护理人员培训迁移影响因素研究进展

胡聪莹,樊孝文,李温霞

随着护理专业逐渐向专业化和精细化方向发展,培训成为提高护理队伍整体素质的有效手段。目前护理人员培训项目多样,培训模式不断更新,但培训效果才是衡量整个培训项目是否有效的关键。培训迁移是培训效果的评估标准,迁移效果决定了培训项目的有效性。国外研究结果显示,仅10%的培训所学内容能够转化到临床工作中[1],国内研究与国外研究结果相差不大,学员培训后只能在工作中应用所学内容的10%～20%[2]。学员在培训内容与临床实际工作之间存在对接缺口,我们称为“培训迁移”受阻,这样效率低下的培训会增加管理成本,造成资源浪费。如何提高培训的有效性,将培训后所学内容转化为临床实践是我们亟须解决的重要难题。本研究通过对培训迁移的概念、迁移过程、影响因素进行综述,以期为提高护理人员培训迁移的效果提供依据。

1 培训迁移的概念

培训迁移又称为培训成果转化,目前对培训迁移的定义尚未统一。“培训迁移”的概念最早是从“学习迁移”延伸而来的,20世纪80年代培训迁移的研究逐渐受到重视,培训迁移的概念随之出现。美国管理学家Wexley &Latham在1981年最早对其进行阐述,将其定义为受训者将培训中获得的知识、技能、态度等运用到实际工作中的程度[3]。1986年Newstrom[4]也提出培训迁移的含义:接受培训者将个人在非工作发展过程中通过培训所获得的知识、技能等应用到其现实工作中的程度,这与之前的观点没有很大改变。1988年Baldwin等[5]对培训迁移的概念进行扩展,将其阐述为培训中习得的知识、技能、态度在工作中的应用,并能够在一段时间内保持。该解释强调了个人在培训后效果的持续和保持,培训迁移的概念在时间跨度上得到了完善。此后,尽管有不同学者对其进行定义,但从整体内涵上看与其基本一致,这也是目前被广大学者认可和采纳的关于“培训迁移”的概念,包含培训迁移中的几点共同要素[6]:1)必须包括在非工作环境中的学习(知识、技能等);2)需要在工作中加以运用;3)需要对运用的有效性以及维持的有效时间做出评估。

2 培训迁移的过程

从培训项目开始前至迁移行为产生并维持的这一过程中,一般将培训迁移划分为4个阶段[7]:一是培训前阶段,指受训者对培训课程的期望以及想通过培训提高自身技能的意向。二是学习阶段,指受训者对培训内容的学习和掌握过程,受训者掌握所学内容是培训迁移产生的前提。三是培训绩效阶段,指对受训者所学知识和技能的测量。四是迁移结果阶段,指受训者培训后在实际工作岗位中的表现,是否将培训内容有效应用于实际工作情景。对于所发生的迁移行为,国内学者闫琳[8]将其分为两类:一是近迁移,是指将培训所学内容应用到相似的现实情境中,培训内容是增强近迁移的重要途径,因此可以通过培训内容与工作情景一致或相似的形式提高近迁移效果。二是远迁移,是指学员掌握原理并能够将所学培训内容应用到新的现实情境中,能够举一反三,组织也需要为学员提供多情境学习机会,从而增强远迁移效果。

3 培训迁移的影响因素

3.1 个人特征因素

受训者作为培训迁移发生的主体,其个人特征因素对培训迁移的效果有直接影响,研究证实的影响培训迁移效果的受训者因素大致可分为两类:一是包括动机、能力、性格因素的大范围特征,如迁移动机、培训效用感知、自我效能感等。二是有性格特征的研究。

3.1.1 迁移动机

迁移动机是指受训者将所学知识与技能最大限度应用到实际工作中的意愿,它是个人内在需要与外在因素相互作用的结果。Clarke[9]将迁移动机的主要目的分为两类:一是为工作效用,即对工作任务的效用,如降低次品率、提高生产率等;二是为职业效用,即对职业发展的效用,如评级、晋升等。动机产生行为,作为培训迁移是否能够发生的决定性因素,直接影响学习效果。Ascher[10]的研究证实了动机因素对培训迁移的影响最大。郎晗旭等[11]的研究也得出了相似的结论,即个体特征通过影响迁移动机影响培训迁移行为。动机因素对培训效果的积极影响已得到许多学者证实,进而一些学者对动机因素的影响因素开展研究,以促进培训效果提升。Tracey等[12]认为管理者对培训效果或培训价值的认同,会促使受训者更愿意使用培训所得的知识技能。Seyler等[13]研究也发现,如果能够获得管理者的支持,很大程度上可以提升受训者的迁移动机。因此,作为护理管理者,应该明确迁移动机并加以合理强化,积极肯定受训者的培训价值,提供更多的支持与发展机会,创造良好的职业发展空间。受训者只有相信培训可以对自己的工作及职业带来更多价值,而且能够应用到实际工作中,才会增加他们在培训中的学习动机与迁移动机,促使迁移行为发生,进而提高临床护理质量[14]。

3.1.2 培训效用感知

感知效用是指学员对培训内容准确反映工作要求的判断程度。培训效用感知不仅决定了参与者的学习效果,而且也决定了他们想在何种程度上应用于自己的实际工作。换句话说,受训者从所学的知识和技能中感知到的价值越多,他们就越会将其应用到实际工作中,并在此基础上探索自己的职业生涯,培训迁移的转移率会远远增加。Bhatti等[15]通过文献研究发现,感知内容的有效性对于促进受训者培训迁移发挥着重要作用。但Bates等[16]却对感知效用的影响表示存疑,认为该因素只是解释培训迁移与迁移动机的边际因素。目前,不同研究者对感知效用的作用评价不一,未来需要进一步进行探索和验证。

3.1.3 自我效能感

自我效能感是指受训者参与培训后能将所学内容应用于工作中的信心与把握。张明[17]以自我效能感为自变量,培训迁移为因变量,通过研究证实,受训者的自我效能感与培训迁移之间有正向预测的关系。在专科护士培训方面,吕飞飞等[18]对285名卒中专科护士的培训迁移现状进行调查发现,自我效能感确实能够对护士的培训迁移能力产生重要影响。但也有学者认为,自我效能感并非直接作用于培训迁移,而是间接影响培训迁移效果[19]。总之,受训者的自我效能感会影响到培训迁移的效果,自我效能感的高低,关系着受训者对迁移内容的掌握、培训迁移的维持以及推广能力的提升。在进行护理培训的过程中,需要帮助受训者提高其自我效能感。

3.1.4 性格特征的研究

性格特征的研究主要包括控制源倾向、性格特质以及不同目标导向在内的性格因素。控制源倾向能够影响学习动机与培训迁移,内控型学员学习动机更强烈,而外控型学员有更高的培训迁移水平[20];但也有研究结果显示了不一致的结果,认为控制倾向对培训迁移影响并不明显[21]。目前,基于性格特征关于护理人员培训迁移效果的研究内容并不多见,这可能与个人性格特征在不同阶段可能受多种因素影响,因此对于培训迁移的效果也具有不可确定性有关。未来,这也是我们需要进一步研究的方向。

3.2 培训设计因素

培训设计与培训迁移密切相关,往往是研究者关注的重点内容,涵盖了培训前、培训中及培训后整个过程。培训设计是培训迁移过程的主导影响因素,优秀的培训设计是组织培训成功的关键[22],主要包含培训目标、培训内容、培训模式、培训效果评估、与实际工作的关系和相似之处等。尤其是培训内容、培训形式、培训师资水平对培训迁移的影响较大[23]。

3.2.1 培训内容

培训内容是培训设计的核心因素,培训内容的有效性直接影响培训效果。受训者的意愿在学习和迁移过程中都是至关重要的,培训内容满意度和整体体验可能是影响学习效果的直接决定因素,进而决定一个人的迁移能力。对于临床护理而言,医疗技术和产业在不断进步,培训内容也应及时不断更新和调整培训知识与技术。美国静脉输液护理学会(Infusion Nurses Society,INS)会定期对培训内容不断调整和修改,及时加入先进的知识和技术,保证培训的可持续性和科学性[24]。同样,杨名钫等[25]对参加经外周静脉置入中心静脉导管(PICC)技术规范化培训学员的培训迁移行为进行调查发现,PICC技术培训内容的更新对于提高培训迁移的效果、促进PICC技术在临床的持续有效应用有重要影响。除此之外,护理作为实践性较强的学科,要求培训内容具有临床实用性和适用性,与实际工作相关。有研究表明,受训者对训练内容实用性的看法是影响迁移行为发生的重要因素,如果受训者认为所培训的内容是其在今后工作中可以运用到的,并在运用后可以获得一定价值,便会增强其参与培训的动机,从而提升培训迁移效果[26]。

3.2.2 培训方式

培训方式是影响培训质量的重要因素,从而影响培训迁移的效果。吕飞飞等[18]对285名卒中专科护士的培训迁移现状进行调查发现,长时间学习枯燥的理论知识会影响受训者的学习专注度及学习兴趣,采用理论与实践相结合的方式,缩短理论与实践培训的时间间隔,能够大幅提高培训迁移效率。同时,采取新型培训方式,如案例教学、现场示教、小组讨论、小组比赛、小组之间相互模拟实践等方式可以进一步提高培训效率,促进培训迁移。居淑勤等[27]基于培训迁移视角对经伤口护理规范化培训的来自12家社区卫生服务中心的护士进行访谈也证实,多元化培训方式(如工作坊、个案分析、小组讨论等)更能激发受训者的兴趣和动力,从而促进其自发地将所学内容应用于工作。在对护理人员进行培训时,除了对培训内容的严格把握,增加丰富多元的培训方式也是有必要的。

3.2.3 培训师资水平

培训教师是培训内容的主要实施者,师资的教学水平对受训者的学习水平产生直接影响,从而影响培训迁移的效果。燕晓飞等[28]通过研究发现,受训者对授课教师的教学技巧、教学经验、教学方法的评估直接影响其培训参与的积极性和培训迁移意愿。郎晗旭等[11]对16名三级甲等医院规范化培训后从事护理工作1年内的新入职护士进行访谈发现,带教教师的水平不一,且在实际工作中无法完全按照“一对一”带教进行,导致学习不连贯,这些均会直接影响到护士的培训迁移效果。目前,临床对护理人员的学历要求逐渐增高,许多高学历的护理人才由于工作时间较短,理论教学能力较强但缺少实践教学经验,受训者认为其培训的内容并不足以满足其今后的临床工作,则会降低迁移行为的发生。因此,在护理培训过程中,应该选择临床经验丰富、业务及科研能力强的师资,有助于提高培训迁移的效果。

3.3 培训迁移氛围因素

培训迁移氛围因素主要是指促进或阻碍学员将培训中所学知识与技能应用到工作中的组织环境。已有研究证实,积极的培训迁移氛围可以达到良好的培训及迁移效果,提升护理专科化水平[29]。培训迁移氛围因素主要包括人员支持、管理支持、工作环境3个方面。

3.3.1 人员支持

人员支持主要包括管理者支持与同事支持。有研究证实,管理者和同事的支持可以增强迁移效果,其中管理者在管理培训项目中的角色是培训迁移的重要预测因素[30]。Ismail等[31]通过研究发现,管理员的角色(即支持度、沟通度、任务度)与培训迁移呈正相关且显著相关。郎晗旭等[11]通过研究发现,当护理管理者为护士提供了发展机会,受训者感知到管理者的支持,参与学习会更加投入,更多的护士愿意主动进行学习,提高受训者的自主学习能力,进而产生动机,提高培训迁移的效果。此外,护理工作具有延伸性与合作性特点,病人具体情况与需求多样,因此护理人员需要来自同事的支持与合作,对培训迁移产生积极影响。白阳静等[32]对154名伤口造口专科护士培训成果转化影响因素的研究发现,同事反对会阻碍护理人员应用培训所学知识的动机,主要表现为对受训者冷嘲热讽、打击积极性,甚至行为抵制,这些会导致参训的护理人员产生工作倦怠或者焦虑情绪,从而影响培训迁移效果。作为管理者应主动为受训者提供时间、人力、物力、财力等,通过主动鼓励、积极协调处理同事摩擦、对培训所学内容进行检查督导、考核评价等,从不同方面给予支持,有助于护理人员降低对培训迁移的畏难情绪,增加其迁移行为意向。

3.3.2 管理支持

管理支持主要包括在管理机制与方法及组织上对受训者提供的支持,包括对改革持开放态度、给予奖励、提供职业成长机会等。国内学者魏秀丽等[33]对183名企业员工进行调查研究发现,管理支持、组织支持对迁移效果有显著影响。有学者对伤口造口专科护士培训成果转化影响因素的调查发现,组织中的阻碍因素较大,管理支持程度较低,需要加强对专科护士培训后的支持,促进培训成果转化[32]。杨名钫等[25]对静脉治疗专科护士的研究也发现了相似问题。目前,在对受训者进行培训时我们经常会投入大量的实践和精力,但往往忽略了培训后的支持策略。合理的薪酬分配、激励制度和晋升机会可以帮助护士明确自身现状与发展要求,提高学习和工作积极性,增加迁移发生的可能性。王海燕等[34]的研究也证实了这一点,通过提高护士薪酬,设立专项基金激励机制,有利于提高护士的临床护理能力和工作投入度。因此,护理管理者应该加大组织对培训后应用的支持力度,建立合理的培训迁移激励机制,可以有效促进专科护士培训成果转化[35]。

3.3.3 工作环境

迁移环境主要指受训者应用培训所学的实践条件与组织氛围,包括提供实践机会、工作中的实际情境与培训学习情境类似或建立关联的迁移环境、临床实践过程中持续学习的文化氛围。魏秀丽等[36]对217名企业员工做过调研,结果表明,个人的动机、培训时的满意度和组织培训迁移环境是影响培训迁移的重要因素,这些因素对受训员工绩效的提高起到正向的促进作用,其中迁移环境作用最为明显。此外,也有研究表明迁移环境是通过影响个人特征因素作用于培训迁移,国外学者Kastenmüller等[37]对受训者实施“组织干预”和“工作干预”这两种不同的干预方法,结果显示,两种方法都可以提高受训者迁移动机,使其产生更多的迁移意愿和行为。因此,实施组织和工作支持,创造合适的迁移环境能够调节受训者个人的迁移动机,促进培训迁移。因此,有学者认为个人特征、培训设计、培训迁移氛围这三个因素互为一体,相互作用,共同影响培训的迁移程度[38]。总之,在对护理人员进行培训后,仍然要积极创造合适的工作环境,这对后续护理人员产生迁移效果同样具有重要作用。

4 小结

培训迁移是评估培训效果的重要指标,目前国内对护理人员的培训迁移研究还处于起步阶段,本文从个人特征因素、培训设计因素、培训迁移氛围因素3个方面综述了护理人员培训迁移的影响因素,这些因素提醒我们在今后的培训中需要注意:关注受训者的动机、能力、个体差异等个人特征因素;了解受训者的需求和期望,重视培训内容和培训设计,选拔优秀师资;并为其提供培训资源与机会,建立健全培训制度和激励机制,提高有效支持与反馈,营造良好的迁移环境,帮助受训者在真实的工作情境中学以致用,从而提高培训迁移效果[39]。未来需要进一步将培训迁移理论引入护理人员的培训中,重视培训知识的迁移与转化,从而提高护理培训质量。