城市社区网格员的职业困境及破解——基于改进版VRIO模型的分析

潘修华 孙 骞

（南通大学治理现代化研究中心，江苏 南通 226019）

1 问题的提出

在CNKI上以“网格化治理”“城市社区网格员”“社区网格员”等为关键词进行检索，学术期刊共有323篇，但这些文献主要集中于对网格化治理的制度、机制研究，涉及城市社区网格员的研究较少。党的二十大报告指出要完善网格化管理、精细化服务、信息化支撑的基层治理平台，健全城乡社区治理体系，及时把矛盾纠纷化解在基层、化解在萌芽状态。[1]网格化治理在国家宏观层面的提出意味着其在很长一段时间内将成为基层社会治理的重要探索方向。在新型城镇化不断加速的大环境下，人口不断向城镇聚集，对社区居住环境、便民服务、文化休闲、医疗卫生等方面提出更高要求。在这种新形势下，城市社区网格员作为参与社区治理与服务的一支重要力量，他们的整体质量和素质水平将直接影响到社区的稳定与发展。城市社区网格员作为网格化治理模式的执行者，是政府的“耳朵”和“眼睛”，是人民群众的“触手”，在网格化治理模式中具有举足轻重的作用。目前我国城市社区网格员的工资待遇水平较低、晋升渠道较窄、地位低权力小，这些现实问题严重影响着城市社区网格员的工作实效，导致其工作积极性和主动性不高，自我价值和职业追求也难以实现。实际上，城市社区网格员管理与发展的滞后性已影响城市社区网格化治理的长效发展。因此，应当探寻网格化治理实践的突破口，激发城市社区网格员的动能和活力，增强其工作效能。

2 文献回顾与核心概念梳理

2.1 文献回顾

关于城市社区网格员的理论研究，国内学者主要聚焦于城市社区网格员的功能发挥、职业困境和发展路径，但是对于城市社区网格员职业困境的原因分析不够深入，缺少理论支撑。首先，就城市社区网格员的功能发挥而言，城市社区网格员通过对各自责任片区的包干负责，掌握网格中所有居民的动态信息，对矛盾纠纷及时排查预警，及时预防并干预险情。[2]城市社区网格员可以及时收集反馈居民的意见，拓宽社区居民表达利益需求的渠道、途径，同时也为政府有关部门在第一时间发现并解决问题提供信息支持。[3]52其次，就城市社区网格员现有的职业困境而言，李志东、蔡锐星和杨竺松认为由于基层网格中权威统合缺失和职责泛化，导致城市社区网格员出现工作压力大、工作满意度较低以及离职倾向性明显等负面问题。[4]黄晨、石洋和李柏鹏指出城市社区网格员作为社会工作者没有行政权，这在很大程度上限制了网格员化解矛盾、处理事务的时效性。[5]陈晓春、肖雪指出“城市社区网格员”等新兴社区治理队伍流失率高的重要原因是无法获得足够的权益保障。[6]贺靖舒认为城市社区网格员的地位缺乏法律确认，其行为缺乏法律保障，且社会认可度较低。[7]王馨笛认为网格化治理对从业者提出了多重要求，但其薪资待遇相较于其他公职人员却有较大差距，既缺乏配套的福利待遇保障，又缺乏明确畅通的晋升途径和空间，这使得社区基层岗位人员流失严重，也难以吸引优秀的对口专业人才加入。[8]最后，就城市社区网格员的发展路径而言，伊庆山认为需加强城市社区网格员赋能，赋予他们一定的工作自主权，使其真正成为一个相对独立的事项处置主体；同时，完善绩效考核机制和正向激励机制，激发城市社区网格员的工作热情。[9]徐华认为要提高网格员福利待遇，用薪资留人。加大网格经费保障力度，提高网格员和楼栋长补助，根据当地经济发展水平，建立健全合理的工资增长机制，实现网格员队伍的长期稳定。[10]

2.2 城市社区网格员

目前来说，国外并未对城市社区网格员进行相关研究。我国学者对于城市社区网格员的概念界定也缺乏统一性。北京东城区于2004年建成我国第一个网格化治理平台，开创了东城区“万米单元网格管理”“事部件管理”等全新的管理方式，这一阶段城市社区网格员已经出现，但仅局限于少数城市。2013年11月，“网格化治理”首次出现在党的最高级别的文件中，至此，城市社区网格员开始在全国城市范围内普及。

关于城市社区网格员的相关概念梳理，我们可以从内涵和分类两方面进行理解：

2.2.1 城市社区网格员的内涵

①就其岗位定位而言，城市社区网格员是数据化、信息化和智慧化大背景下产生的服务类工作岗位，主要服务对象为社区居民。②就其身份定位而言，一般认为城市社区网格员是通过公开招考并与社区网格化治理分中心签订劳动合同的合同工。但目前暂未出台相关法律对城市社区网格员的身份进行明确界定。③就其工作职责而言，一般认为城市社区网格员是在社区中承担具体工作任务的管理工作人员。[11]其主要运用网格化治理技术，在所辖区域内进行巡查、核实、上报，处理公共基础设施、市容市貌、社区公共事务等方面的问题，并运用计算机技术对相关信息进行采集、录入、更新、处理。

2.2.2 城市社区网格员的分类

①专职城市社区网格员：一般认为专职城市社区网格员是以社区网格化治理工作为本职工作的人员。②兼职城市社区网格员：一般认为兼职城市社区网格员是在本职工作之外担任城市社区网格员的角色[12]。社区工作人员担任的城市社区网格员属于典型的兼职城市社区网格员。此外，还包括志愿型的居民网格员。因此，本文将城市社区网格员界定为社会治理模式升级背景下，以城市社区为基础，运用网格化治理技术在所辖区域内进行事件管理，并对相关信息进行采集、分析与处置的服务性人员。

3 分析框架与数据来源

3.1 分析框架

基于调研数据与文献分析，本文选取战略性人力资源管理中的资源基础理论作为本文的理论基础，并将资源基础理论中的VRIO模型与战略性人力资源管理中的4P模型相结合，提出一种改进版的VRIO模型，以此作为本文的分析框架。

人力资本理论认为：相较于物质资源，人力资源是公司的第一资源。Barney和Wright以资源基础理论为基础，提出了VRIO模型，用以研究组织如何运用人力资源取得竞争优势。VRIO模型着眼于组织内部，主要从资源使用过程的角度来分析组织如何将特有资源转化成组织的竞争优势，是分析组织内部能力与资源的工具，其着手分析的主要是四个方面：价值性（value）、稀缺性（rarity）、难以模仿性（inimitability）和组织性（organization）。[13]价值性是指组织的资源能够帮助组织抓住机会或减少风险；稀缺性是针对资源的有限性而言的，在具备价值性的基础上，同时具备稀缺性的资源更能为组织带来竞争优势；难以模仿性是指组织的资源难以被竞争对手模仿或需要很高的模仿成本；组织性是指组织是否能合理开发并利用资源。若组织得当，各资源的结合可能会出现“1+1>2”的效果；若组织不力，则会出现资源互斥的情形，反而会削弱组织整体能力。但这一分析框架并未详细阐明组织这一关键角色，且主要是对人力资源的静态分析，因此本文在VRIO框架的基础上嵌入4P模型，为组织开发优质人力资源提供指导方向，帮助组织更好地适应环境的动态变化。人力资源管理的4P模型是指企业的人力资源管理必须以企业战略为中心，以“人”和“岗位”为立足点，进行素质管理、岗位管理、绩效管理以及薪酬管理，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配。随着全球化的发展以及我国网络技术与知识经济的高速发展，企业的竞争日益激烈，企业的核心资源日益知识化，这两种发展趋势使得人力资源的价值性、稀缺性和难以模仿性有了进一步的发展空间，人力资源越来越成为“主动性”战略资源，企业不仅要考虑岗位与工作，还要考虑员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约将员工与组织紧密联系起来，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，提高员工的满意度和组织归属感，并进一步转化为组织价值。

根据营利性人力资源与非营利性人力资源比较分析图（图1）来看，企业作为营利性组织，需要优质人力资源为组织创造收益，使得组织的经济效益最大化；而社区作为非营利性组织，需要优质人力资源为社会服务，使得组织的社会效益最大化。尽管企业和社区的组织机构、组织文化和价值观有所区别，但是企业的营利性人力资源和社区的非营利性人力资源对于组织运作都有不可替代的价值，企业和社区都需要优质人力资源支撑组织的运行。因此，从吸纳与开发优质人力资源、提升产品与服务质量的角度来看，城市社区网格组织和企业是一致的，都致力于开发并培养优质人力资源，提升组织的服务质量，实现组织目标。依托国家治理现代化的政策背景，为实现社区治理精细化、高效化的目标，城市社区需要吸纳并培养具备竞争优势的优质人力资源，提高城市社区网格员的工作效率和质量，为城市社区创造更大价值，并在城市社区中形成良性竞争氛围，以促进各城市社区的人力资源发展。VRIO模型能够为城市社区网格员的人力资源分析提供理论路径，从动态角度辨明城市社区网格员是否完全具备或部分具备优质人力资源的特性。但是VRIO模型中无法充分解释在快速变化的动态环境中优质人力资源的获取和持续问题，因此，笔者在VRIO模型的基础上嵌入以组织战略为基础的4P模型，帮助城市社区更好地适应内外环境的变化，并实现其现实需求。4P通过素质管理、岗位管理、绩效管理以及薪酬管理来提升组织员工的自身素养与专业能力，为城市社区的作用发挥注入新动能，并实现组织与员工的共同发展。笔者将VRIO模型与4P模型相结合，提出一种改进版的VRIO模型，用以分析城市社区网格员职业困境的原因，并提出破解对策，为城市社区网格员人力资源优质化发展提供智识支持。

图1 营利性人力资源与非营利性人力资源比较分析图

3.2 数据来源

为了支持分析框架（图2）的研究，笔者采用问卷调查法、个案访谈法、文献研究法收集数据。首先，采取随机抽样的方法，对江苏省苏州市、南通市133位城市社区网格员以及873位居民分别进行了关于城市社区网格员工作情况的问卷调查，通过问卷星平台发放问卷共1006份，回收有效问卷共1002份，剔除问题问卷4份。其次，笔者通过当面交谈、电话访问、微信聊天等形式分别对南通市崇川区W街道一位党委书记、五位城市社区网格员和五位居民以及江苏省苏州市张家港市D街道一位党委书记、五位城市社区网格员和五位居民展开访谈，访谈内容主要包括城市社区网格员的工作情况以及对城市社区网格员工作的评价。最后，笔者对问卷调查的数据进行统计并进行交叉分析，同时对访谈记录进行整合提炼，为文章的撰写提供数据支持与保障。

图2 分析框架

4 城市社区网格员的职业困境

4.1 城市社区网格员工资待遇较低

城市社区网格员工资待遇较低在我国是一个较为普遍的问题。城市社区网格员属于非在编人员，不具有公务员或事业单位人员身份，在法律上属于政府派遣的劳务工。据访谈了解，南通市城市社区专职网格员的工资为5万至6万/年，扣除五险一金之后，城市社区专职网格员的月工资基本维持在3000元左右，低于南通市社会工作者的平均工资水平（2022年南通市社会工作者的平均工资为3500元/月）。另外，城市社区兼职网格员的补贴为500元/月（不含五险一金）。整体来看，城市社区的专兼职网格员的工资待遇都处于较低水平。从不同岗位城市社区网格员和工资待遇满意度的交叉分析（表1）来看，大部分城市社区网格员对工资待遇的满意度都偏低。其中，城市社区兼职网格员对工资待遇的满意度平均分最低，为3.14。主要因为城市社区兼职网格员大部分是由社区工作人员兼职，他们除了要承担社区本职工作之外，还要分出时间处理网格事务，其工作负担较重，工资待遇无法与劳动付出形成正比。工资待遇水平较低，不仅会引发城市社区网格员对工作的不满情绪，降低他们的工作积极性，而且还会增加其离职倾向。问卷数据显示，有近45%的城市社区网格员表示不愿意长期从事网格化治理工作。

表1 不同岗位城市社区网格员与工资待遇满意度的交叉分析

4.2 城市社区网格员晋升渠道较窄

据访谈了解，城市社区网格员没有专门的晋升渠道，相关职业晋升制度也是欠缺的，大部分城市社区网格员工作多年也只能停留在基层岗位。相较我国公务员的职级晋升序列，城市社区网格员的内部晋升渠道与外部晋升渠道都十分狭窄。问卷数据显示，50.38%的城市社区网格员选择当城市社区网格员的原因（图3）是为了获取基层工作经验，他们把城市社区网格员工作当作职业生涯的“跳板”，并没有长期在网格岗位工作的打算。尽管目前南通市已经出台相关政策，试图通过建立专职城市社区网格员—村（社区）后备干部—村（社区）“两委”干部的职业发展体系打破城市社区网格员晋升“瓶颈”，但此晋升机制对工作年限有较高要求，对很多工作年限不足的城市社区网格员来说，想要得到晋升只能靠“混资历”。职业前景是职业发展的客观趋势，在一定程度上反映了经济社会发展的需要以及人们对它的重视程度，会直接影响从业者的职业态度和规划。面对狭窄的职业晋升渠道，部分城市社区网格员选择离职，就2022年上半年来说，南通市就有298名城市社区网格员离开岗位。

图3 选择当城市社区网格员的原因

4.3 城市社区网格员权力小地位低

网格化治理的初衷是通过行政资源的下沉，推动基层服务精细化，但实际上资源下沉并未伴随权力下放。在日常工作中，城市社区网格员权力受限，“只有知情权，没有执法权”是各地城市社区网格员的通病。城市社区网格员的主要工作就是主动发现问题并解决问题，对于能够独立解决的问题就独立解决，无法解决的问题就要通过专门的网格平台上报至上级网格联动中心，再由网格联动中心联系相应的职能部门进行处理。尽管网格化治理的整体流程已经较为规范，但是组织的层级制会导致事件处理的低效率。据数据统计，43.13%的居民反映城市社区网格员只能处理一些简单事务，因为城市社区网格员面对一些矛盾纠纷、复杂事件往往有精力而无权力。城市社区网格员权力较小，容易对上级形成依赖，不仅会降低城市社区网格员的工作积极性和独立性，而且也会降低居民对城市社区网格员工作的满意度。特别是目前城市社区网格员的法定身份不明确，暂时没有相关法律对城市社区网格员的身份进行明确界定，他们的社会地位较低，社会认可度也不高。根据居民与城市社区网格员的接触频率（图4）来看，38.81%的居民表示从未接触过城市社区网格员，47.99%的居民表示只是偶尔接触过城市社区网格员，大部分居民对城市社区网格员的认识还停留在“居委会大妈”的层面，城市社区网格员的真正作用和价值还未得到有效体现。

图4 居民与城市社区网格员的接触频率

5 城市社区网格员职业困境产生的原因——基于改进版VRIO模型的分析

通过上述对城市社区网格员职业困境的分析，笔者基于改进版的VRIO模型，深入探究城市社区网格员是否完全具备或部分具备价值性、稀缺性以及难以模仿性这三种人力资源特性，并挖掘其职业困境背后的原因。

5.1 价值性

有价值的人力资源能够使组织利用机会、减少威胁、创造收益、提高效率。城市社区网格员作为基层服务人员，其岗位具有公益性质，旨在为社区居民提供精细化服务。作为一种公益服务性质的岗位，城市社区网格员的主要价值并不在于为组织增收，而在于通过提供更优质的服务，提高组织的效率，优化组织的形象。但在实际中，我国城市社区网格员的准入门槛不高，他们的素质也相对偏低。社区中，专职城市社区网格员与兼职城市社区网格员的比例失衡，兼职城市社区网格员占比较大。以调研数据为例，兼职城市社区网格员占比已达42.11%。城市社区网格员的素质偏低，专职化程度不足，导致社区网格化治理效能较低。因而当前我国城市社区网格员的价值性并不高，属于价值性较低的人力资源，无法为组织带去可持续竞争优势。组织员工的工资待遇、社会地位、权力往往由其价值决定，而城市社区网格员作为低价值性人力资源，他们的工资待遇和社会地位就会偏低，权力也较小。

5.2 稀缺性

人力资源的稀缺性是指仅为少数竞争对手所拥有或者一时很难培养的人力资源。就城市社区网格员这一群体来说，城市社区网格员属于基层岗位，自网格化治理开始推行后，我国城市社区网格员队伍不断壮大。以南通市为例，2022年南通市共配备专职城市社区网格员9162名，城市社区网格员志愿者6.3万余名。就数量来说，城市社区网格员已经不属于稀缺人力资源，在城市范围内已经基本实现全覆盖。而且城市社区网格员的主要工作职责和一般的社区工作者并无较大差异，他们主要运用信息技术，依托网格平台开展城乡服务。但是组织对于城市社区网格员的培养重心并不在技术层面，城市社区网格员一般只需要运用智能设备完成信息录入以及事件上报等程序，属于技术含量较低的人员。所以培养一名城市社区网格员的难度比培养一名高技术含量人才的难度要低得多。他们只需要具备相应的学历以及基本的信息技术运用能力，再进行相应的理论与实践培训就可以上岗，不属于难以培养的人力资源。因此，城市社区网格员属于非稀缺性人力资源，不具备明显的竞争优势，他们的工资待遇也相对较低。

5.3 难以模仿性

人力资源的难以模仿性是指组织所拥有的人力资源是难以模仿和复制的，如果组织所拥有的人力资源是很容易被模仿和复制的，那么这样的人力资源所具备的竞争优势只是短暂的而非可持续性的。城市社区网格员作为一种新兴职业，党的十八大之后开始兴起，近年来才逐渐在城市和农村地区普及，缺少历史发展背景，没有形成独特的组织文化。而且城市社区网格员不属于核心技术人才，他们主要负责网格内的各项服务工作，其具备的专业技能不充分，职业的专业性不强，所以城市社区网格员的可替代性较强，人员流动也较频繁，即便有城市社区网格员离职，也能很快找到“替代”。因此，城市社区网格员这一人力资源很容易被模仿和复制，属于易模仿性人力资源，而非难以模仿性人力资源。在组织中，最容易获得晋升机会的人通常具备难以被替代的职业价值，而城市社区网格员并不具备这样的性质，因此，其晋升渠道较窄，晋升机会也很少。

综上所述，城市社区网格员属于低价值性、非稀缺性以及易模仿性的人力资源。城市社区网格员这一人力资源的自身特性在很大程度上决定了他们在工资、晋升、地位、权力等方面的“天花板”，只有具备高价值性、稀缺性以及难以模仿性的人力资源才是具备可持续竞争优势的优质人力资源，这样的优质人力资源往往具备较高的素质、丰富的专业知识以及专业的技能水平，培养这样的人才需要花费大量的时间和金钱，他们自身具备较高的价值，并且能为组织带来高收益并提高组织效率，所以他们在工资、晋升、地位以及权力等方面也具有较大的优势，而当前我国城市社区网格员并不完全具备这三种特性，其价值性较低、容易模仿且不属于稀缺性人力资源，所以他们的工资待遇较低、晋升渠道较窄、地位低权力小。要想提高城市社区网格员的工资待遇、拓展城市社区网格员的晋升渠道、增加城市社区网格员的权力以及提高城市社区网格员的社会地位，需要“内外兼修”，不仅要从制度层面入手进行规范，也要通过培训、学习等形式提升城市社区网格员自身的综合素质和专业能力，促进城市社区网格员专业化发展。

6 城市社区网格员职业困境的破解路径

通过对城市社区网格员职业困境的成因分析，笔者发现，正是因为城市社区网格员这一人力资源的低价值性、非稀缺性以及易模仿性，导致他们工资待遇较低、晋升渠道较窄以及地位低权力小，而4P模型的引入恰能从组织层面推动城市社区网格员人力资源的优质化发展，进而有效摆脱职业困境。

6.1 素质管理

6.1.1 规范城市社区网格员招聘程序

一方面，拔高城市社区网格员准入门槛。为提升城市社区网格员整体素质水平，需严控源头选拔质量，统一提高并规范城市社区网格员录用标准，在确保城市社区网格员政治立场明确、思想品德优良、综合素质良好、身体健康的情况下，严格规定专职城市社区网格员年龄须在45周岁以下、具备高中及以上学历、有一定的计算机操作能力等标准并进行招聘录用。进而优化城市社区网格员队伍的年龄、知识结构，将大量学历合适、技能突出、道德过关的人才吸纳到网格员队伍中。另一方面，严格城市社区网格员准入程序。专职城市社区网格员入职必须通过公开招聘、自主报名等形式进行考试筛选后方可入职。兼职城市社区网格员可通过民主选举等形式，按照无记名投票的原则，得票高者可加入城市社区网格员队伍。同时，社区可根据实际情况，秉持用人唯贤的原则，推选群众认可、威信较高或能力突出的人员作为备选人员。

6.1.2 强化城市社区网格员培训

一方面，城市社区网格员培训不能搞“一刀切”，针对不同专业领域的城市社区网格员要将培训具体到个人。市、区、街道可联合开设城市社区网格员技能培训课程，包括公共管理课程、计算机课程、摄影课程、美术课程等，提高城市社区网格员的专业水平，全力为社会打造人才济济的全科社工队伍。各地政府可以联合推进城市社区网格员交流项目，以项目为依托，互相输送城市社区网格员进行交流，借鉴学习网格化治理的经验与方法，以学增能，取长补短，提高网格化治理的效能。另一方面，政府可以设立网格学院，为推动社会治理创新培育专业人才。我国首家网格学院于2018年在南京市建邺区成立，学院针对不同培训对象的需求展开多层次培训，包括城市社区网格员入职培训、城市社区网格员骨干培训等，是网格人才培育体系的一大创新。各地政府可以此为借鉴，与当地高校联合设立网格学院，进一步为城市社区网格员提供专业化的学习平台，为市域网格化治理培育优质人才。

6.2 岗位管理

6.2.1 合理设置城市社区网格员岗位

一方面，合理控制专职城市社区网格员与兼职城市社区网格员的比例，大力引入专职城市社区网格员，提高专职城市社区网格员在队伍中的占比，减少社区干部、工作人员兼职城市社区网格员的比例，避免出现基层工作者工作超负荷的情况。另一方面，根据网格化治理的需要，可以按照专业技能类别进一步划分界定城市社区网格员的岗位，推动城市社区网格员岗位设置的扁平化、多样化，促进城市社区网格员专职化发展。此外，应当积极吸纳优秀城市社区网格员入编，可参考N市公务员招录中针对社区干部招录的细则，考虑吸引符合条件的城市社区网格员（如年龄在40周岁以下，本科及以上学历，从事网格化治理工作五年以上），通过公开考试的方式将其招录进事业编制。

6.2.2 明确城市社区网格员权责界限

一方面，城市社区网格员内部要厘清各岗位之间的权责交叉部分，明确工作内容和权责界限，做到责任与权限的统一。对于权责范围内的事务要及时处理，对于超出权责边界的事务要及时上报，移交相关人员处理，做到小事不出“格”，大事不出“网”。另一方面，城市社区网格员队伍与相关协同单位、部门之间也应当明确各自的权责边界，以权责为基础，建立协同联动机制，能够有效克服网格化治理层级偏多导致的各种疑难杂症，使得各部门之间的沟通协调更融洽，事件处理的效率更高。如此，不仅能提高城市社区网格员的工作效率以及专业度，而且也能提升社会公众对城市社区网格员的认可度。

6.3 绩效与薪酬管理

6.3.1 完善城市社区网格员薪酬体系

一方面，提高城市社区网格员薪酬待遇。随着生活水平的提高和生活成本的大幅度提升，必须提高城市社区网格员的工资待遇水平，才能更好地激发他们的工作积极性和主动性，使其更好地服务社会。城市社区网格员的基本工资应当高于当地最低工资标准，可参照社区党支部委员会和社区居委会的工资标准，基本工资由市、区财政按1:1比例下拨，其他补助及绩效考核奖励由县（区）及街道（乡镇）自行承担。[3]54另一方面，应建立城市社区网格员工作保障机制，建立专职城市社区网格员岗位津贴制度。根据专职城市社区网格员的工作绩效和实际工作量，在薪酬待遇以及绩效工资方面给予一定的倾斜，以防出现绩效工资平均化的现象。对于特殊情况需要调整的，按照“一事一议”办法给予特殊津贴补助。

6.3.2 健全城市社区网格员绩效考评制度

一方面，建立专职城市社区网格员考核制度，对专职城市社区网格员工作表现、业务水平等进行综合考评，并与其工作报酬挂钩，充分调动他们的工作积极性和主动性。同时，根据城市社区网格员信息录入、事件上报、问题处理、居民满意度等情况进行考评，采取定性考评和定量考评相结合的形式，确保公平公正，并依据考核成绩发放绩效工资，从而更好地激发城市社区网格员工作的积极性。另一方面，建立城市社区网格员星级管理体系。为进一步增强城市社区网格员的工作士气，可探索建立城市社区网格员星级管理体系，对城市社区网格员进行星级评定，星级分为一星到五星，依据工作完成的数量和质量进行星级设定考评，星级越高就能得到越高的补贴。例如，一星城市社区网格员每月额外得到100元的绩效补贴，依据星级依次按100元的增量递增。

7 结语

在习近平新时代中国特色社会主义思想的引领下，我国的社会治理模式开始从传统社会治理向现代社会治理转型，社会治理体系进一步完善，网格化治理模式在社会各领域全面铺开，已经形成了“无网格，不治理”的新局面。

当前我国学术界对网格化治理的模式、制度建设研究较为深入，但是对城市社区网格员的专门研究较为稀缺。本文以城市社区网格员为主要研究对象，将资源基础理论中的VRIO模型和战略性人力资源管理中的4P模型相结合，形成改进版的VRIO模型，以此模型探究城市社区网格员职业困境背后的原因，发现正是城市社区网格员这一人力资源的低价值性、非稀缺性以及易模仿性，导致城市社区网格员面临多重职业困境。因此，组织可借助4P模型助推城市社区网格员朝着价值性高、具有稀缺性以及难以模仿性的优质人力资源的方向发展。本文的研究对今后城市社区网格员的发展具有一定的理论和现实意义。但笔者对于城市社区网格员的职业困境及其原因分析可能不够全面深入，仍需更多研究者为该领域的理论研究添砖加瓦。