绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析

邓晓春

（南平市公安局，福建 南平 354200）

时过境迁，事业单位的发展职能也在不断发生着变化，单位内部领导层也要不断学习思考准确进行自身定位，充分发挥导向作用，借助各种有效工具贯彻学习新理念、了解全方位领域知识，引导人力资源的绩效考核工作有序开展，推动其实现高质量高效率为人民群众服务。单位内部开展绩效考核工作也能够促进其内部改革，促使内部人才释放活力，积极参与单位整体管理目标的实现过程，也因此可以促进单位的转型升级改革。

我国的事业单位员工薪酬多是遵循多劳多得的基本原则，所以要做好这些员工日常工作绩效的统计、考核工作，能够从多角度全方位评估职工工作情况，并把绩效考核结果与员工薪酬相关联，鼓励员工充分发挥各自潜能，体现自身价值，也为单位的发展创新奠定扎实的人才基础。

一、事业单位人力资源管理过程中强化绩效考核的作用分析

（一）便于实现单位各岗位人员高效分配，提高人岗匹配度

事业单位人力资源管理部门可以依据绩效考核结果对每个员工的优势、劣势有所了解，并对其各自工作能力有全面了解，鉴于此，能够更好地为其安排相应的岗位，使其最大化地发挥优势，为单位发展创造价值。

（二）便于设置更加合理可行的薪酬奖金制度

传统统一、平均分配的薪酬制度会对部分优秀员工的工作积极性和发展潜力造成阻碍，为了制定更加公平合理可行的薪酬奖金制度，需要实现新时代按劳分配原则，为优秀员工提供一定经济保障，也能够促进普通员工提高主动学习积极性，提供自我综合技能，为单位发展力所能及地贡献一分力。

（三）为各岗位人才招聘提供可借鉴参考方向，选拔优秀人才

事业单位人力资源管理部门不仅要负责员工绩效考核工作，还要全权负责员工招聘、任用、解聘等相关工作。为了更好地吸引人才，单位人力资源人员要依据各岗位绩效考核指标、岗位职能要求来设置招聘条件，选择与各岗位匹配度更高的人员入职，为单位人才培养提供一定帮助。

（四）能够保障内部员工公平公正竞争，激发岗位人员工作积极性

事业单位绩效考核工作的有序开展能够保障各岗位员工都能被全方位地考核，秉承着公平、公正、透明、公开的考核原则，对所有岗位人员进行全面考察。这样公平的工作氛围能够极大地激发员工对岗位工作的积极性，也能够进一步提高岗位工作质量、效率。而且公平公正的薪酬奖励制度也能够激发员工对工作的热情，更好地开展岗位工作，积极促进个人价值发挥。

二、人力资源管理过程中绩效考核缺陷分析

（一）认知不够准确

部分事业单位领导层、人力资源管理人员对绩效考核的必要性并没有正确认知，甚至认为绩效考核只是形式上的作用，并没有带来实质性的效用，所以很多管理层也没有把员工绩效考核、绩效评价等工作当作必要的日常工作对待。不合理开展的绩效考核工作也无法真正反映当前业务活动流程、员工态度、能力等方面的问题，也无法对其进行适当改进、优化，所以单位的绩效考核工作并没有在人力资源管理中发挥其预期作用，也无法顺应制度体系、流程有序开展[1]。

（二）形式主义严重

因为事业单位领导层对员工绩效考核不够重视，相关人员在制定制度体系、考核工作流程时也相对较随意，缺乏有效的监管，以至于最终开展的员工绩效考核工作太过敷衍、流于形式，其结果的公正性、公平性也无法保障，很多优秀员工会对此产生不满情绪，不利于单位内部良好融洽工作氛围的营造。形式主义的绩效考核会对优秀员工造成一定的挫败感，甚至对岗位、对单位文化产生怀疑，从而影响其日后工作开展，也阻碍了人才基础的奠定。

（三）绩效考核无法实现精细化

精细化管理理念最早在国外优秀企业中应用，随着时代的变迁、社会的发展进步，我国社会经济、生产结构等的变化，国内各大企业、单位、机构也引入了先进的精细化管理理念，并用于内部管理、自身经营发展中，并且取得了一定成就，随后也越来越广泛地被应用于各种管理中。

事业单位人力资源管理部门开展绩效考核工作也会适当融入精细化管理理念，但是部分人员受传统思维理念影响，并不能很好地接受精细化管理模式，也没有采取相应措施融合精细化管理和绩效考核工作，所以在绩效考核工作开展中也无法从多角度有效衡量关联指标，导致最终绩效考核工作的质量、效率大打折扣。

（四）考核内容缺乏实用性

为了更好地为人民群众提供服务，事业单位工作质量和效率需要不断提高，但是在提高业务活动质量效率过程中，更多管理人员会把工作重点放在加强基础业务工作的开展上，而忽略绩效考核方面内容，导致实际上人力资源部门开展的绩效考核内容简单、单一，甚至考核指标设置较为片面，对不同业务活动、职能部门的工作评价方式选择也有着较强同质化现象了，最终得到的考核结果并不能对实际工作优化起到一定帮助，使得绩效考核、评价工作缺乏实用性。很多单位人力资源管理部门在进行员工个人绩效考核过程中，也会忽略个人职业道德的考量，考核角度不够全面，无法保障考核结果的有效性[2]。

（五）考核内容不够具体，评价指标设置不合理

多数事业单位人力资源管理部门在开展绩效考核工作时，会把考核重点偏向于领导层级，而忽略基层员工的考核，所以设置的绩效考核内容也更加侧重于领导层管理方面，并没有实现全体员工的绩效考核指标设置。

部分单位即便考虑了基层员工绩效考核情况，也设置了相应的绩效考核指标，但是后续的绩效评价指标设置并没有综合考虑各种影响因素，使得所设置考核评价指标并不具备一定的针对性，也不能很好地体现各岗位员工实际工作情况，因此无法真正发挥绩效考核工作的重要性[3]。

三、优化人力资源管理绩效考核措施

（一）引导人员对绩效考核工作有正确认知

事业单位绩效考核管理工作的有序开展，首先，需要领导层及相关人员重视该项工作的重要性，对其有正确认知后才能有所行动。有了思维意识的转变才能进一步深入学习绩效考核相关理论知识、内容、手段等，为后续指导绩效考核工作奠定基础，并且要加大相关理论知识的宣传力度，让其他层级人员和基层人员都能够切实体会到绩效考核工作的开展对单位发展的有利作用。领导层人员要改变传统思维，尽可能实现思维方式创新，运用新时代发展理念引导单位管理。

其次，人力资源管理部门要定期对各部门、各岗位员工进行绩效考核知识培训，并针对不同部门职能设计不同的考核重点、考核内容，确保各部门、各岗位员工都能够清楚自身岗位职责、工作内容。

最后，人力资源部门可以定期或不定期举办绩效考核知识技能大赛，以此来鼓励各部门人员积极主动学习岗位技能，提高个人技能[4]。

（二）健全绩效考核制度体系并落实

事业单位开展绩效考核工作首先要在国家法律法规、行业制定体系下制定符合单位运行的绩效考核制度体系，确保后续绩效考核制度体系能够有序开展，也能够促进各环节人员积极履行岗位职责，提高业务活动运行质量和效率。

为保障绩效考核制度能够有序落实，人力资源管理部门人员要具备专业的知识技能，并积极宣传绩效考核对每个员工的重要性。让员工都能够正确认识绩效考核的作用，也能够积极主动配合人力资源部门绩效考核工作开展，并保障员工能够充分发挥自身价值。绩效考核工作如若能公平公正开展，也能让员工通过考核更加清楚自身岗位职责，激发员工的岗位责任感、对单位的归属感。

（三）落实精细化绩效考核发展

事业单位人力资源管理部门要有序高效开展员工绩效考核工作就要有完善科学可行的、精细化的管理机制，积极全面配合内部人力资源部门开展工作。只有事业单位人力资源管理实现精细化绩效考核管控，才能从全方位了解单位员工情况，也能更精准地对其采取不同措施，以此来为单位吸引、挽留更多优秀人才，减少人才流失率。

精细化的管理机制也是保障单位开展专业、公平公正绩效考核工作的基础，通过精细化方式能够更好地发现内部绩效考核问题，精准找到问题并解决，充分实现单位人才价值。

（四）综合衡量绩效考核内容，加强反馈

不同事业单位因为自身主要服务领域、活动特点、工作职能等不同，所以单位内部各部门、各岗位员工的工作职责、工作内容也有很大差异，为此人力资源管理人员在进行绩效考核指标设置时，要考虑充分，综合考虑各单位、各部门、各岗位工作内容，设置更加合理可行的绩效考核指标、评价方式。

在确定了绩效考核指标、内容、方式后，还要对单位内部人员进行专业的指导，要求其对各自岗位内容、职责有全面了解，才能积极开展日常工作，配合相关部门进行绩效考核。在设置绩效考核指标时，应该尽可能选择可量化指标，部分考核内容确实无法量化时，可适当选用定性指标，现代化绩效考核多是采用定量和定性相结合的方式，来激发岗位人员工作潜能，为单位发展贡献一分力，也为单位更好地履行为社会服务职能提供支撑力量。

人力资源部门在开展绩效考核工作时，要尽可能使目标精细化，对重要细节进行严格管控、考核。事业单位人力资源部门进行的绩效考核结果也要重视，最典型的是把结果与员工个人薪酬相关联，实现按劳分配的原则，鼓励员工充分发挥个人价值，提高工作质量和效率，为其工作提供尽可能公平公正的氛围。

为了强化绩效考核，还要格外重视绩效考核反馈环节，考核本质上是对员工工作态度、工作能力等的综合考量，也是对员工个人价值的综合体现。强化绩效考核反馈，能够通过考核结果及时发现各岗位员工工作情况，也能够更加清楚地了解单位实际业务活动开展过程中存在的问题和缺陷，以便更好地进行优化、改进。

在开展绩效考核期间，各环节人员可以积极反馈发现的问题，与相关人员密切沟通交流后，对业务活动流程、员工个人水平等的不足，都可以适当进行调整、改进。事业单位过去长期以来，绩效考核人员和内部人员都缺乏沟通，导致绩效考核工作会更加空洞、流于形式，忽略了实际岗位职责、内容，所以强化绩效考核人员和其他层级领导、基础员工的沟通交流很有必要。

沟通交流后，员工可以依据绩效考核人员提供的建议对自身技能、水平进行反思，不断实现自我技能提升，确保能够满足岗位需求、单位发展需求，能够保障完美地实现岗位职责。如果相关人员并不能很好地进行沟通，绩效考核工作能否正常有序开展不得而知，开展过程中的反馈信息也无法及时传输，所以各岗位员工也无法认清自身定位，无法有针对地反思自我，提高工作能力。所以事业单位开展绩效考核工作，需要重视相关人员的沟通交流和绩效信息反馈，以便更好地服务社会公众，发挥社会职能[5]。

（五）明确考核内容，合理设置绩效评价指标

事业单位要重视绩效考核工作的开展，明确考核工作整体内容，并在此基础上开展相关考核工作，需要有完整清晰的绩效考核目标做铺垫。事业单位在确定绩效考核目标时，要综合考虑单位硬件、软件、实力等情况，积极采纳各方提出的意见，确保绩效目标设置得合情合理、科学可行。

各事业单位内部业务活动并不是一成不变的，会随着社会的发展，外部环境的变化而有所改变，为此单位人力资源管理部门人员设置内部人员绩效考核指标时，要重视考核指标的灵活性变动，并且要符合实际岗位工作内容、工作职责情况。

单位绩效考核工作的开展并不是考核后就结束，还要针对考核指标、考核过程、考核结果等开展绩效评价工作，为此单位要制定完善的绩效评价制度体系，对前期一系列绩效考核相关工作进行评价，从人力资源角度、考核者角度、被考核者角度等全面地评价绩效考核工作开展情况，可以在开展绩效评价工作前，设置合理的年度、季度、月度等不同周期的评价目标和方向，要求各部门积极配合绩效考核工作和评价工作开展，尽量提高单位绩效考核工作质量和效率，促进单位人员更好地发挥其价值[6]。

四、结束语

综上所述，事业单位加强人才培养、考核、评价，能够促进内部人员积极学习提高自我技能，在实现个人技能提升的同时，还要实现单位整体的战略发展目标。单位日常应用的绩效考核能够促进业务水平的提高，也能让相关部门人员重视各自岗位职责履行问题。上文中详细分析了绩效考核在事业单位人力资源管理期间的不足，下文也提出了对应的优化措施，具体措施有：引导人员对绩效考核工作有正确认知、健全绩效考核制度体系并落实、落实精细化绩效考核发展、综合衡量绩效考核内容，加强反馈、明确考核内容，合理设置绩效评价指标。总之在事业单位进行人力资源绩效考核，能够增强各岗位人员责任感，推动绩效考核科学化落实，对绩效考核结果的深入分析应用，还能提高单位人力资源管理水平。