“领导-下属”感知职业使命一致性对警察践行职业使命的影响机制

周 洁

（四川警察学院警察管理系 四川 泸州 646000）

1 引言

打击违法犯罪、维护社会安全稳定是党和国家赋予人民警察的职责使命。长期以来，公安队伍牢记并身体力行地践行这一职业使命，为保护人民群众的生命和财产安全做出了巨大贡献，是和平年代牺牲最多、奉献最大的一支队伍。从感知职业使命到践行职业使命是个体职业发展的不同阶段，感知职业使命强调个体在特定领域体验到的强烈激情和动力，践行职业使命则是个体从拥有职业使命到获得积极工作和生活结果的必经之路[1]425。然而，理论研究和实践表明，个体感知到职业使命并不一定有机会或愿意践行职业使命[2]。因此，在当前全社会倡导“不忘初心、牢记使命”的新时代背景下，如何激发警察的职业使命感并促使其积极践行之，已成为当前学界和警界十分关注的研究主题。

工作使命理论明确阐述了个体能否践行职业使命不仅受自身感知职业使命水平的影响，还与个体-环境的匹配程度有关[1]428，而领导因素正是职场环境中的重要组成部分。尽管目前尚无学者直接考察领导感知职业使命对下属践行职业使命的影响，但研究发现领导作为下属工作行为的直接影响者，其领导风格（如变革型领导、魅力型领导和自我牺牲型领导）和高质量的上下级关系，会通过发挥领导的角色榜样效应向下属传递积极的职业认知[3]997，并与下属的职业价值观形成一致[4]，进而促进其践行职业使命。然而，已有研究并未考察领导与下属各自感知职业使命水平如何耦合影响其工作认知、态度和行为，但在研究中指出这是未来研究的方向[5]。据此，本研究将考察“领导-下属”感知职业使命一致性对下属践行职业使命的影响。

此外，根据工作使命理论，感知职业使命如何转化为践行职业使命之间还存在一系列复杂的过程机制[1]424，这为深入理解“领导-下属”感知职业使命一致性如何促使下属践行职业使命提供了理论视角。已有研究表明，当领导和下属在认知、态度、动机、交换关系等方面达成一致时，这种同质性会通过工作意义、职业认同和职业承诺等的中介机制影响践行职业使命[1]428。职业身份认同作为一种复杂的心理结构和行为倾向，是个体对职业身份认知和评价的表征，既受到个体与领导匹配的影响，还会进一步促使个体表现出与职业角色认知一致的行为[6]，如增加工作投入、亲社会行为和践行职业使命等。为此，本研究还将纳入职业身份认同这一个体认知变量，考察其在“领导-下属”感知职业使命一致性与践行职业使命间的中介作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 感知职业使命及其匹配情况

职业心理学家将“使命”一词引入职业领域，从多角度提出了“职业使命感”的概念并开发了相应的测量工具，但至今尚未达成一致。目前，学者们普遍认同职业使命感是一种超越自我，受利他价值观和目标驱动，在某个领域践行人生目的和意义的多维度心理构念[7]244。在组织中，领导是下属职业认知和行为的直接影响者，但由于领导和下属在成长环境、人生经历、知识经验等方面的差异，会导致二者在职业认知和行为表现上有所不同。因此，有必要从双元视角考察“领导-下属”感知职业使命一致性对下属职业身份认同和践行职业使命的影响机制。综上，本文基于组织管理实践和已有上下级匹配研究，根据高低水平将领导和下属的感知职业使命分为四种情况：①低领导-低下属；②高领导-低下属；③高领导-高下属；④低领导-高下属，如图1 所示。

图1 “领导-下属”感知职业使命的匹配情况

2.2 “领导-下属”感知职业使命一致性与践行职业使命的关系

践行职业使命是指个体存在职业使命并在目前从事的相关工作中得以体现的程度[8]53。在中国高权力距离的组织情境中，领导的职业认知、态度和行为等会在与下属的互动中直接或间接地对下属产生不同程度的影响，已有研究理论为此提供了理论依据。一方面，基于工作使命理论，个体感知职业使命可以通过工作满意度、职业承诺等传递机制影响职业使命践行行为，这也适用于警察组织情境。具体而言，当领导和下属都感知到高水平的职业使命时，他们对“打击违法犯罪行为，维护社会安全稳定，保障人民生命财产安全”的职业价值观具有高度的相似性，这有助于激发下属的内在工作动机，增加其工作投入和职业承诺，进而促进其践行职业使命。另一方面，根据社会信息加工理论[9]，感知到高职业使命的领导会在日常工作中以身作则地践行警察的职业使命，并给下属树立良好的行为榜样。而当下属也感知到较高的职业使命时，不仅为其自主践行职业使命提供了原始的内在动力，他们还会在与领导的人际互动中认同、模仿、追随领导的职业认知和行为，从而积极自主地践行职业使命[10]。可见，在“高领导-高下属”感知职业使命一致时，这种上下级“志同道合”的同质性会产生积极的协同效应，增强上下级互信，在组织中形成良好的感知和践行职业使命氛围，进而促使下属践行职业使命。相反，在“低领导-低下属”职业使命一致的情况下，虽然领导和下属的职业认知和行为也具有相似性，但由于下属自身缺乏感知和践行职业使命的内在动力与激情，领导也不能为下属树立良好的角色榜样来鼓励和影响下属践行职业使命。因此，在这种上下级感知职业使命双低的匹配情况下，下属践行职业使命的可能性较低。据此，提出如下假设：

H1a：相较于“低领导-低下属”感知职业使命一致，在“高领导-高下属”感知职业使命一致的情况下，下属践行职业使命的水平更高。

在“高领导-低下属”感知职业使命不一致情况下，虽然领导具有强烈的职业使命感，更可能在工作中以身作则，并高度期望、鼓励和督促下属践行职业使命。但领导仅是期望的发送者，是否接受并实践职业使命主要由下属自己决定。此时，由于下属自身缺乏内在动力，很可能出现上级积极号召下属却不为所动的“一厢情愿”现象。同时，由于领导期望和下属实际表现之间存在一定落差，这可能会引发领导对下属的消极评价，负向影响领导-成员关系，长此以往领导也会减少对下属的资源支持，更不利于下属践行职业使命[11]。相反，在“低领导-高下属”感知职业使命不一致情况下，尽管领导自身感知职业使命的水平较低，下属通过领导的角色和行为示范进而增加自身感知和践行职业使命的机会较少，但下属自身具有较强的职业角色期望和清晰的职业目标，他们受到强烈的职业信念、内在动机和工作激情驱动，也能在工作中体验到警察作为“人民的安全卫士”的职业意义感和价值感，进而积极践行职业使命，更好地维护社会安全稳定，服务人民群众。并且，领导视此情况也会基于互惠原则，尊重、认可下属的工作态度和行为并提供相应的内外部支持资源，以缓冲期望与实际落差对下属践行职业使命的不良影响。据此，提出如下假设：

H1b：相较于“高领导-低下属”感知职业使命不一致，在“低领导-高下属”感知职业使命不一致时，下属践行职业使命的水平更高。

如前文所述，与“低领导-低下属”感知职业使命相比，当“领导-下属”感知职业使命不一致性增加时更能促进下属践行职业使命。首先，在“高领导-低下属”感知职业使命不一致加剧的情况下，即随着领导感知的职业使命越强，其对作为警察的职业期待和目标越清晰，对自身和下属的职业角色认知和行为期待也越高[12]，更愿意为组织发展做出牺牲。此时，在高权力距离的中国文化和高度强调服从的警察组织情境中，即使下属感知的职业使命水平较低，可能表现出榜样权威属性[13]，在面对组织和领导分配的明确任务时也必须加以执行，尤其是在发生影响社会安全稳定，危及人民群众生命财产安全等情况下更可能遵从领导发出的职业角色和行为期待。可见，随着“高领导-低下属”感知职业使命不一致性增加，也会促使下属承担警察的责任，践行职业使命。其次，在“低领导-高下属”感知职业使命不一致加剧的情况下，即随着领导感知职业使命水平越低，下属感知职业使命水平越高，领导在工作中可能会高度放权于下属，增加对下属的信任。此时，随着下属对自身职业角色和行为的期望逐渐增强，他们不仅受强大内在驱动会自愿增加工作投入，还能在工作中享有较大的自主权来施展自己的职业抱负，这有助于增强个体在工作中的意义感和价值感，从而积极践行职业使命。最后，在“低领导-低下属”感知职业使命一致情况下，可能出现领导既不放心放权于下属，也不能给下属树立良好的角色榜样，而下属感知的职业使命不足，其践行职业使命的内在牵引力也较弱，故其践行职业使命的水平较低。据此，提出如下假设：

H1c：“领导-下属”感知职业使命不一致与下属践行职业使命呈U型关系，即随着二者感知职业使命不一致性增加，下属践行职业使命的水平更高。

2.3 “领导-下属”感知职业使命一致性与职业身份认同的关系

职业身份认同是指个体对自身作为特定职业角色成员的定义[14]，与个体的职业角色定位有关，既涵盖了个体对职业准则、义务和他人对职业的期望与归属，还强调个体对职业身份的归属感。已有研究表明，个体的职业身份认同不仅受到文化、组织、领导和职业特征的影响[15]，还与个体的自我职业认知和动机有关[16]。因此，领导与下属的职业使命感分别作为个体外在和内在因素，二者的匹配度也可能对下属的职业身份认同产生影响。具体而言，在“高领导-高下属”感知职业使命一致的情况下，上下级塑造了相似的职业角色认知与行为期待，这种同频共振的状态可以有效避免下属在职业生涯探索过程中可能造成的资源损耗，降低因二者不一致导致角色冲突的可能性。同时，领导在工作中不计个人得失、勇于担当、强烈的利他动机等角色榜样及自身积极的职业价值感和意义感[3]998，有助于直接或间接地加深下属对职业身份及其应有的责任义务的理解。此时，具有较高职业使命感的下属会与领导的价值观和角色定位形成一致性，出于对领导的认同和信任[17-18]，会更愿意积极内化并遵从领导对其发出的职业角色期望，进而强化其职业身份认同。相反，在“低领导-低下属”感知职业使命一致情况下，下属自身既缺乏对职业身份及其应有之义的深刻认识，也不能积极回应他人和社会对其警察职业身份的积极期待，在职业中的价值感和意义感体验不足，还缺少领导这一外在积极榜样的引导作用，此时，双方都缺少清晰的职业目标和归属，故不利于增强下属的职业身份认同。据此，提出如下假设：

H2a：相较于“低领导-低下属”感知职业使命一致，在“高领导-高下属”感知职业使命一致时，下属的职业身份认同水平更高。

在“高领导-低下属”感知职业使命不一致的情况下，领导对其职业目标和组织发展具有清晰的认识和较高的期待，他们更愿意通过在工作中以身作则、敢于担当来为下属树立角色和行为榜样，向下属传递出相应的职业角色认知和行为要求，但下属自身对职业身份和目标缺乏深刻理解，不能在职业中充分体验到意义和价值感。此时，领导发出的角色和行为期待与下属自身的职业信念存在偏差，领导的单向期待和要求不仅不能有效改变下属对职业的认识和归属，而且还可能因此导致角色冲突和上下级关系紧张[19]，甚至可能诱发下属的离职意向，故其职业身份认同度较低。相反，在“低领导-高下属”感知职业使命不一致情况下，领导对下属传递的角色期待较低，而下属超出领导预期的职业认知和行为反馈则会增加领导提供组织支持的可能性，补充心理资源，弥补上下级职业认知偏差带来的资源损耗。同时，下属自身对职业角色和责任义务的深刻觉知会主动建立职业身份的自我同一性、归属感和意义感，进而增强职业身份认同。因此，提出如下假设：

H2b：相较于“高领导-低下属”感知职业使命不一致，在“低领导-高下属”感知职业使命一致时，下属的职业身份认同水平更高。

综上所述，与“低领导-低下属”感知职业使命一致相比，当不一致性增加时，下属的职业身份认同感更强。首先，在“高领导-低下属”感知职业使命不一致增加的情况下，虽然下属感知的职业使命较低，但高职业使命感的领导会为了实现职业目标和组织发展不计个人回报，勇于付出，并且向下属传递出正式和非正式的工作期望。上述积极的价值和行为输出，虽然短时间内不能有效激发下属的职业使命感，但长期的耳濡目染也会潜移默化地增强下属对领导和职业的积极认知，作为对领导的认可和回馈，下属会重新审视个人与职业和组织的关系，激活职业赋予的使命感和自我价值实现的高层次需要[20]，这种认识上的积极转变可以拓宽下属职业身份认知的边界广度，从而促进其职业身份认同[3]999。其次，当“低领导-高下属”感知职业使命不一致增加时，虽然领导给予的关注和期望较少，塑造的榜样效应较低，但随着下属感知的职业使命不断增加，其自身主动为他人和社会服务的使命责任较强，在日常工作中体验到的意义感和价值感也越强。Zhang等的研究发现支持了这一推论，即当上下级不匹配时，与领导带来的外在影响相比，下属的个体特征和感知水平对其认知和行为的影响更显著[21]。最后，在“低领导-低下属”感知职业使命一致情况下，上下级对职业目标和发展更多表现出“无为”状态，领导对自己和下属的期望较低，其自身的表率作用发挥较小，下属也不愿积极主动地适应职业环境，构建自我职业认知。因此，个体内外动机乏力不能有效增强下属的职业身份认同。据此，提出如下假设：

H2c：“领导-下属”感知职业使命不一致与下属的职业身份认同呈U型关系，即随着二者不一致性增加，下属的职业身份认同水平随之提高。

2.4 职业身份认同的中介作用

角色认同理论认为，个体对职业角色的认知和认同会对其角色行为产生重要影响[3]998，即职业身份认同需要与之相对应的角色行为来维持和验证，如践行职业使命。具体而言，职业身份认同较强的下属，他们对职业身份给自己带来的价值感、归属感、自豪感和行为认同感越高，为实现认知与行为的一致性，他们更善于识别和抓住有利机会来完成与职业角色相关的任务，会自愿增加时间和精力投入工作，积极地表现出与职业身份一致的行为。相反，职业身份认同较弱的下属，他们对组织和职业的目标认识较模糊，对自身的职业角色和行为要求也不高，在职业中借助内外资源认识“我是谁”并以此调整和实现职业身份、认知与行为匹配的主动性意愿较低。可见，下属的职业身份认同水平可有效预测其践行职业使命的行为。据此，基于假设1a至2c提出如下假设：

H3：职业身份认同在“领导-下属”感知职业使命一致性与践行职业使命关系间起中介作用。

综上，构建出本研究的理论模型，如图2所示。

图2 理论模型

3 研究方法

3.1 研究对象

本研究采用整群抽样法对参加在职培训的564名警察发放并回收问卷，在剔除漏答、未答等无效问卷后共获得有效问卷543份，问卷有效回收率为96.3%。其中，男性占80.1%（435人），女性占19.9（108人）；年龄20~25岁占42.7%（232人），26~30岁占47.0%（255人），31岁及以上占10.3%（56人）；警龄2年以下者占70.5%（383人），2~5年者占27.8%（151人），6年及以上者占1.7%（9人）。

3.2 研究工具

感知职业使命。感知职业使命采用Dik等人开发的职业使命感量表[7]260，共2个题目，分为领导和下属两个版本，各2个题项。如“我很清楚作为一名警察的职业使命”和“我的领导很清楚作为一名警察的职业使命”。采用Likert 5点计分法，“1”至“5”分别代表“非常不符”到“非常符合”。本研究中，领导和下属感知职业使命量表的Cronbachs’α系数分别为0.93、0.85。

践行职业使命。采用Duffy等开发的践行职业使命量表[8]53，共6个条目，如“我有机会践行职业使命”。采用Likert 5点计分法，“1”至“5”分别代表“非常不符”到“非常符合”。该量表的Cronbachs’α系数为0.93。

职业身份认同。采用Welbourne和Paterson编制的角色认同感量表中的职业身份认同维度的4个条目[22]。如“我会阅读、浏览与警察职业相关的信息”。采用Likert 5点计分法，“1”至“5”分别代表“非常不符”到“非常符合”。该量表的Cronbachs’α系数为0.87。

控制变量。根据已有研究发现，本研究将性别、年龄和警龄作为协变量加以控制。

3.3 数据分析

首先，采用Amos 25.0进行效度和共同方法偏差检验。然后采用SPSS 24.0进行描述性统计、多项式回归和响应面分析。

其次，根据Edwards和Parry的建议[23]，采用多项式回归分析和响应面分析法来检验假设H1~H2。即将中心化后的领导感知职业使命（LPC）与下属感知职业使命（SPC）、领导感知职业使命的平方项（LPC2）、领导与下属感知职业使命的乘积项（LPC×SPC）、下属感知职业使命的平方项（SPC2）放入回归方程，预测践行职业使命如式（1）所示，职业身份认同如式（2）所示。然后计算回归方程的回归系数和响应面沿着一致性线（LPC=SPC）与不一致性线（SPC=- LPC）的斜率及曲率。

最后，根据Edwards和Cable的建议[24]，采用集区变量（Block）分析法来检验中介效应（H3）。即将5项式回归系数乘以其对应变量的原始值后加总形成一个集区变量，再以集区变量为自变量，职业身份认同为中介变量，践行职业使命为结果变量进行回归，采用PROCESS宏程序中的Bootstrap法（重复抽样2000次）进行中介效应检验。

4 研究结果

4.1 效度与共同方法偏差检验

验证性因子分析结果显示，单因子模型拟合指数（χ2/df=22.009，RMSEA=0.197，GFI=0.699，TLI=0.675，CFI=0.725）最差。同时，测量模型的拟合指数（χ2/df=4.654，RMSEA=0.082，GFI=0.924，TLI=0.944，CFI=0.956）最优且显著优于其他竞争模型。各变量的平均方差萃取量（AVE）在0.63~0.86之间（＞0.5），组合信度（CR）在0.86~0.94之间（＞0.7），平均方差萃取量的平方根值均大于各变量与其他变量的相关系数。以上表明本研究不存在显著的共同方法偏差问题，且各变量具有较好的区分效度和收敛效度。

4.2 描述性统计分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。领导感知职业使命与下属感知职业使命分别与践行职业使命（r=0.39，p＜0.001；r=0.55，p＜0.001）和职业身份认同（r=0.37，p＜0.001；r=0.54，p＜0.001）正相关显著；践行职业使命与职业身份认同（r=0.71，p＜0.001）正相关显著。

表1 各变量的均值、标准差和相关系数

4.3 假设检验

根据Shanock等人的建议[25]，在假设检验前，需要统计“领导-下属”感知职业使命配对情况样本比例，以此检验进行多项式回归和响应面分析的必要性。分析结果表明，“领导-下属”感知职业使命一致、“高领导-低下属”、“低领导-高下属”的样本比例分别为49.54%、25.78%、24.68%，均大于临界值10%。因此，本研究使用SPSS 24.0进行多项式回归和响应面分析，结果如表2所示。

表2 多项式回归与响应面分析结果

（1）主效应检验。首先，与表2中模型5相比，模型6的R2变化量显著增加（△R2=0.063，p＜0.001），说明“领导-下属”感知职业使命与践行职业使命存在非线性关系。响应面沿着一致线的斜率显著为正（斜率=0.518，p＜0.001），表明“高领导-高下属”感知职业使命一致比“低领导-低下属”感知职业使命一致更能促使下属践行职业使命，支持假设H1a。响应面沿着不一致线的斜率显著为负（斜率=-0.248，p＜0.001），表明相较于“高领导-低下属”感知职业使命不一致，“低领导-高下属”感知职业使命不一致更能促使下属践行职业使命，支持了假设H1b。由图3可知，响应面的后角“高领导-高下属”感知职业使命情况下，践行职业使命的得分依次高于左角“低领导-高下属”、右角“高领导-低下属”和前角“低领导-低下属”组合，进一步支持了上述假设。沿着不一致线的曲率显著为正（曲率=0.112，p＜0.05），表明“领导-下属”感知职业使命不一致与下属践行职业使命呈显著的U型关系，即随着“领导-下属”感知职业使命的不一致性增大，下属践行职业使命的得分越高，支持假设H1c。

图3 “领导-下属”感知职业使命对践行职业使命的响应面

其次，与表2中模型2相比，模型3的R2变化量显著增加（△R2=0.068，p＜0.001），说明“领导-下属”感知职业使命与职业身份认同存在非线性关系。响应面沿着一致线的斜率显著为正（斜率=0.485，p＜0.001），表明与“低领导-低下属”感知职业使命一致相比，“高领导-高下属”感知职业使命一致更能增强下属的职业身份认同，支持假设H2a。响应面沿着不一致线的斜率显著为负（斜率=-0.257，p＜0.001），表明相较于“高领导-低下属”感知职业使命不一致，“低领导-高下属”感知职业使命不一致更能增强下属的职业身份认同，支持了假设H2b。由图4可知，响应面的后角“高领导-高下属”感知职业使命情况下的职业身份认同感最强，依次高于左角“低领导-高下属”、前角“低领导-低下属”和右角“高领导-低下属”组合。沿着不一致线的曲率为正但不显著（曲率=0.031，p＞0.05），表明“领导-下属”感知职业使命不一致与下属的职业身份认同呈U型关系，但并不显著，即下属的职业身份认同并未随着“领导-下属”感知职业使命不一致的增加而显著提高，假设H2c不成立。

（2）中介效应检验。Bootstrap检验发现，集区变量对践行职业使命（B=0.512，SE=0.059，[95%CI=0.395，0.628]）直接效应的置信区间不包括0，职业身份认同中介效应的95%置信区间（B=0.488，SE=0.046，95% CI=[0.400，0.578]）也不包括0，表明职业身份认同在“领导-下属”感知职业使命一致性与践行职业使命关系间的中介效应显著，中介效应占总效应的48.9%，支持了假设H3。

5 研究结论与讨论

本研究基于工作使命、角色认同等多维理论，以警察为研究对象，考察了“领导-下属”感知职业使命一致性通过职业身份认同对践行职业使命的作用机制。结果发现，在“领导-下属”感知职业使命一致情况下，相较于“低领导-低下属”组合，“高领导-高下属”组合更能提高下属的职业身份认同，促使其践行职业使命。同时，“领导-下属”感知职业使命不一致与下属职业身份认同和践行职业使命呈U型关系，并且与“高领导-低下属”组合相比，“低领导-高下属”组合对职业身份认同和践行职业使命的正向影响更强。此外，职业身份认同中介了“领导-下属”感知职业使命一致性与践行职业使命的关系。

5.1 理论贡献

一方面，本研究从“领导-下属”一致性的双元视角考察感知职业使命对职业身份认同和践行职业使命的影响效果，有助于丰富职业使命领域的相关研究。根据工作使命理论，职业使命感作为一种价值观，既可以直接影响个体的职业感知、情感和行为，还可以通过上下级价值观的一致性对其产生影响。目前学者们更多从个体自身出发探究职业使命感对职业认同和践行职业使命的直接效应，部分学者从个体感知职业使命“为己-助人”的匹配视角，考察了二者一致性对工作幸福感和亲组织非伦理行为的影响，但领导感知职业使命这一环境变量，会对下属的职业身份认同和践行职业使命产生何种影响尚未得到关注，更鲜见从上下级一致性的角度探讨该问题。本研究基于多维理论，打破了既有研究的单一视角，聚焦“领导-下属”感知职业使命一致性对职业身份认同和践行职业使命的影响效果，积极回应了学界对从上下级匹配视角研究职业使命感作用的疾声呼吁[26]，是对感知职业使命与职业身份认同和践行职业使命关系研究的重要拓展和有益补充。

另一方面，本研究以职业身份认同为切入点，揭示了“领导-下属”感知职业使命如何转化为践行职业使命的过程灰箱，丰富了工作使命理论的研究框架。工作使命理论基于大量实证研究阐释了个体感知职业使命通过意义感、职业承诺、满意度、职业认同等中介因素对践行职业使命的影响机制[1]424，但未考察职业身份认同在上下级感知职业使命一致性影响践行职业使命的中介作用。本研究认为领导传递出的职业角色期待和行为规范会影响下属对自我身份内的职责认知，进而对其使命行为产生重要影响。通过构建“领导-下属”感知职业使命一致性影响下属的职业身份认同，进而转化为践行职业使命的传导机制，不仅从职业使命视角加深了职业身份认同的形成及作用的理论认识，有助于从角色定位角度准确把握二者关系间的内在关联，拓展感知职业使命影响践行职业使命的中介机制，也为未来加深理解个体如何从感知职业使命转化为践行职业使命的心理过程提供了新的研究思路。

5.2 管理启示

首先，本研究发现在一致性条件下，“高领导-高下属”感知职业使命比“低领导-低下属”匹配更能促进下属提高职业身份认同和践行职业使命；在不一致条件下，随着不一致性增加，下属的职业身份认同和践行职业使命水平更高。因此，组织在部门人员搭配时要把握上下级职业使命感、职场精神力[27]等职业认知的“一致性原则”，尤其是在组建成员班子执行特殊任务和重大任务时，应尽可能挑选在职业情感、认知和行为上达成高度共识，均具有较高职业使命感的领导和下属，充分发挥上下级在任务中的“志同道合”对下属内化积极职业认知和外化职业行为的溢出效应。同时，也要重视上下级不一致情况下的“互补性原则”，至少应确保领导或下属一方具有较高职业使命，尽可能避免上下级均抱有“躺平”心态的人员搭配。

其次，本研究发现，与“高领导-低下属”感知职业使命不一致相比，“低领导-高下属”感知职业使命更能增强下属的职业身份认同，增加践行职业使命行为。其一，组织和领导要高度重视下属的职业使命感水平，在公开招录和选拔环节应采用测评和面试等形式，挑选出具有较高职业使命感的人员。其二，在日常教育培训中，可结合组织实际情况并聘请专业的职业生涯咨询师和规划师给予专业的职业生涯规划辅导，通过树立角色榜样和宣传模范事迹，深入浅出地解读如何在日常工作中追寻、感知和践行职业使命。其三，领导还应注重提高上下级交换质量，通过塑造、提升人格魅力，增强业务能力，以及增加上下级之间的良性互动等形式来加深下属对职业、组织、领导和身份的认同感和归属感，增加工作投入，提高工作重塑水平并积极践行职业使命。其四，根据双因素理论，组织和领导还应建立公平开放的管理机制和流程，充分发挥表彰奖励这一激励因素在提升下属工作满意度、工作投入、职业承诺等方面的积极作用，尤其要关注对年轻警察工作努力并做出成绩的尊重和认可，坚定其干事创业的信心和决心，践行警察职业的初心使命。

最后，研究发现职业身份认同是个体感知职业使命转化为践行职业使命的关键过程，因此，有必要增强下属的职业身份认同。一方面，组织应注重提高下属的职业胜任力。根据个人-环境匹配理论，当下属自身具备的职业能力不能满足岗位的需求时，尽管下属具有较高的职业使命也无法在工作中体验到旺盛感和心流状态[28]，这不利于提高其职业身份认同。因此，组织应对警察如何执法办案开展定期培训，分析工作中遇到的疑点和难点问题，增强其执法办案能力，提高个人能力与岗位需求的匹配度。尤其是在当下互联网和新媒体飞速发展的时代背景下，有必要针对犯罪活动网络信息化、犯罪手段隐蔽化、执法活动公开化等特点组织开展专题学习，提升警察的情报获取、媒介素养、舆情处理等业务能力。另一方面，领导应提供必要的组织支持并树立良好的角色榜样。领导作为组织的代理人，当下属在工作和生活中遇到困难时提供必要的工具性和情感性支持，有助于增强下属的内部人身份感知，以及对领导和组织的归属感，构建良好的上下级角色关系，提高下属对职业角色的认同感，进而激发其积极的职业行为。同时，领导在工作中自觉感知和践行职业使命会对下属产生积极影响，激发下属对领导的魅力感知和认同，将领导的职业价值观和行为内化于心，并在实际工作中外化于行。

5.3 研究不足与展望

尽管本研究存在以上理论价值和管理启示，但在研究设计、方法等方面仍然存在不足。一方面，研究模型的不足。大量研究表明，下属是否及如何践行职业使命是个体内外因素共同作用的结果，而本研究仅考察了领导和下属对职业使命的个体内在感知，以及下属对职业身份的认知对下属践行职业使命的影响，研究视角较为单一。因此，未来研究可纳入其他外部因素，如公仆型、服务型等领导风格，组织-家庭支持、工作-家庭冲突等，可以从组织和个体因素的交互视角，更深入地揭示“领导-下属”感知职业使命对践行职业使命的中介过程和边界机制，丰富现有研究理论模型。另一方面，研究方法的不足。由于领导样本获取较难，本研究采用下属评价的领导感知职业使命，可能存在一定的主观性。尽管本研究通过统计检验不存在显著的共同方法偏差问题，但所有变量均采用自我报告法，仍会不可避免地产生一定程度的共同方法偏差。因此，未来研究在考察“领导-下属”感知职业使命一致性时，首先应尽可能收集领导自评的数据，减少上下级感知的偏差。同时，除了控制基本的人口学变量外，还应在研究设计时增加必要的已知和未知的共同方法偏差来源，如工作满意度、社会赞许性、情绪状态等。此外，由于单一时点的横截面问卷数据分析不能准确建立变量间的因果关系，未来研究可考虑采用长期追踪或短期的经验取样法，考察“领导-成员”感知职业使命匹配的动态如何影响警察践行职业使命的作用机制，以及“领导-成员”践行职业使命匹配情况对下属继续追寻和感知职业使命的影响路径，以提高研究结论的科学性。