“双碳”背景下煤炭企业绩效考核体系优化研究

2024-01-18戚鹏孙小茹

矿业科学学报 2024年1期

戚鹏,孙小茹

中国矿业大学(北京)文法学院,北京 100083

近年来,全球气候变化问题越来越引起人们的关注。导致气候变化的主要原因之一是温室气体的排放,而碳排放是温室气体排放的重要组成部分。为了应对气候变化挑战各国已采取措施,联合国环境规划署提倡发展绿色经济——“改善人类福利和社会公平,同时极大地降低环境危害和生态稀缺性”的经济模式[1]。我国政府也一直致力于推进构建清洁低碳能源体系、加快能源产业结构更新,但当前煤炭行业尚未完全实现清洁生产和高效利用,是“双碳”目标的重点控制对象[2]。在此背景下,传统煤炭企业面对机遇的同时也面临着巨大的挑战。部分煤炭企业节能减排工作多由领导执行,员工参与较少,员工双碳意识普遍不强[3];由于节能减排所涉及的内容较烦琐,多数煤炭企业未能将减排工作全面内化于企业基层之中,无法最大程度减少能源浪费和碳排放[4];多数煤炭企业现有的绩效考核体系未适应政策导向以及外部经济环境变化,存在重结果轻过程、考核指标单一、缺乏个人提升性指标、环保指标空白等问题,无法满足企业发展的目标与需要,企业竞争力下降[5-6]。而有关研究表明,建立制度化的低碳绩效评价体系有助于企业落实“双碳”要求、促进企业低碳转型发展[7]。因此,为更好地挖掘员工潜能、培养节能减排型员工和提高企业竞争力,结合“双碳”背景构建优化员工绩效考核指标体系是当前煤炭企业的重要课题[8]。

现有研究主要集中于绩效考核体系及考核管理模式两方面。在绩效考核体系上,孙妍[9]以杏花煤矿为例,立足于平衡计分卡四大维度构建绩效考核指标体系,并利用倍数加权法确定指标权重,构建出一套包括公司、部门及个人三个层面的绩效考核体系;孙连会[10]以L 公司为例,基于关键指标法和360 度绩效考核法从政治素质、岗位胜任力、工作业绩、未来成长力四个方面构建员工个人绩效考核指标体系,并运用层次分析法确定指标权重;HAO 等[11]构建了ESG-扎根理论-熵值法-云模型的模型框架,研究在可持续发展指导下对煤炭企业整体的绩效评价体系。也有研究针对煤炭企业员工绩效考核现存的问题提出考核体系构建的优化策略。赵海涛[6]对企业绩效考核的质量指标、利润指标、安全指标、生产指标、成本指标以及企业创新评价指标提出了优化要求,但较为宏观。在考核管理模式上,周慧春[12]结合数字化时代背景提出国有煤炭企业绩效考核管理制度的优化策略,引入新机制、应用新技术推进煤炭企业绩效考核数据化转型,但未体现煤炭企业自身特点;ZHANG 等[13]结合煤矿生产特点,融合精益、人、全面、岗位管理理论形成了HOPE 管理模式,优化了绩效考核管理模式。从已有研究可以看出,学者们从不同角度和层面探讨了如何构建、优化绩效考核体系及考核管理模式以提升煤炭企业的整体效率和员工绩效。然而,当前的研究也存在着不足之处。大多数研究仍然集中在传统绩效考核的范畴,未结合“双碳”的时代背景及煤炭企业自身的特点。少部分研究虽然关注到了可持续发展背景,但仅对企业这一整体进行绩效评价体系研究,“双碳”背景下针对微观主体员工的煤炭企业绩效考核体系在国内外研究中极少。

而在“双碳”背景下,煤炭企业员工的行为在企业碳减排中发挥重要作用。生产部门中员工的行为直接影响企业的生产过程和能源消耗,若员工自觉采取节能控制措施、使用减排技能、遵守环保政策,将优化生产流程,最终减少企业碳排放。目前关于煤炭企业绩效考核体系在“双碳”背景下的研究相对有限,本研究通过走访多家煤炭企业,采取访谈、问卷调查、数据分析等方法,对当前绩效评价体系及存在的问题进行深入分析和归纳。运用关键绩效指标法梳理指标,运用层次分析法确定指标权重,结合“双碳”背景重点关注员工行为,创新性地将节能减排、技能学习有关指标纳入绩效考核体系中,注重提高员工“双碳”意识与学习能力,解决现存绩效考核体系问题,构建独具煤炭企业特色的绿色员工绩效考核体系,以评促改,充分发挥绩效管理对员工价值的引导作用,为煤炭企业在双碳时代的可持续发展提供理论和实践支持。

1 煤炭企业绩效考核体系现状分析

1.1 绩效考核体系概述

大多数煤炭企业的绩效考核体系略有不同,具体取决于企业的规模、业务类型和发展战略等因素。但通常包括以下方面:

(1) 产量指标。由于煤炭企业实现盈利主要受产量影响,因此大部分企业通常会关注员工的产量指标,如完成的采掘量、出矿量等。在每个考核周期开始时与员工制定计划,通过生产计划达标率衡量。

(2) 效率指标。包括能源消耗、工艺流程、设备维修保养程度等方面。企业会优化工艺流程和设备,以提高效率和降低成本。

(3) 成本指标。企业的主要目的是为了盈利,因此大部分企业非常关注成本开支,通过考核员工对相关成本的控制程度以实现对整个企业的成本控制,包括人工成本、设备维护成本、原材料成本等。

(4) 安全指标。随着安全意识的提高,企业也越来越注重员工的安全表现,如事故率、事故次数、安全漏洞等。

1.2 现有绩效考核体系存在的不足

通过问卷调查、现场访谈等方式以及对多家煤炭企业相关负责人进行绩效考核体系的咨询,分析发现存在以下问题:

(1) 结果性指标过多。当前多数煤炭企业在绩效考核时以结果为导向,忽视了对考核过程及方向的监控。比如某大型煤炭企业对于一线员工只考核工作结果,考核指标无法衡量员工在工作过程中自身能力的提升、工作态度等,无法准确体现员工努力程度及工作质量,不利于员工个人能力的提升与企业人力资本的积累[14]。

(2) 轻视环保指标。煤炭行业是我国当前能源生产的主要行业,也是重点能耗行业之一[15]。在“双碳”背景下,虽然大多煤炭企业已将绿色低碳确立为企业的重点发展战略,但在对煤炭行业一线员工的绩效考核体系中并未体现绿色低碳要求,环保指标相对较少。这导致一些员工为了完成产量目标而忽视了环保,影响企业的可持续发展,不利于员工节能减排技能的提高与煤炭企业的转型。

(3) 缺乏技能学习指标。煤炭企业向清洁低碳转型的步伐逐步加快,对员工的相关技能水平与潜力开发的期望和要求不断提高,而当前大部分煤炭企业仍以传统的绩效考核体系为主,忽视员工自身技能和学习能力。

2 “双碳”背景下绩效考核指标优化

2.1 “双碳”目标下的KPI 设计思路

KPI 又被称为第二代目标管理,是用以衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,注重考核过程的科学合理化,为目标执行情况的跟踪和考评提供充足而明确的依据[16-17]。

随着“双碳”目标的提出,煤炭企业需要采取更为绿色、低碳的方式进行生产管理,这对煤炭企业的绩效考核KPI 设计提出了新的要求。煤炭企业通过绩效考核发挥杠杆与中介引导作用,使员工在意识、技术等方面逐步适应“双碳”目标,从而帮助企业实现环保和可持续发展目标。在以往煤炭企业的绩效考核KPI 基础上,主要从以下几个方面进行优化设计:

(1) 增加环保指标。在以往的KPI 设计中,煤炭企业通常只考虑生产产值、成本、效率等指标,而环保指标往往被忽视。然而在“双碳”目标下,环保成为企业的重要责任和考核指标,企业应注重资源效益,节约自然资源。提高资源的利用率[18-19]。因此KPI 设置中需要加入更多的环保指标,如能源消耗、废气排放、废水排放等,以促进员工对环保的关注和实践。

(2) 以技能学习为导向。当前多数员工的绿色意识及相关技能有待提高[20],“双碳”目标下煤炭企业员工需要不断学习,以提高自身能力、适应并运用所学新技能,因此KPI 设置中应考核员工在技能学习方面的行为和成果,为企业实现低碳可持续发展打下坚实基础。

(3) 重视安全生产指标。煤炭企业作为高危行业,安全生产一直是其重要关注点。在“双碳”目标下,煤炭企业需要更加注重员工的安全生产,以避免发生重大事故,保障员工的生命财产安全[21]。因此,KPI 设置需要增加安全生产方面的指标,如事故发生率、连续安全生产天数、安全隐患整改程度等。

2.2 确定KPI

当前大多煤炭企业主要分为三类部门,分别为生产部门、辅助生产部门、机关部门,各部门工作内容具有较大差异。为便于深入研究,结合煤炭行业一线员工的工作特点,选取煤炭企业的重点部门——生产部门为例进行绩效考核体系优化。对煤炭企业生产部门关键绩效指标的确定(图1),主要包括以下两个步骤:

图1 “双碳”背景下煤炭企业生产部门KPI 确定的流程Fig.1 Procedure of determing KPI for production department of coal enterprises to realize the “dual carbon” objective

(1) 明确实现企业战略目标的关键业务领域。结合“双碳”背景对煤炭企业绩效考核提出的新要求,同时基于企业战略目标和煤炭企业生产部门的工作特性,在原有考核体系的基础上确定了煤炭企业对于生产部门战略目标的关键领域为:安全生产、岗位职责和个人表现。

(2) 开展工作分析。从各个关键领域出发,通过工作分析,对目标进行分解,为制定绩效指标打下基础。在这一环节采用的方法主要是收集资料、问卷调查和访谈。工作分析过程是绩效考核工作的基础,其目的是根据不同部门职责和岗位性质,制定员工岗位说明书。清晰的岗位说明书是员工关键绩效考核指标设计的重要依据,职位描述清楚是直接影响员工绩效行为的关键因素。

生产部门包括采煤队、开拓队、掘进队、搬运队等班组,是煤炭企业产生效益的主要部分,需有明确的考核目标、任务及完成时限。同时,生产部门工作环境复杂、处于节能减排一线,需要员工锻炼自身技能。因此,生产部门绩效考核关键指标主要与生产质量、成本控制、实际操作能力表现及安全性指标有关。

2.3 确定权重

在确定员工的关键绩效考核指标后,需要为各项指标赋予合理的权重值,以更加客观地评估员工的表现[22]。而层次分析法(AHP)是一种对无形标准进行相对度量的多指标决策方法,可以从成对比较中得出优先级的等级[23],能够相对客观地评估各项指标的重要性,避免了人为主观因素的干扰;同时可以将不同性质的指标量化为同一维度,使得不同指标之间进行能够可比性分析,使得权重值的分配更加全面、准确[24-25]。层次分析法在绩效考核体系构建中应用较为广泛。

2.3.1 建立层次结构分析模型

通过层次分析法建立层次结构模型,将考核目标分为三个层次:目标层(最高层)、准则层(中间层)、措施层(最低层)。邀请煤炭行业的6 位专家通过调查问卷的形式对每个指标进行打分,对其打分结果进行梳理,构建煤炭企业员工绩效考核指标体系,如图2所示。

图2 煤炭企业员工绩效考核指标体系Fig.2 Performance appraisal indicator system of employees in coal enterprises

其中,B5 节能减排利用率包括能源利用与环境保护两类细化指标。

能源利用类指标指员工在生产过程中的能源利用效率,例如单位煤耗、单位能耗等。这些指标直接关系到企业的碳排放量和能源消耗情况,考核员工在此方面的表现可以促进员工节约能源、减少碳排放。

环境保护类指标指考核员工在环境保护方面的表现,例如废气处理效率、废水处理效率、垃圾分类完成率等。这些指标也能够间接影响企业的碳排放量和环境污染程度,考核员工在这些方面的表现可以促进员工积极参与环保工作。

B6 “双碳”宣传表现主要通过参与企业组织的“双碳”宣传活动次数、在日常工作中向其他员工宣传“双碳”的表现综合评定。

B7 参与减排实践表现主要通过参与企业组织的节能减排培训与学习活动次数、对企业“双碳”政策和目标的了解程度综合评定。

B8 综合碳减排能力指在员工完成技能培训后对员工进行测试,通过测试评估员工在工作中是否能够适应企业新设备、是否具备应对突发环境污染事件的应急技能和能力、是否能够运用如新型节能技术、环保技术等相关新技能,并综合考量员工,在工作中面对新情况是否能够结合实际积极尝试改进工作方法、主动提出体现碳减排的具有一定创新的实用建议和措施,以衡量员工学习并掌握、运用节能减排知识的综合能力。

2.3.2 构造判断矩阵

在构造判断矩阵时,采取的方法是向填写人(专家)反复询问:针对判断矩阵的准则,其中两个元素两两比较哪个重要,重要多少,对重要性程度(表1)按1-9 赋值。

表1 重要性标度含义Table 1 Definition of the importance scale

在对影响煤炭企业员工绩效的因素进行分析的基础上,依据6 位专家的打分和实践经验,参照表1 的重要性标度,分层次构建比较矩阵,最后形成煤炭企业员工绩效考核指标评价的判断矩阵集。

2.3.3 层次排序与一致性检验

层次排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重,本质上是计算权向量。计算权向量有特征根法、和法、根法、幂法等,这里应用和法,其公式如下:

式中,aij表示与指标j相比i的重要程度。

需要注意的是,在层次排序中判断矩阵需要满足大体上的一致性,因此需进行一致性检验。通过检验说明判断矩阵在逻辑上是合理的,才能继续对结果进行分析。一致性检验的步骤如下。

第一步,计算一致性指标IC:

式中,λmax代表判断矩阵的最大特征值。

第二步,查表确定相应的平均随机一致性指标IR。

根据判断矩阵阶数查表2,得到平均随机一致性指标IR。

表2 平均随机一致性指标IRTable 2 Average random consistency indicator IR

第三步,计算一致性比例RC并进行判断。一致性比例定义如下:

当RC<0.1 时,认为判断矩阵的一致性是可以接受的;RC>0.1 时,认为判断矩阵不符合一致性要求,则需要对该判断矩阵进行重新修正。

根据图2 中各评估要素及其相互关系,建立各级判断矩阵并分别计算个体排序向量、最大特征值λmax和一致性比例RC。各判断矩阵及计算结果(特征向量Wi)见表3 ～表6。

表3 准则层A 相对于目标层G 的判断矩阵Table 3 Judgment matrix of criterion layer A relative to target layer G

表4 指标层相对于准则层A1 的判断矩阵Table 4 Judgment matrix of indicator layer relative to criterion layer A1

表5 指标层相对于准则层A2 的判断矩阵Table 5 Judgment matrix of indicator layer relative to criterion layer A2

表6 指标层相对于准则层A3 的判断矩阵Table 6 Judgment matrix of indicator layer relative to criterion layer A3

由以上计算可得,各组矩阵计算出的λmax与RC,存在的RC值均小于0.1,判断矩阵均具有一致性,也就是G、A1 至A3 的判断矩阵单排序和总排序结果均通过一致性检验,并由以上结果,可得出各层次指标的权重及排序(表7)。在实际企业员工绩效考核中,根据相关评估人员对员工进行各指标的打分,再结合各指标的权重数可以计算出各员工的综合得分,并对员工的得分成绩进行排序和对比。

表7 各层次指标的权重及排序Table 7 Weight and ranking of indicators at all levels

3 新绩效考核体系实施的保障措施

在优化煤炭企业绩效考核体系的同时,实施一系列的保障措施(图3)有利于绩效考核的稳定持续推进。其中,需要多元的激励制度保障各主体良好的生产行为;需要专业的组织培养方案保障人才的全面发展和组织的可持续发展;需要匹配的人员考核制度保障绩效考核的高效管理;需要畅通的沟通反馈机制保障新绩效考核指标体系的执行与完善。

图3 新绩效考核体系实施的对策Fig.3 Specific measures for implementing the new performance appraisal system

3.1 完善激励制度,强化员工安全生产意识

根据各层次指标的权重及排序可知,准则层A3 安全生产一级权重为0.571 4,是3 个准则层中最大的,其各项措施层组合权重均较大,其中B9连续安全生产天数权重最大(0.235 6 ),B12 安全隐患整改程度权重排第二位。为进一步强化员工安全生产行为、及时整改安全隐患,煤炭企业应完善相关激励制度,兼顾安全与生产原则、坚持安全管理原则[26]。对各生产部门员工中安全生产综合指标排名前10% 的员工、在安全培训中表现突出、及时完成安全隐患整改的员工给予奖励,如提高基本工资、发布月度或年度安全生产专项奖金等;同时对表现优异的生产部门的所有员工或相关负责人给予补贴,在部门内形成安全生产的氛围,相关负责人充分发挥安全监督作用。通过发挥绩效考核的正向激励作用,不断提高各生产部门员工的安全意识和安全技能,从而提升煤炭企业整体安全绩效。

3.2 加强组织培养,提高员工的自身素质与环保意识

新绩效考核体系中准则层“个人表现”一级权重为0.2857,其下的各项指标组合权重较大,措施层B5 节能减排利用率组合权重排第三位。“个人表现”中的二级指标反映了员工在碳减排方面的实际行动力,通过评估该方面可以更全面地了解到员工在实现“双碳”目标上的贡献,激励员工在工作中更多地关注和积极参与碳减排行动,影响着企业内部的环保文化氛围,进而推动企业向可持续发展方向转型,为“双碳”目标的达成提供直接性支持,体现了在当前背景下煤炭企业培养“双碳”型人才的重要性。

煤炭企业在新时代若想要通过绩效考核的形式激励各生产部门的员工提升自身素质(节能减排技能等),除增添相关绩效指标外,首先应形成配套的“双碳”型员工培养方案,在组织培养上给予关注,形成“理论学习-实践应用”的成套培养模式[27];其次重视培训与宣传,定期邀请相关领域专家开展有关节能减排技术和方法的培训讲座,加强宣传,使员工了解最新的节能减排与安全生产技能,了解煤炭行业的环保要求和企业的“双碳”目标,从而提高员工的环保意识,加强人才储备,避免对人才只使用不培养的现象。此外,企业应该为员工提供实践的机会与资源,支持员工在实际工作中应用学到的知识与技能。

3.3 改进人员考核制度,促进员工适应新绩效考核体系

强化人员考核制度建设,是新绩效考核体系规范实施的前提[28]。根据层次分析法分析可知,准则层“个人表现”下的各项措施层是新绩效考核体系中的重要部分,其考核指标较为灵活,因此需要采取适应新绩效考核体系的人员考核制度。煤炭企业在更换绩效考核体系后进行招聘和选拔人才时,应注重候选人的环保意识、技能和经验等,确保新入职员工有能力和意愿支持和贯彻企业的“双碳”目标。

选取适宜的考核方法。考核制度中的考核方法应包括定量与定性两部分。定量方法上应引进选取有关“双碳”的测量工具,如能耗监测设备、废气排放监测系统、环境检测仪器等。采用科技手段优化人力资源管理,引入人工智能、大数据分析等技术,建立智能化考核系统,提高考核的精度和效率,为绩效考核提供准确高效的数据来源;定性方法上,根据360 度绩效考核方法,企业的绩效考核应丰富评价主体,综合采用员工自我评估、同事评估、管理者评估等。

明确绩效考核的周期和频率。新绩效考核体系中有岗位职责、个人表现、安全生产三部分,其中个人表现下相关指标的考核周期和频率应充分考虑员工的实际工作情况和工作负荷。加之企业一个月内开展的“双碳”活动数量可能较少,无法实现对个人表现的准确衡量,部分指标可采取两月一次清算统计的频率,避免对员工造成过度的负担。

3.4 建立健全绩效沟通反馈机制,助力员工参与环保决策与实践

绩效考核的目的是为了激励和约束员工行为,但新绩效考核体系在实际应用中可能无法实现理想化目标,出现部分问题。并且持续的反馈不仅可以提高绩效,还可以使整个企业受益,因此需要做好绩效考核的沟通和反馈工作。煤炭企业的主责部门应通过座谈会、问卷等方式定期收集各生产部门员工关于新绩效考核体系的意见,建立双向沟通渠道确保员工能够表达自己的建议,促进员工参与企业的环保决策和实践活动,增强员工对环保工作的归属感和责任感。在努力帮助员工消除负面情绪的同时,针对员工反馈的绩效考核体系中存在问题不断地进行改进和完善,确保整个绩效考核过程中信息的有效传递和及时反馈,在实践中摸索出最优考核体系。