在这一过程中，小组管理者须秉持公平公正的原则，构建长期、稳定和规范的绩效考核制度，确保后续考核工作能够严格依据制度进行，保证其规范性及标准性，实现有章可依。在这一过程中须严格落实责任制度，合理划分不同考核主体的权责范畴，构建合作、制约的考核机制，避免责任推诿行为发生。

4.2 设定合理绩效考核标准

第一，博物馆在制定绩效考核标准时，必须先明确自身业务目标，保证考核标准与自身战略目标相一致。第二，可了解同行业绩效考核标准，帮助自身更好地了解当前的行业发展趋势及最佳实践成果。通过参考同行业标准，制定合理的绩效考核标准。第三，制定的绩效标准须与员工工作任务相一致，确保员工清楚自己需要完成的任务以及完成任务所需的标准。第四，定好绩效指标考核标准，明确何种情况下是完成了或未完成，什么情况下是超额完成。比如，博物馆的藏品征集、修复、保护等工作能否完成考核的影响因素较多，且诸多因素并非博物馆能够干预的，对此，绩效指标考核标准的制定需要认真结合各方面的因素。

4.3 严格遵循绩效考核原则

第一，公平、公正、公开原则。对于博物馆而言，要想绩效考核发挥实质性作用，就必须获得员工的认可，对此，在选取绩效考核指标及方法、落实绩效考核管理的过程中，务必平等对待每位考核对象，实现公平考核，提高员工满意度。同时，考核主体须站在客观的角度，完全抛开主观因素，实现公正考核，减少“人情分”现象发生。最后，考核指标、方法、流程等内容确定后，需要严格秉持公开原则，以文件的形式公布给员工及社会公众，接受监督，从而保证考核结果的准确性。第二，定性分析与量化考核相结合。为了保证考核结果的准确性，博物馆须依据自身情况，以工作内容为出发点、实际成效为落脚点，分类分级设定关键性、引领性指标。在考核过程中不能仅以结果为结论，还要依据不同部门职责、区域特点等，注重实际成效。

4.4 细化考核指标及内容

第一，合理选取考核指标。一方面，力求贴近博物馆实际，全方位、最大限度地优化考核指标，避免其设计过于粗疏、泛化。考核指标的选取须包含展览交流、征集储藏、教育科研等，这几项指标具有灵活性，在设置的过程中注意堵塞漏洞，保证考核结果真实。同时，也要重视共性指标与个性指标的全面性设计，分清主次，保证考核的有效性。另一方面，理想指标的设计需要确保基础考核与运营考核的结合，以博物馆业务及公共文化服务为中心进行设置，所以关键指标为管理指标、业务指标、资金指标、社会评价指标等。也就是说，一级指标可设置为经济绩效、效率绩效、社会绩效、服务绩效，然后再进行逐层分解。第二，细化并优化考核内容，包含博物馆营运状态、业绩、公众服务质量等方面，对不同业务内容设定明确的考核的要求及目标，作为考核行为的导向。同时，考核内容要合理划分主次，让工作人员清楚工作的关键点，选择主要内容进行考评，不要面面俱到，占用考核人员精力及时间，会在一定程度上影响考核的实际意义。此外，可将考核内容合理划分为不同类别，如业务项目、公众服务、资金管理使用等，从而提高考核管理效率及水平。

4.5 不断优化绩效考核方法

第一，360度考核法。在考核时，可通过同行评价、上下级评价、自身评价等多种方式，实现全方位、多维度考核，更客观地反映被考核者的贡献、优缺点、后续发展需求等。但该方法也有不足，如定性分析占比较多，量化程度不够。第二，目标管理考核法。对于这一方法的使用，博物馆管理部门应牵头其他责任部门共同商议确定年度服务工作总目标，由管理部门、牵头部门带领组织内各部门领班及岗位员工依据总目标制定工作分目标［2］。该考核方法强调利润、成本等结果指标，忽视了组织发展的非营利性指标及长远目标。对此，为了提高考核的精确度，可结合两种考核方法，实现定量与定性考核的结合，保证考核结果更真实、全面。

4.6 完善奖励性绩效机制

绩效考核的目的在于激励功能的发挥，对此，须对每位职工的劳动成果进行评定，构建按劳分配、按任务定酬、按业绩定酬等分配制度，实行重能力、重贡献的竞争机制，激发员工的工作积极性及创造力［3］。在这一过程中，可以借鉴同行组织机构的绩效奖励经验，注重物质及精神激励的有机结合，满足不同员工的实际需求。第一，人力资源管理部门可依据考核成绩对员工进行排序，分优秀、良好、合格、一般四个等级，所占比例依次为20 %、30 %、45 %、5 %，将排序情况送至行政管理部门，待审核确认后，将其作为工资调整依据，从而为不同员工发放不同的绩效工资［4］。第二，依据考核结果为员工提供外出学习的机会，构建竞争机制，强化员工自主学习意识，提高其专业水平。第三，對有职称需求的员工，在其考核完成后，可对其进行组织培养，实现职位晋升。第四，依据考核结果优化培训方案，明确员工知识短板，实现目的性培训，增强培训效果。

4.7 完善绩效考核监督及反馈机制

第一，完善监督机制。一方面，可成立监督审计小组，负责绩效考核工作全过程动态化监督，及时发现并纠正问题，实现考核工作效率及水平的循环改进。另一方面，以开放的心态引入外界考评监督机制，面向社会构建信息披露制度，促进社会参与。第二，完善绩效考核反馈机制，及时将绩效信息反馈给被评价人员，帮助其纠正自身问题。一方面，薪酬反馈。管理者须将考核结果与员工薪酬对应挂钩，合理配置薪酬权重，包含定期给予绩效奖励及一次性奖金等，让员工知晓薪酬发放是依据工作结果，并非努力程度。另一方面，面谈反馈。相关人员须依据员工考核结果，与其进行面对面探讨，对绩效评价结果进行探讨，总结经验，分析问题，提出建议，实现循环管理。

5 结语

当前博物馆践行绩效考核工作仍处于探索阶段，存在诸多问题，如绩效考核基础薄弱、考核标准及指标设定不合理、考核方法单一等，导致实际践行效果不尽如人意。对此，博物馆管理者须革新绩效考核思想观念，遵循行业发展内在规律，结合实际发展需求，以实现管理目标为导向，构建一套完善、可行的绩效考核体系，从考核标准、指标、方法等方面入手，保证考核工作的标准化及考核结果的精准化，合理运用考核结果，发挥激励功能，激发工作人员的工作积极性，助力博物馆运营管理目标实现。

参考文献

［1］李念红. 国有博物馆员工绩效考核探索［J］. 经济研究导刊，2021（27）：88-92，137.

［2］吴晓瀛. 关于如何利用绩效管理加强首都博物馆开放服务队伍建设的思考［J］. 首都博物馆论丛，2022（1）：73-78.

［3］袁惠明. 关于公益一类博物馆绩效考核的思考［J］. 丝路视野，2020（6）：56-56，58.

［4］王凌凌. 公益类博物馆绩效评价方法及其启示［J］. 商业文化，2021（2）：2.

［作者简介］清格勒，女，内蒙古呼和浩特人，内蒙古自然博物馆，高级经济师，硕士，研究方向：绩效考核。