全额事业单位绩效考核现状及其改革方式研究

李凯

全额事业单位绩效考核管理工作逐步从岗位设置向聘用管理转变，应在转折时期做好绩效考核管理。从绩效考核评价体系、绩效考核管理制度、绩效考核程序等角度入手，全面分析、总结全额事业单位绩效考核现状，确定合理的考核评价体系，致力于改善绩效考核现状，满足全额事业单位发展需求。

经济学家认为，为保证事业单位管理创新工作落到实处，应该从绩效考核工作入手，完善绩效考核管理体系，发挥人才管理作用。积极提倡“以人为本”的理念，紧密联系单位发展和个人发展目标，进一步增强员工的责任感，使单位具有生命力和活力，从而提升人力资源管理水平，促进事业单位和谐、稳定发展。全额事业单位属于全额预算管理事业单位，即工作人员的工资全部由国家财政拨款的单位，一些公益性事业单位和部分具有行政执法职能的事业单位更应该重视绩效考核工作。

一、全额事业单位绩效考核现状

（一）绩效考核评价体系

一些全额事业单位没有意识到绩效考核评价工作的重要作用，无法充实绩效考核内容，不能将绩效考核评价工作落到实处。在工作中仅将绩效考核评价归于人事部门，不关注绩效考核评价效果，无法评价绩效考核工作进展情况。甚至单位领导只以批示落实绩效考核管理工作，不作具体指导。针对改进绩效考核工作的实际问题，人事部门与其他职能部门无法形成积极沟通的关系，认识不到绩效考核工作的重要作用，难以提升绩效考核水平。同时，单位选择绩效考核的方法往往是“奖优罚劣”，忽视绩效考核的本质目的，不利于提升绩效考核水平。同时，直接影响绩效考核工作的效果，难以提升考核效率。全额事业单位以考核工作人员是否按照工作规程完成任务为根本目的。根据基本考核内容，对平时的工作状态做出评价，但忽视了工作人员没有取得良好成绩的原因，不能督促工作人员及时发现问题，影响了工作效率。人事部门直接将考核结果应用于工资分配，还包括职务晋升、培养、调整等方面的情况。但考核结果仅作为解决薪酬待遇的简单手段，不能发挥绩效考核工作的重要作用。

（二）绩效考核管理制度

根据一些全额事业单位的绩效考核管理情况来看，绩效考核管理制度和绩效管理工作没有体现出直接的关系。具体表现为绩效考核管理制度没有落到实处，影响了绩效考核效果。基于绩效考核的公平要求，全额事业单位引入绩效考核评价体系，形成充分竞争的环境，有利于促进绩效考核工作的开展。考核的目的在于激励价值创造者，但目前全额事业单位的绩效考核管理制度无法发挥激励、约束作用。如绩效考核管理制度没有发挥实际作用，考核指标没有落实到位，绩效考核工作无法发挥应有的作用。绩效考核结果不在于企业效益的改善，而在于效益损耗。绩效考核管理制度无合理标准、无合理依据。在界定绩效考核指标时，仅停留于工作能力、工作创新等泛泛而谈的概念方面。比如品德、能力、努力、实绩、廉政等，模糊的绩效考核指标虽然看似全面，但没有对“品德、能力、努力、实绩、廉政”进行明确规定，绩效考核的主观性较强，难以获得公平、标准的考核结果。因为考核指标不能有效量化和细化，工作人员在日常工作中不知如何应对，无法应用绩效考核管理制度规范自己的行为。如果工作人员对自己获得高分的可能性存在困惑，他们认为考核成绩是测试者主观判断的结果，而绩效评估属于形式化的过程，不具备实效性，容易降低绩效考核管理水平。

（三）绩效考核程序

一些全额事业单位绩效考核管理程序存在不合理的问题。一方面，绩效考核流程过于简单，仅仅体现程序化的考核过程；另一方面，绩效考核主体过于单一，考核主体的主观意识较强，难以得到公平、合适的考核结果，直接影响绩效考核结果的有效性。绩效考核流程设计简单，考核程序主要是要求工作人员填写“考核表”，并进行自我评议，最后由领导小组综合考评。在考核的自评过程中，工作人员只在乎成绩不在乎缺点，不认真查找自身存在的不足之处，导致自我考核结果很难做到评价正确、准确。因此，绩效考核不能体现工作人员日常工作中存在的问题和不足。加之绩效考核人员的主观性和随意性较强，单位不能及时、充分地了解工作人员日常工作中存在的问题和个人意愿。其主要原因是沟通不足、了解不足，缺乏绩效考核的常规化、制度化。单位不能及时解决管理过程中出现的问题，不利于凸显稳定的控制管理过程。绩效考核结果往往受到考核人员等人为因素的影响，容易产生误差。基于上述情况，绩效考核过程无法发挥重要作用，直接影响绩效考核的效果，難以实现高效的绩效考核目标，不利于提升绩效考核水平。

（四）绩效考核结果的应用情况

绩效考核结果的应用与绩效考核评价效果有直接关系，但一些全额事业单位没有合理应用绩效考核结果。一方面，他们认为绩效考核过程过于形式化，无法实现应有的作用；另一方面，没有将绩效考核结果用于指导其他工作环节，导致绩效考核与其他工作脱轨。如晋升调动、培训、薪酬待遇等环节与绩效考核结果关系不大，从而导致一些全额事业单位绩效考核出现“空转”现象。长此以往，工作人员会忽视绩效考核结果的权威性，难以将绩效考核工作落到实处。如果绩效考核工作失去应有的优势，不利于体现绩效考核工作的重要作用。一些全额事业单位仅重视绩效考核的形式，忽视绩效考核结果的应用，就不能改善绩效考核管理工作现状，导致绩效考核工作质量逐渐降低。同时，绩效考核工作存在一定的制约性。整体管理结果相似，不能体现个人的差异性，绩效考核工作在实质上受到了严重挑战，不利于发挥绩效考核的实际作用。

二、全额事业单位绩效考核的改革路径

（一）确定合理的考核评价体系

有效绩效考核主要是指对各个岗位完成工作情况进行定量、定性考核，落实科学、公正、合理、切实可行的考核制度。全额事业单位推行合理的绩效考核评价体系，结合工作人员的实际情况，做好考核评价管理工作，明确考核目标和具体内容，总结考核标准，保证考核评价体系发挥重要作用。要创新考核体系，总结“德、能、勤、绩、廉”考核指标，调整不同的考核方案，形成可以落实的考核细则指标，保证考核评价标准发挥重要作用。同时，优化考核管理目标，调整考核管理方向，明确考核工作要点，保证工作人员得到合适的绩效考核结果，进一步提升绩效考核水平，改善绩效考核现状。除此之外，还要细化绩效考核内容，明确绩效考核结果的组成部分，为得到良好的绩效考核反馈结果奠定基础。

例如，某全额事业单位确定绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分构成。其中，主要反映地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素的基本绩效工资按月发放，作为“绩效工资的基础部分”体现在原工资的构成中；奖励性绩效工资由4部分组成：一是原改革津贴，二是原奖励性绩效工资，三是1个月的基本工资，四是新的奖励性绩效工资。个人原工资标准按月支付原奖励绩效工资；原改革津贴中包括按个人原工资按月发放的13.5%的增幅；新增奖励性绩效工资（80%）、考核性绩效工资（17%）、弹性绩效工资（3%）。常规绩效工资采用评分制，从录用职位、学历、工龄等3个方面评定。考核绩效报酬主要体现工作人员对所承担任务完成情况的考核，完成效益的考核，工作态度的考核等方面的情况。通过落实上述绩效考评的具体制度改进考评流程。

（二）做好考核监督工作

全额事业单位强化绩效考评监控，各部门、基层单位应结合实际通过工作检查、个人自评、部门、单位负责人评优，其他工作人员知情或民主评先等多种方式，每季度甚至每月开展一次绩效考评，形成纵横互动、面对面、背靠背相结合的多方位绩效考评；要把民主评议的重点放在群众参与活动方面。在扩大信息源的同时，把评议的主观性、印象性降到最低限度。同时，关注工作人员的日常表现，将他们的真实情况上传至公共平台，做好日常记录和考核工作，实现综合绩效考评，体现综合绩效考核工作的真实性、完整性，保证工作人员可以得到全面、真实的绩效考核结果。

例如，某全额事业单位积极设置监督岗位，将监督工作落到实处。这个单位调整监督方案，明确监督目标，要求监督人员负责管理相关工作，积极调整工作环节，完善监督模式，从而发挥监督管理工作的重要作用。这个单位规定当月累计超过15天及以上事假或病假的，按照方案计发常规绩效工资，以基本合格的标准计算考核绩效工资的计分项目。通过树立正确的考核意识，加强对绩效考核工作的管理，确保基层工作的正常开展。

（三）做好绩效沟通反馈工作

沟通贯穿于绩效考核的始终。考核人员在制定业绩计划之初，要与工作人员充分协商，并保持全程接触。要把评议结果及时反馈给工作人员，指出不足之处，提出改进意见。绩效评价的有效反馈要包括观察与探讨两个步骤。可采用个人观摩、报告会等方式，从而实现“走动式管理”。有效的反馈既可以让考核人员掌握达成目标的进度，又能及时认可成果。通过谈话、交流等方式提高工作人员的满意度，从而起到激励作用。

例如，某全额事业单位明确在年终考核结果中后10名工作人员被扣发年终奖金或绩效，并将扣发部分作为对前10名工作人员的奖励。对后10名工作人员进行诫勉、调整、降职、解聘等。同时设置反馈平台，专人负责考核。工作人员可以直接与考核人员进行线上、线下交流，表达自己的想法和意见。考核人员将工作人员的意见、想法综合起来，形成上报文件，上报至上级主管部门。要让管理者和在职員工认识到绩效考核理念的重要性，在基层员工心中植入绩效考核的核心理念，不再与绩效考核工作发生冲突。管理者要引入正确的考核理念，为业绩考核工作顺利开展提供保证。

（四）归纳总结绩效考核工作

全额事业单位要合理应用绩效考核结果。第一，深入分析绩效考核结果，总结工作人员存在的问题，查找、分析绩效考核工作的不足之处，及时做出调整和优化，从而得到良好的绩效考核效果，保证绩效考核结果应用的实效性；第二，将绩效考核结果作为招聘、晋升、培训发展、薪酬待遇等其他人力资源管理子系统的决策依据，有利于发挥绩效考核结果的重要作用，体现绩效考核工作的价值。同时，发现绩效考核工作结果和工作人员工作动力之间的密切关系，结合个人发展和单位可持续发展目标，积极调整绩效考核结果应用形式，形成合理、优质的绩效考核制度。一方面，保证工作人员可以得到合理的绩效考核工作结果；另一方面，体现单位绩效考核工作的公平性优势。

绩效考核不能脱离其他职能，要与人力资源管理职能有机结合。因此，绩效考核要与招聘、培训、晋升等制度相结合，提高单位人力资源管理水平，从而达到优化全额事业单位绩效考核的目的。

（作者单位：建湖县退役军人服务中心）