事业单位人力资源管理策略探讨

文/陈玉

针对事业单位人力资源管理过程中存在的问题进行分析，并找到相应的解决措施，更好地推动事业单位人力资源管理工作开展。

事业单位在提供公益服务、改善人民生活方面发挥了重要作用，而人力资源管理工作在事业单位中又处于十分重要的地位。在进行事业单位管理工作中，应更加重视人力资源管理，找准阻碍事业单位公益服务水平和效率的症结，找到符合事业单位发展实际的人力资源管理办法，以此来发挥事业单位人力资源的价值。

人力资源管理对事业单位发展的重要性

事业单位改革的重要组成部分。事业单位作为政府提供公益服务的主要载体，只有加快推进改革，才能满足人民群众日益增长的公益服务需求。而人才作为核心资源，必须加强管理、优化配置，在传统的管理体系基础上推陈出新，不断改革优化，才能适应现阶段社会对其发展的需求，助推公益事业资源的优化配置和事业单位服务功能的充分发挥。

激发干部职工主动性、创造性。人力资源管理可以合理配置工作岗位、优化晋升路径、完善绩效方案、提升培训实效、建立单位文化，可有效增强干部职工对单位的认同感、归属感，激发其干事创业的积极性、主动性、创造性，更好实现自身价值和社会价值。干部职工主观能动性的发挥，也能促进事业单位更好地提供公益服务，切实保障和改善民生。

事业单位人力资源管理面临的问题

事业单位人力资源管理行政化。党的十八届三中全会指出，推动公办事业单位与主管部门理顺关系和去行政化。目前，事业单位行政化、官僚化问题仍然存在，缺乏人员流动。人力资源管理权限有限，表现在行政机关对事业单位的微观管理和直接干预，招聘、工资核定、职务职称晋升等自主权限有限，导致招聘人员与岗位不够匹配、缺乏有效激励措施、工作人员的工作积极性不高等问题。人力资源管理的行政化更是催生出政绩观认识不清楚、人浮于事、权责不清、提供公益服务效率低下等问题。

人力资源管理缺乏总体规划。目前，不少事业单位对人力资源管理工作不重视，没有量体裁衣制定符合本单位实际情况的相关制度，也没有根据实际情况以及所处的大环境制定人力资源总体规划。有的事业单位虽然重视人力资源管理工作，也制定了相应的制度和长远的规划，但是受领导变动等因素影响，往往很难一张蓝图绘到底，总体规划执行不到位，无法为单位人力资源发展提供帮助。

绩效考核缺乏全面把控及有效应用。人力资源在进行绩效考核的时候一般为静态考核，并且年终考核只是简单填写年度考核登记表。事业单位现阶段的绩效考核机制无法反映出事业单位干部职工的整体工作状态，也不能够针对事业单位工作人员实际工作情况，合理反映其德能勤绩廉等考核指标的情况，现阶段的绩效考核结果无法为干部职工以及管理者对接下来的工作方向和工作规划制定正确的策略和指导提供依据，从而降低了其激励作用。虽然有的事业单位会针对干部职工的表现给予精神奖励，但只短暂地起到作用，无法对员工形成长期的激励作用。总体上来讲，现阶段事业单位的绩效考核流于形式，没有真正发掘出绩效的潜能以及价值。

激励机制不尽合理。目前，事业单位将奖励机制进行改革、优化，但在岗位晋升以及薪酬分配上仍存在不科学、不合理的现象。事业单位工作人员的薪酬体系由人力资源和社会保障部门制定，单位无法对其进行变更，只能在不突破绩效总额的情况下进行二次分配激励。岗位晋升缺乏量化指标，进入单位班子需要上级行政机关研究决定，而上级行政机关对人员情况往往了解不深不透。由于缺乏上升通道，又没有完善的轮岗机制，人员流动小，人员往往在一个岗位干到退休，缺乏工作激情。

图据网络。

事业单位人力资源管理优化的相关对策

现阶段，事业单位可针对人力资源存在的问题进行优化和改进，让事业单位的人力资源体制更加灵活，从而更好地挖掘干部职工潜力，激发创新创造活力。

推行去行政化的人力资源管理。坚持政事分开，理顺行政机关与事业单位的关系，退出事业单位的微观管理和直接干预。要结合建立事业法人治理结构，赋予事业单位更大自主权，改变行政化的人员招聘、职务职称晋升、绩效分配方案，促使事业单位的人力资源管理更富灵活性。

推动人力资源管理与其他管理相融合。传统的人力资源理念主要是承担事业单位的职能管理作用，但现阶段事业单位人力资源管理应该拥有新的发展方向。不仅要负责对事业单位工作人员的职能管理工作，还应与各个部门之间形成良好的联系，更好地掌握干部职工的实际工作情况，对干部职工的工作进行全面把控。要让人力资源管理工作渗透到各个部门管理者的工作当中，利用标准化的流程以及科学的制度来规范人力资源的行为，可以通过相应的用人计划、提升计划，使两者形成配合，从而汇聚人力资源发展合力。

制定与实施长期的人力资源规划。人力资源部门应对本单位人力资源状况进行调研评估，根据调研的结果、国家相应的决策部署和人民群众的期待，制定具有前瞻性的中期、长期目标，以及符合长远发展的规章制度。同时，要坚持人力资源规划的权威性，避免朝令夕改，做到一任接着一任干。随着我国事业单位改革的不断深入，小型事业单位应该要考量自身的实际情况，以及未来环境发展的变化趋势，重新针对人力资源部门的组织结构等进行考量，做到小而不弱。

制定科学的绩效考核体系。制定符合本事业单位人员的评估指标，将传统的静态考核转化为动态考核，推行季度考核、月度考核。优化评估办法，推行干部职工定期公开展示汇报工作成果，既重视干部职工评议结果，又以领导集体研究决策为准，既民主又集中，既定量又定性，真实地反映干部职工的德能勤绩廉。

强化激励机制的竞争效应。事业单位在建立激励机制的时候，应该与干部职工的需求进行融合，把事业单位人员的主动性和积极性充分调动出来。畅通上升渠道，强化绩效考核结果应用，解决干与不干一个样、干多干少一个样的问题，切实让能者上、平者让、庸者下、劣者汰。完善轮岗机制，既降低廉政风险，又激发干部职工干事创业激情。优化绩效方案，制定二次绩效办法，拉开绩效档次。组织丰富的培训、团建活动，创建特色的事业单位文化。

一直以来，人力资源都是我国重要的资源之一，而事业单位也是我国各类人才聚集的场所，为其提供可持续的发展动能。想要发挥出事业单位人力资源的作用和价值，就应该要积极寻求创新，根据时代发展的大环境以及事业单位的实际情况构建出更加科学、公平公正的人力资源管理体系。根据我国事业单位人力资源管理的实际情况，人力资源管理的改革与优化工作并不是将其他企业以及其他政府机关的管理模式应用在事业单位人力资源管理当中，而是要根据自身的特点及性质，再结合其他人力资源管理的成功经验，将人力资源管理模式进行优化与调整，制定出符合事业单位人力资源管理的思路和策略。