企业绩效考核与薪酬管理探析

徐灿玲 杭州热联集团股份有限公司

引言

对于企业而言，在进行绩效考核过程中，一般会从企业战略发展角度出发，设定对应的考核指标，并且严格按照绩效考核指标，落实好相关评定工作，并根据考核结果，为员工提供对应的福利，如升职、加薪等，调动员工工作潜力，提高企业整体工作水平。在优化并完善绩效考核机制中，需要和企业薪酬管理充分结合，结合员工工作表现、工作能力、工作成果，调整考核计划，调整薪酬管理组织架构，提高员工工作水平，保证工作质量，为企业创造更多经济效益。

一、绩效考核与薪酬管理的关系概述

对于企业绩效考核和薪酬管理，两者之间的关系具体展现在以下几个方面：首先，不管是哪种类型的企业，其构建的薪酬管理体系将会影响企业在市场竞争中的实力。由于薪酬管理与员工自身利益之间有着必然联系，员工在工作过程中是否认真负责、尽心尽力，都在薪酬中有所体现。特别是面对当前市场经济发展环境不断改变，企业要想在市场竞争中保持优势，增强自身综合能力，则应结合时代发展要求，不断改革与创新，加强薪酬管理体系建设，科学设定绩效考核标准，调动企业内部人员工作主动性，保证内部薪酬管理体系可以和社会生产力充分结合。其次，在构建企业薪酬管理体系过程中，其需要促进企业战略目标快速完成。在实际中，需要从企业战略发展角度入手，保证薪酬管理体系的有效性和科学性，将其落实到位，协助企业顺利完成战略目标。最后，在建立薪酬管理体系过程中，需要以绩效考核为根本，在绩效考核中，保证考核指标的合理性和公正性，结合绩效考核结果，调整薪酬管理体系，将绩效激励效能充分发挥，保证企业战略发展目标顺利实现。

二、企业绩效考核与薪酬管理存在的问题

（一）绩效考核与薪酬管理缺少人本性

对于企业在绩效考核和薪酬管理方面出现的问题，具体展现在缺少“人本性”，这也是导致绩效考核和薪酬管理效能不能正常发挥的重要因素，不能为企业改革发展提供引导，也无法调动员工工作主动性。部分企业在绩效考核方面，企业领导对此工作的重视度不高，没有和员工深入交流，建立双向沟通系统，导致目标偏离，绩效考核工作无法落实到位。部分企业在薪酬管理中，没有强调“以人为本”，所以薪酬管理则是企业人力资源管理部门的工作，其他人员没有参与其中，使得薪酬管理效果不太理想。部分企业则没有注重绩效考核和薪酬管理的深入调查，尤其是在员工提出相关意见后，没有得到高度重视，使得薪酬管理和绩效考核缺少人本性，这也是影响绩效考核和薪酬管理价值发挥的关键。

（二）设定的绩效考核指标不太合理

企业在开展绩效考核工作过程中，其中在关键性绩效考核指标设定方面，其环节是绩效考核中比较重要的内容，作用就是可以帮助员工清晰了解自身工作情况，找到工作中的不足，及时改进。对于绩效考核指标中的关键指标，也就是在完成某项工作时，员工个人工作表现和工作成果，可以结合实际情况进行调整。在对员工关键绩效指标设定过程中，需要和企业实际情况充分结合，其中包括企业运营状况等，随之进行调整。但是在实际中，一些企业在对于关键性绩效考核指标设定过程中，没有和企业实际发展情况充分结合，而是通过网络寻找对应的资料，简单参考或者借鉴其他企业设定的关键绩效考核指标，这种方式设定的绩效考核指标不具有企业特点，缺少实际性，使得企业在后续开展绩效考核工作时，可能会发生和企业战略发展方向偏离的状况。这样不但会对员工绩效考核工作产生影响，也无法挖掘员工工作潜力，影响工作效率。

（三）缺少完善的绩效考核机制

企业在选择绩效考核方式过程中，其中比较重要的方法就是目标管理法以及KPI 关键指标法。对于KPI 关键指标法来说，其相对较为单一，在制定绩效考核机制方面，没有和企业实际情况充分融合，在实际操作中，通常会把考核人员工作主观性作为依据，如果被考核人员和考核人员之间有着一定关系，则在绩效考核过程中，容易出现徇私舞弊的现象，无法保证绩效考核结果的有效性和准确性。在绩效考核内容方面，当前企业制定的绩效考核机制比较静态化，没有结合员工日常工作表现、工资需求等来调整薪酬。并且在落实绩效考核关键指标过程中，其采用的考核方式将使用在所有岗位中，没有科学划分，导致整个考核机制呈现出“一刀切”的状况。岗位和岗位之间的差异没有得到充分重视，对于绩效考核结果的公正性无法保证，员工个人没有感受到绩效考核发挥的激励效果，无法调动员工工作热情，导致工作效率下降。

（四）绩效结果没有及时反馈到位

企业在开展绩效管理工作时，其中绩效考核结果反馈是非常重要的，其作用就是将绩效考核结果及时反馈到各个部门，从而让员工对自己的工作情况、工作能力、工作成果等有所了解，找到工作中的不足和问题，及时整改，从而保证工作效果。对于员工来说，希望自己的工作可以得到领导认可，而对于企业而言，则是根据绩效考核结果分析各个岗位工作中存在的问题，并在今后工作中不断改善与优化。与此同时，通过绩效考核结果，能够展现企业经营发展情况，并把考核结果融入到战略规划和员工个人职业规划中，所以，对于企业人力资源管理水平的提高有着重要意义。但是，一些企业虽然执行绩效考核工作，但是没有把绩效考核结果第一时间反馈给各个部门，员工缺少对自己每个月工作绩效的了解，使得企业绩效考核过于形式化，不具备实质性效果。

三、加强企业绩效考核与薪酬管理的相关建议

（一）提高绩效考核与薪酬管理人本性

企业在实施绩效考核与薪酬管理工作时，为了保证工作效果，可以把“人本性”理念融入其中，强化“人本性”建设，秉持着为群众服务的宗旨，将其渗透到绩效考核与薪酬管理工作中，让绩效考核与薪酬管理更具人性化。在具体操作中，通过绩效考核与薪酬管理的充分结合，人力资源管理部门也应和工会组织深入配合，将绩效考核与薪酬管理工作模式改革创新，让其满足员工实际需求。通过对员工需求的调查，了解员工实际诉求与想法，通过这种方式，制定更具针对性的绩效考核与薪酬管理方案。例如，在绩效考核管理中，除了要制定详细的工作计划之外，还要保证绩效考核指标的合理性，采用适宜的考核方法，通过构建人员参与的工作体系，尽可能做到全员参与，让更多人员对绩效考核与薪酬管理内容有所了解，发挥员工主观能动性。与此同时，在实施薪酬管理工作时，可以结合各个岗位和员工情况，设定对应的薪酬管理体系，将其激励价值充分发挥出来，调动员工工作积极性，有效提高企业工作水平。

（二）合理设置绩效考核指标

在进行绩效考核与薪酬管理过程中，对于企业而言，需要结合企业经营范畴、内部控制目标和经营业务活动，从战略发展角度入手，以战略管理目标为导向，对于各个岗位的绩效考核指标进行调整，尤其是绩效考核的关键性指标，将一些能够给企业创造最大价值的指标融入其中，并对所有绩效考核指标量化处理，为后续绩效考核工作顺利进行提供支持。在实际中考核人员可以结合员工需求，把一些主观因素剔除，对于当前绩效考核现状，对绩效考核方式进行优化，从而保证企业绩效管理目标顺利完成。另外，因为企业内部各个部门在设定绩效考核管理目标过程中，都会存在一定的差异，不同的工作岗位和部门，承担的工作职责和工作内容各不相同，基于此，企业在设定绩效考核指标过程中，可以按照差异性的原则来设计，让绩效考核指标更加合理。企业不可一味地采用“一刀切”的考核方式，而是结合各个部门工作特点、工作岗位职责和内容，合理展现，尽可能挖掘绩效考核管理优势，引发各级人员努力工作，主动学习更多知识和技能，勇敢接受新的事物，真正实现企业和员工的共同发展。

（三）构建完善的绩效考核机制

首先，建立一个满足企业战略发展要求的薪酬管理体系。在企业经营发展中，需要结合市场环境变化以及自身发展情况，对经营发展目标适当调整，结合企业战略发展实际需求，对组织结构进行改革优化，建立满足自身发展要求的组织框架。在具体操作中，需要对企业现有的组织结构综合评估，对于每个工作岗位职能合理安排，把企业当前发展情况和各个岗位工作特点作为参考。与此同时，结合已经成立的组织结构，合理分工，整合企业人力资源，并实现人力资源的合理配置，以促进人力资源绩效管理水平提高，让整个管理过程处于一个可控制的状态。对于企业薪酬管理结构中不合理的内容，如缺少具体的组织体系、人员冗余等，可以把绩效考核指标细化处理，从而促进绩效考核管理工作的顺利实施。

其次，结合各个岗位工作要求和特点，做好绩效规划工作，以促进绩效管理专业性的提高。绩效规划是提高绩效管理水平中比较重要的内容，企业如果没有科学规划绩效方案，缺少明确的绩效考核目标，在一定程度上会对绩效考核管理效果产生直接影响，不利于考核目标的顺利完成。为了改变这种状况，可以结合各个岗位工作特点，做好绩效规划工作，从而促进绩效考核管理专业性的提升。一方面，可以结合各个岗位工作价值确定，合理分配岗位工作职责，并且根据不同部门的工作特点、工作内容，确定适合的考核目标，选择适宜的考核方法，在明确的考核目标下，为员工工作发展提供方向。在为员工制定绩效考核评价指标过程中，应该重点思量员工岗位要求、岗位特点和工作能力。另一方面，企业在规划绩效考核方案过程中，员工之间个性化差异不容小视，在前期准备环节中，需要结合每个员工工作特点，做好差异性分析工作，在满足企业战略发展要求的同时，结合各个岗位要求和员工特点，制定符合企业战略发展的绩效考核目标和绩效规划方案。

再次，建立一个具有岗位职权设定、指挥和集分权管理的系统。通过构建完善的绩效考核管理体系，从多方面入手综合分析，在具体规划岗位职责、岗位内容和岗位要求过程中，保证分工的合理性和清晰性，从而为后续管理工作顺利进行奠定基础。尤其需要注意的是，需要赋予绩效考核管理部门相关权限，如对管理系统运行过程实时追踪的权限，及时找到管理体系中出现的问题，并且提出对应的改进对策，强化绩效考核机制实施过程管理，引导企业将绩效考核管理工作落实到位。

最后，制定完善的绩效工资考核管理机制。在企业经营发展中，受到管理人员工作阅历、工作经验的影响，通常不会构建一套比较完善的绩效工资管理机制，即便一些企业已经建立相应的机制，但还是会存在一些问题，所以建立规范化的绩效工资考核机制是非常重要的。在实际中，企业管理人员可以结合员工工作素养、综合能力、企业发展等多个方面，从企业实际工作情况入手，将定量和定性指标充分结合，通过对不同岗位考核要求的分析，设定各对应的考核指标，并且保证考核指标的合理性，为后续绩效考核工作顺利进行提供支持，保证工作质量，实现企业价值最大化。

（四）实现对绩效考核结果的及时反馈

在现代化企业发展中，其在进行绩效考核管理时，其中对于绩效考核结果反馈是非常重要的环节，同时也是容易被企业忽略的内容。基于此，要求企业根据最终的绩效考核结果，及时做好考核结果反馈工作，以找到绩效考核与薪酬管理中存在的问题，对现有绩效考核管理体系优化改革，以提升绩效考核的公正性与公平性，减少一切不公正现象的发生，从而调动员工工作积极性，提高企业整体工作水平。众所周知，在我国大多数企业开展绩效考核与薪酬管理工作时，通常会将绩效考核结果反馈内容所忽视，没有得到企业领导的广泛关注。如果要想及时反馈绩效考核结果，应保证绩效考核结果的客观性和准确性。在绩效考核结果反馈过程中，一般情况下，比较常见的结果反馈方式就是考核人员和被考核对象之间的深入交流，这种方式能够让考核人员更好地了解被考核人员实际情况和诉求，找到被考核人员工作中的优点和不足，从而有利于被考核人员了解自身工作状况，扬长避短。与此同时，企业需要将绩效考核结果第一时间在企业内部公布，根据考核结果，配合对应的奖罚管理体系。对于绩效完成度比较高的员工，可以提供相应的物质奖励或精神奖励。在公布绩效考核结果以后，能够让企业员工深入地找到自己在工作中存在的问题和优势，保证绩效考核结果的公正性，有利于优化绩效考核管理机制，为企业薪酬管理工作有序进行提供依据。

结语

总而言之，在企业经营发展中，绩效考核与薪酬管理作为两项比较重要的工作，对企业发展目标是否可以顺利完成有着重要意义。通过加强绩效考核与薪酬管理，结合各个岗位员工工作表现，制定相应的奖罚计划，让员工结合自身工作情况，找到其中存在的不足，调整工作方式，保证工作质量，为企业战略化发展提供支持。