高校职业指导教师胜任力模型构建

2024-01-20黄培凤杜洪梅熊淑萍

南昌师范学院学报 2023年6期

黄培凤,杜洪梅,熊淑萍,王坚

(1.华东交通大学,江西南昌 330013;2.中国地质大学,湖北武汉 430074;3.南昌理工学院人力资源管理创新研究所,江西南昌 330044;4.南昌师范学院心理健康教育研究中心,江西南昌 330032)

2022年11月,教育部发布《关于做好2023届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》,提出全面加强就业指导。高校要健全完善分阶段、全覆盖的大学生生涯规划与就业指导体系,确保有需要的学生都能获得有效的就业指导。但一直以来高校职业指导教师没有明确成文的入门标准,现有的职业指导教师队伍难以满足大学生对职业指导专业化日益高涨的需求,因此,配齐建强就业工作队伍,加强就业工作队伍职业化、专业化建设愈发迫切。职业化、专业化的高校职业指导教师队伍如何定义呢?本文把胜任力理论应用于职业指导教师的研究中,来探索高校职业指导教师的队伍建设工作。胜任力是能将优秀个体与普通个体区分开来的个体深层次特征[1](P87-88)。胜任力技术是开展个体能力研究的核心方法之一,已有许多国内外研究证实胜任力对于有效能力开发的理论及应用价值[2](P533-561)。构建与目前高校职业指导发展需求相适应的职业指导教师胜任力模型,从而全面深化对高校职业指导教师胜任能力的理解和认识,有助于高校职业指导教师的科学选聘、培养、考核管理和职业发展,为高校职业指导教师队伍建设提供参考,从而提高高校职业指导教师业务水平,促进高校毕业生优质就业。

一、构建模型

(一)被试主体

本文的研究对象是高校职业指导教师,被试主要来自南昌大学、华东交通大学、南京信息工程大学、江西科技师范大学、江西农业大学、南昌师范学院、上饶幼儿师范高等专科学校、江西水利职业学院、江西机电职业学院、江西科技学院、抚州幼儿师范高等专科学校等高校。采用行为事件访谈法访谈了32名职业指导教师,被试是专职(高校就业指导部门教师/职业指导师)或兼职(辅导员/院系分管就业领导)从事大学生职业指导工作的人员。本研究将获得过省级及以上优秀职业指导教师荣誉的个体定为优秀职业指导教师。接受完整有效访谈的教师有32人,其中,绩优组教师18人,普通组教师14人,平均年龄35.32岁,平均工作时长10.83年。本研究中被试分别来自于江苏南京、江西南昌、抚州、上饶等地,采用双盲设计以减少系统测量误差,被试和编码者均不知分组情况,保证了研究结果客观准确。

(二)工具与材料

学者周利涛提出的高校职业指导教师胜任能力特征词典涵盖了个人要素、综合能力要素和专业胜任力要素,对高校职业指导教师胜任特征进行了详细的分析,覆盖范围广,内容全面。因此笔者借鉴周利涛的词典,将编码项目初步定为20项。该编码词典主要包括:原则性、可靠性、事业心、服务性、乐群性、兴奋性、全面思维能力、学习创新能力、倾听判断能力、沟通协调能力、团队合作能力、调查研究能力、市场开拓能力、教育教学与课程开发能力、心理咨询辅导能力、职业分析与信息处理能力、职业生涯规划咨询能力、职业评估技能、求职策略与培训技能、创业教育指导技能共20项胜任特征[3]。胜任力词典提供编码项目名称、定义和分级指标,编码者可据此为访谈文本编码。

(三)研究步骤

1．开展行为事件访谈BEI(Behavioral Event Interview)

胜任力模型是针对特定岗位、岗位序列或机构职能所制定的胜任力的组织框架,能够为特定工作或角色提供成功模型[2](P533-561)。构建胜任力模型的方法有行为事件访谈、德尔菲法、问卷调查法、团体焦点访谈法、绩效法及情景法,行为事件访谈法因其高信度和效度在教师胜任力研究中已得到普遍运用[4](P172-173)。行为事件访谈假设最优秀的教师拥有最好的绩效成果,所以,行为事件访谈被试分为绩优者和普通者两组,采用非结构问答法让教师回顾工作经历中成就感最高的三件事。访谈时被试采用STAR技术描述:(1)某件事发生时的背景(Situation);(2)在背景环境中所执行的任务和角色(Task);(3)当事人所做之事(Action);(4)产生的影响(Result)[5](P86-92)。引导教师对每个关键事件尽可能仔细描述,获得完整的资料。每位教师被访谈的时间控制在120分钟以内,实际访谈最长89分钟,最短41分钟,平均访谈时长61分钟。

2．获取访谈文本

通过科技手段将访谈录音文本化,并采用随机编号的方式,获取了32份(约21万字)有效录音文本,此文本作为研究内容的初始信息源。

3．胜任力特征编码

随机选取一份访谈记录,由两名经过专业训练的编码人员独立编码,对有异议处进行讨论,确保编码人员对《高校职业指导教师胜任力编码词典》的强度等级及相应的行为特征达成一致意见。编码人员随机抽取录音文本,避免因分组影响编码效果。两名编码人员采用NVivo12软件,根据《高校职业指导教师胜任力编码词典》,对有效的录音文本进行胜任力特征的独立编码。

4．编码数据的统计与处理

研究统计了录音文本字数和访谈时间,同时分析了编码处理后的胜任力频次、平均等级分和总分等数据。例如,某个体在“原则性”特征上的等级频次为:1等级1次,2等级2次,3等级3次,4等级4次,5等级2次,则该胜任力的频次为1+2+3+4+2=12;总分为1*1+2*2+3*3+4*4+5*2=40,平均等级分为40÷12=3.33。研究采用SPSS22.0分析数据。

5．胜任力模型构建

首先,研究分析了各胜任特征的平均频次、平均等级分及总分(总分=频次*等级分)三个指标[5](P86-92);然后,从这三个指标出发,对绩优组教师和普通组教师进行了差异显著性检验,确定高校职业指导教师胜任特征;最后,采用聚类分析的方法组建了高校职业指导教师胜任力群,构建了高校职业指导教师胜任力模型。

二、研究结果

首先,研究对访谈字数、访谈时间两项指标进行了独立样本的差异显著性检验,发现两组教师没有显著差异。其次,统计两位编码者的编码信度,结果显示,两位的编码表现出高度的一致性:其中,频次的斯皮尔曼相关系数为(r=0.846,p﹤0.01),平均等级分的皮尔逊相关系数为(r=0.703,p﹤0.01),总分的皮尔逊相关系数为(r=0.759,p﹤0.01),表明二者的编码是可靠的,其结果可深入统计分析。

然后,对绩优组和普通组教师胜任特征项目出现的频次、等级分数及总分求平均值,最后使用独立样本T检验比较不同组别被试胜任特征项目的平均频次、平均等级分和总分,检验两组被试差异是否显著,结果见表1。

表1 绩优组教师与普通组教师平均频次、平均等级分、总分的差异检验(绩优组N=18,普通组N=14)

最后,绩优组与普通组在“事业心”“乐群性”“兴奋性”“倾听判断能力”等4项胜任特征的频次、等级分数及总分不存在显著差异,其余16项胜任特征对于两组被试所呈现的差异性显著(见表1)。

综上可知,高校职业指导教师胜任力模型包括16项胜任力特征(原则性、可靠性、服务性、全面思维能力、学习创新能力、沟通协调能力、团队合作能力、调查研究能力、市场开拓能力、教育教学与课程开发能力、心理咨询辅导能力、职业分析与信息处理能力、职业生涯规划咨询能力、职业评估技能、求职策略与培训技能、创业教育指导技能)。研究表明,结构合理优良的胜任特征模型一般不多于20项胜任特征[5](P86-92),该模型在胜任特征项目数量上是合理的。将上述差异显著的16项胜任特征结果进行聚类分析,把16项高校职业指导教师胜任特征划分为四类胜任特征群,这些胜任特征群及其具体的胜任特征一起构成完整的高校职业指导教师胜任力模型(表2)。

表2 高校职业指导教师胜任力模型

高校职业指导教师胜任力模型涵盖了人格特质特征、知识技能特征、组织管理特征及创新素养特征四个特征群(表2)。人格特质特征群包括原则性、可靠性、服务性共3项胜任特征;知识技能特征群包括心理咨询辅导能力、职业分析与信息处理能力、职业生涯规划咨询能力、职业评估能力、求职策略与培训技能、创业教育指导技能共6项胜任特征;组织管理特征群包括全面思维能力、沟通协调能力、团队合作能力、调查研究能力、市场开拓能力共5项胜任特征;创新素养特征群包括学习创新能力、教育教学与课程开发能力共2项胜任特征。

三、胜任力模型应用

(一)职业指导教师选聘

高校职业指导教师胜任力模型详细界定了职业指导教师岗位胜任指标及对应的等级,据此修订完善高校职业指导教师职业标准,从而选拔出具有成功潜质的人才,以便更好地对职业指导教师进行指导,进一步实现人才配置科学化。首先,确定职业指导教师选聘标准。从学校职业指导部门发展规划出发,明确职业指导教师岗位所需胜任力特征的界定及各特征所占比重。胜任力模型不是固定不变的,当外界形势发生变化时需及时修改胜任力模型,调整特征标准,并在参考这个模型的基础上选聘职业指导教师。然后,相关职能机构按照各岗位的需求标准开发题库,科学有效设置题目,选聘时随机抽取题库题目。因为教师胜任力特征模型涵盖多个方面,选聘职业指导教师不同层级的侧重点不同,所以,为了有针对性地考察教师,抽题时可依具体情况确定各胜任力特征的占比。最后,组织选聘工作。做好选聘详细计划,按照计划采用多种测评方法选拔。测评时重点观察应聘者在处理事件时表现出的关键行为,以验证应聘者在处理事情时表现出来的素质能力是否达到职业指导教师所需的素质能力要求,并据此判断应聘者是否入选。组织机构一般设置职业指导教师的核心素质与能力方面的测评项目,由应聘者按照先验经验或生活中行为事件进行回答或解释。如此可实现选聘的统一标准。

(二)职业指导教师培养

胜任力的各等级水平之间关系密切,每个等级是低一等级的阶段性目标,能够对教师未来能力发展进行预测。高校职能部门可根据要求选取某一胜任力等级作为能力发展目标,按发展目标设置培养内容,并在实施期间按需求做动态调整。所以,胜任力模型的建立可转化为胜任力目标体系,实现模型理论与培训实践的有效整合。另外,通过模型的诊断评价发现教师的不足,从而有针对性地设计培训内容,使教师获得相应职业指导能力并出色完成岗位任务。具体做法如下:

1.评估职业指导教师实际能力。借助胜任力模型和SWOT分析法发现教师的优劣势和机遇挑战,善于发现优点并继承发扬优点,针对存在的问题找出解决办法,明确未来发展方向和培训过程中可能遇到的风险挑战,规避风险,乘势而上。系统分析后依据结果制定合理有效的培养计划,从而有针对性地提高教师能力素质和职业指导队伍整体水平。

2.把教师所需具备的胜任力特征和教师能力与胜任力模型中特征有较大差距的特征作为教师培训重点内容。按照这个要求有目的地设计教师培训方案,着重培养,有效弥补不足,从而提升培训质量。

3.在胜任力模型的基础上,挖掘职业指导教师潜力,达到职业指导部门阶梯式上升、持续发展的目标。维果斯基的“最近发展区理论”提出,个体发展有两种水平:一是个体现有水平,指个体独立活动时达到的解决问题水平;二是可能发展的水平,指通过学习获得的潜力。两者的差异是最近发展区。在个体现有水平的基础上,依据胜任力模型划分的胜任力特征的等级水平确定职业指导教师的最近发展区,为教师设计难度呈现螺旋式上升的培训方案,逐步引导教师完成由易到难的任务,之后在达到其最近发展区的基础上制定下一个发展区培训计划,将培训和发展融合,相辅相成,如此循序渐进。因此,就业指导部门可借助胜任力模型确定与岗位考核紧密相连的培训方案,按照职业指导教师能力水平差异,开发科学有效的职业指导教师培训开发体系,优化培训效果。

(三)职业指导教师考核管理

各地各高校结合实际情况,首先筛选胜任力词典中的考核指标,然后以胜任力行为等级确定评分标准并明确指标权重,最后建立与胜任力模型对应的职业指导教师能力考评体系,确保考核评价的正确导向,强化考评结果运用和激励作用。具体措施如下:

1.考核指标分解细化,建立客观量化的考核方案,以评价促进任务落实,调动教师工作积极性。高校职能部门依据教师测评指标和管理要求,规划设计职业指导教师队伍建设目标,将建设目标纳入学校年度任务书和目标责任,再分解到职能部门每月工作要点中,最后任务和责任分派到各位教师,达成了“任务到月、责任指标到人”。

2.依据考核评价方案严格对职业指导教师的工作进行考核。按照职业指导教师胜任能力特征的标准,准确划分教师的工作行为所归属的特征等级,从而找出所欠缺的胜任力特征,明晰胜任力特征高低等级之间的差距,并提出指导性建议。同时,邀请合作高校、企业和社会评价机构积极参与高校职业指导教师评价。之后,对考核结果进行分析评价,尤其重点评估考核不通过的教师,指出职业指导教师以后工作中需要努力提升的方面,并制定详细具体的整改方案,帮助教师顺利成为职业指导的专家。

3.强化教师考核结果的激励作用。斯金纳的“强化理论”提出,个体为了达成某个目标,会采取一定行为作用于环境。当这种行为后果对他有利时,这种行为会重复出现;不利时,这种行为就会减弱或消失。因此,学校相关职能部门可以采用“强化理论”中的正/负强化方法来激励教师。比如,高校可根据能力考核结果等级设定梯度薪酬待遇,或者按考核结果选派优秀教师外出培训鼓励教师积极进取,从而科学化管理教师队伍。