基于双循环新格局的国有企业选人用人研究

［摘 要］双循环新格局能够将国内市场与国际市场更好地连接起来，整合两个市场的资源，提高国有企业在国际市场竞争力，推动我国经济高质量发展。文章分析基于双循环新格局的国有企业选人用人相关内容，从双循环新格局概念入手，介绍双循环新格局下国有企业选人用人的方向，并提出基于双循环新格局的国有企业选人用人策略，以供参考。

［关键词］双循环新格局；国有企业；用人选人

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.045

［中图分类号］F272.92；F276.1［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）20-0138-03

0     引 言

国家的发展与企业的进步都离不开人才的支持，人才的专业能力与数量会直接影响各个领域的发展。人才对于国有企业的运行与发展十分重要，人才的综合素质直接影响国有企业在行业中的竞争力，国有企业员工如果具有过硬的专业素养，就可以保质保量地完成自己的工作，为企业的正常运营与发展打下基础；如果员工的专业能力较差，没有很好地完成自己的工作，就会影响部门甚至是整个企业的发展。后疫情时代，国际市场持续处于低迷状态，双循环新格局为国有企业发展提供了新方向，但也对企业员工的综合素质提出了新要求。因此，國有企业应对选人用人工作作出明确规划，结合双循环新格局要求开展人才队伍建设工作。

1     双循环新格局概述

双循环新格局是指以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局［1］。改革开放后，我国凭借充足的劳动力优势参与到国际市场中，并通过长时间的努力逐渐成为“世界工厂”。但目前国际市场处于较为低迷的状态，我国人口老龄化问题也越来越严重，劳动力人口红利也在逐渐减少，这给我国的经济发展带来了很大的挑战。因此，我国需要扩大内需，激发国内市场的潜力与动力，借助我国完整、庞大的工业体系，畅通国内大循环，并带动国内国际双循环。

2     基于双循环新格局的国有企业选人用人方向

2.1   综合型经营管理人才

综合型经营管理人才能够让国有企业在双循环新格局下具有强大的竞争力。首先，国有企业应采用胜任力模型来选拔综合型经营管理人才。胜任力模型就是指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，而胜任力等于担任某一岗位的人应该具备的所有能力总和［2］。在企业中不同岗位对员工的工作能力以及水平的要求各不相同，同一岗位或相似的岗位在不同企业与行业中，员工的胜任力特点也有所差异。经营管理岗位对员工的工作能力与要求都较为严格，要能够管理一个部门甚至是一整个企业，因此企业需要认真考核经营管理人员的综合实力。例如，在业务部门的员工中，按照工作绩效选取两组员工，一组员工工作绩效较好，另一组员工工作绩效较差，让两组员工分别讲述自己在工作过程中遇到的关键性事件，并详细说明事件发生的背景信息以及当时自己的所思、所想、所做。研究人员分析两组员工提到的指标以及特征，选取出现频率较高的指标进行归纳总结，并建立模型，将其作为业务部门经营管理人员的选拔标准。其次，更新人才培养模式。综合型经营管理人才需要对国有企业的发展情况、经营项目等都有较为充分的了解。因此，国有企业应重视基层员工的培养，同时充分了解每一位员工的工作水平和潜在能力，为员工提供更多的发展机会，培养出更多综合型经营管理人才。例如，将负责国内市场的部门员工与负责国外市场的员工在符合国有企业发展要求的前提下定期进行换岗，尤其是管理人员，使员工能够在不同的工作环境中掌握更多的专业技能，同时了解不同部门的工作内容与运营方式，以此培养出更多综合型经营管理人才。

2.2   应用型人才

专业素质过硬的人才能够高效、高质量地完成国有企业的各项工作，提高国有企业的运营效率，提升企业的核心竞争力。因此，国有企业应重视培养应用型人才，给企业带来更多的经济效益。首先，国有企业应通过充分的调研了解国内市场的发展现状，结合企业的经营情况选择合适的发展方向，根据市场需求和企业实际情况制订针对性的应用型人才培养计划，为企业国内市场竞争提供可靠的人才支撑。其次，国有企业应重视一线生产，加大技术人员与专业人才的培养力度，定期组织培训和考核员工专业技能。此外，国有企业还需要强化内部管理，提升管理人员的业务能力和决策能力。管理人员的素质直接影响着企业的运营效率和整体氛围。高素质的管理人员能够有效协调各部门的工作，及时解决问题，从而提高整个企业的运作效率。因此，国有企业不仅需要培养具有专业技能的应用型人才，还需要加强管理人员的培养。同时，国有企业还应该建立完善的激励机制，以激发员工的积极性和创造性，吸引和留住人才，提高员工的工作满意度和归属感。最后，国有企业应该注重人才的国际化培养，加强与国际先进企业的交流与合作，提升员工的国际视野和跨国沟通能力。在全球化的趋势下，具有国际视野的人才对于企业的发展至关重要。因此，国有企业应该将培养具有国际视野的人才作为战略重点，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

在双循环新格局背景下，国有企业应加强对国际市场的重视，这就需要企业引进和培养国际化人才［3］。首先，国际化人才应充分了解国际市场的相关信息，包括国有企业的产品在各国的生产标准和现阶段国际市场主要企业等，通过了解国际市场的运行机制与手段，为后续开拓市场提供信息支持。其次，国有企业应提高现有人才的综合实力，包括专业能力、语言能力等，使其符合双循环新格局对人才的要求。最后，国有企业要组织人才前往国外优秀企业参观学习，使其能够直观地感受国外同类企业的发展环境以及现状，学习其优秀的工作经验与管理经验，结合国有企业自身特点进行适当调整。

3     基于双循环新格局的国有企业选人用人策略

3.1   优化管理模式

优化国有企业的管理模式，有助于激发员工的工作热情，提高企业的管理水平。第一，实行中层干部任期制。首先，国有企业应采用任期制的方式在全体员工中选拔中层管理干部，使每一位员工都有机会竞争上岗，并设立任期激励绩效，对中层管理干部在任期内的工作内容与工作业绩进行考核，根据考核内容按照任期发放绩效工资。其次，国有企业应遵循干部选任相关要求，给予优秀年轻员工更多的机会，尽可能覆盖更多的专业范围，使中層管理干部更加年轻化、专业化、多元化［4］。最后，定期开展中层干部轮岗，中层干部在不同领域、不同专业之间轮换，使其在轮岗的过程中学习更多的专业技能，了解各部门的工作内容，以提升其综合素质，同时助推各部门之间相互合作、协同发展。第二，实行职业经理人制度。首先，国有企业应结合其他企业的相关优秀案例与自身实际情况制定完善的职业经理人制度，通过充分了解企业发展现状、经营方向、各部门管理岗位要求等信息选择合适的管理岗位作为试点，如国有企业的产品营销部门业务情况不甚理想，可以尝试用职业经理人制度来改变现状。其次，国有企业在选拔职业经理人时应打破原有观念，一方面在企业内部建立管理人员培训机制，选择有潜力的员工进行培养；另一方面从社会中引进专业的职业经理人，同时国有企业现任的经营管理人员可以向职业经理人转变。最后，根据试点效果扩大制度实行范围，结合不同部门特点制定不同的职业经理人选拔制度，并逐步向全体企业推行。第三，实行契约式管理。国有企业通过与各层级管理人员签订合同的方式，规定其职责范围以及工作目标，调动管理人员的工作积

极性。

3.2   完善绩效激励和薪资制度

国有企业要完善员工的绩效激励制度和薪资制度，正向激励员工更快、更好地完成工作，给企业带来更多的经济效益，实现企业的良性发展。第一，完善绩效考核制度。首先，国有企业应结合企业发展方向、行业现状，以及不同部门的岗位工作内容、工作特点确定员工绩效考核方法，对员工进行分级分类考核，基于员工的考核结果制定不同的薪资标准。其中，高层管理人员的考核内容与国有企业的运营状况有关，中层管理人员则主要考核企业一年中的重点工作项目，员工的考核需要结合部门的工作情况进行。通过这样的方式，企业可以使内部各层级之间紧密地联系在一起，一方面下级能够认真负责地完成上级发布的任务，另一方面能提升上级对下级工作完成情况的重视程度。其次，国有企业应采用限制性股票激励、超额利润激励以及员工跟投等方式激励员工。一方面，员工认真高效地完成工作能够增加国有企业的经济效益，国有企业经济效益提升也能够增加员工的收入，二者互利共赢，这样能对员工起到正向激励作用［5］；另一方面，员工与企业共担风险，不仅能够提升员工在工作中的风险意识，使其更加认真负责地完成工作，还能使员工站在企业的角度看待问题，不断创新工作方法，化解风险，降低成本。第二，实行宽带薪资制度，将国有企业原本十几甚至几十个薪资等级压缩成几个等级，使每一等级对应的薪资范围扩大，形成新的薪资管理制度。员工只要在岗位工作上能够取得较好的成绩，就能获得更多薪资。国有企业能通过这样的方式激励员工自主提升工作能力与业务水平。同时，这样的方式有利于国有企业员工职位轮换，薪资级别减少使得员工岗位轮换变得更加便利，不仅方便员工的工资核算，还能够提升员工轮岗的积极性，推动员工全方位

发展。

3.3   加大人才引进力度

国有企业要加大人才引进力度，加强人才队伍建设，为企业发展提供充足动力。第一，从外部引进人才。首先，国有企业可以通过校园、社会线下招聘会、线上招聘平台等从社会、学校招聘优秀人才。其次，实行管培生制度，为企业的内部管理做好人才储备，主要选择高校毕业生，使其通过在不同部门实习，了解企业的运行流程与内容。国有企业还要根据管培生的实习情况及个人专业安排岗位，使其最终能够担任部门、分公司负责人。国有企业还可以利用导师制使管培生能够更快地适应工作环境与内容，缩减培养时间，并培养出高质量人才。最后，采用猎头或者专家推荐的方式引进急缺人才，及时为企业补充高质量专业人才［6］。第二，国有企业应同步推进核心人才与后备人才建设。一方面，国有企业应加大各领域、各部门高精尖技术人才的培训力度，另一方面应重视储备型人才的培养，保证企业正常运行。第三，国有企业应定期组织新进员工到下属企业轮岗锻炼，以有效提升员工解决实际问题的能力，积累更多基层工作经验，为以后开展工作打下

基础。

3.4   强化人才培训

人才培训工作能够提升员工的专业能力、管理能力，促进员工综合发展。首先，国有企业应定期组织中高层管理人员前往高校、其他优秀国有企业学习，在高校学习国内外先进的企业管理理念，并与高校师生展开交流，就管理工作中遇到的典型问题进行讨论。这样一方面能为高校提供更多的实践经验，帮助教师进行理论探索与教学［7］，另一方面能为国有企业管理人员提供专业的管理理论指导。国有企业管理人员通过参观其他优秀国有企业，能了解在双循环新格局背景下如何进行国有企业改革与管理。其次，国有企业应组织开展针对性的培训。例如，企业应针对专业技术人员组织专业知识、专业技能培训，而对于管理人员，则应开展管理技能、管理理念方面的培训活动。同时，员工培训应是长期、阶段性的，企业要通过分析这一阶段的培训效果，适当修改下一阶段的培训目标与培训方案，以满足员工的培训需求。最后，国有企业应为年轻干部提供实践锻炼的机会，将其安排到重要岗位、重大项目中进行历练，使其能够在工作中不断提升自我。

4     结束语

双循环新格局对于国有企业来说既是机遇也是挑战，国有企业做好选人用人工作，能够提高自身的核心竞争力。因此，国有企业应优化管理模式，通过落实中层干部任期制的方式激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；实行职业经理人制度，提高国有企业的管理水平；强化制度改革，优化员工的绩效考核与薪资制度，通过多种方式正向激励员工；加大人才引进力度，从高校与社会引进高质量人才，不断增加企业的人才储备；强化人才培训，为年轻员工提供锻炼的机会，不断提升员工的专业能力和综合

素养。

主要参考文献

［1］邵占利.国有企业基层党组织选人用人如何落实党管干部原则［J］.现代企业文化，2022（17）：71-73.

［2］金晓燕，任广乾.双循环新发展格局下国有企业数字化转型研究［J］.中州学刊，2022（5）：15-22.

［3］华彩咨询集团.地方国资国有企业在双循环中能做些什么［J］.企业观察家，2021（11）：70-71.

［4］管云.走出去，“看着世界地图做业务”：贵州国有企业抢滩市场积极融入双循环［J］.当代贵州，2022（20）：

30-31.

［5］胡吉亚.“双循环”背景下我国国有资本布局的特征、问题及优化路径［J］.深圳大学学报（人文社会科学版），2023（1）：71-82.

［6］闫晓慧.关于深化国资改革 助力“双循环”经济格局快速构建的建议［J］.中国物流与采购，2021（20）：46-47.

［7］姚昊炜，熊晓琳.双循环格局下国有经济布局优化的三维向度：基于国有经济布局效度评价体系的因子分析研究［J］.经济问题探索，2021（8）：1-18.

［收稿日期］2023-03-28

［作者简介］张梦佳（1991— ），女，天津人，硕士，经济师，主要研究方向：国有企业干部管理。