事业单位人力资源管理与绩效工资分配问题分析

任梓萌

摘要：事业单位通常由政府或公共机构管理，其目标是为了满足公众需求，提供公共服务。无论是企业还是事业单位，人才都是其高效运行的不竭动力，随着科技和社会进步的加速，事业单位面临的问题越来越复杂，对于人才的需求也发生了改变。为了提高事业单位的功效质量和效率，有必要从人力资源管理着手，同步对绩效工资分配方案的优化，以激励职工工作的积极性，实现事业单位工作的高效开展。

关键词：人国资源管理；绩效工资分配；人才的需求

在现代企业管理中，绩效工资分配是提高职工积极性和激励职工的重要手段，也是人力资源管理的重要内容之一。随着社会的快速发展和变革，事业单位的工作任务和要求也在不断变化，在人力资源管理与绩效工资分配问题面临着一些特殊的挑战。

一、人力资源管理与绩效工资分配概述

（一）人力资源管理

人力资源管理是指企业或组织对人力资源进行全面规划、组织、开发和管理的综合性管理过程，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面[1]。目标是最大限度地发挥组织的人力资源优势，通过合理配置、开发和激励人力资源，提高企业或组织的绩效和竞争力。其主要内容包括这几个方面：①招聘和入职管理。制定招聘策略，发布招聘信息，筛选合适的候选人，并进行面试和录用工作，安排新员工的入职流程，包括办理入职手续、进行岗位培训等。②培训与发展。制定培训计划，为员工提供不同层次和职位的培训，包括技能培训、管理培训、职业发展规划等，以提高员工的绩效和个人能力。③绩效管理。建立绩效评估体系，制定明确的绩效目标和评估标准，定期对员工进行绩效评估和考核，对绩效优异的员工给予奖励，对绩效不佳的员工采取相应的激励或纠正措施。④薪酬福利管理。制定薪酬政策和福利计划，为员工提供合理的薪酬和福利待遇，包括工资发放、社会保险、福利补贴、假期安排等。⑤人力资源信息管理。建立和维护员工个人信息的数据库，对员工的档案、培训记录、绩效评估结果等进行管理和保密处理。⑥劳动关系管理。与员工工会或代表进行沟通和协商，解决劳动纠纷，维护良好的劳动关系，同时确保遵守国家的劳动法律和规定。事业单位的工作性质决定了其必须具备高度的专业性、稳定性和可靠性，需要严格选聘合格人才，保障员工权益，维护良好的劳动关系。特别是相比于其他类型的组织，事业单位更加重视对员工各项权益的保障，体现在薪酬福利、劳动保护、员工关系等方面。事业单位通常会按照国家相关政策和制度来确保员工的基本权益，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，还注重员工的职业发展和晋升机会，为员工提供更稳定和长远的就业前景。

（二）绩效工资分配

绩效工资分配是一种将员工的薪酬与其绩效表现挂钩的管理方法，以员工的绩效为基础，通过制定一套评估体系和相应的薪酬激励方案，将员工的工资与其工作表现相对应地进行分配，其目的是激励员工积极担任职责、提高工作效率和质量，进而促进组织的业绩和发展[2]。绩效评价指标主要以员工的工作表现进行评估，包括个人工作目标的完成情况、工作质量、工作效率、主动承担额外责任等，通过考核、记录和定量评分等方式进行量化。绩效水平的高低和工资分配呈正比，绩效水平较高者可以获得更高的工资增幅或额外奖励，绩效水平较低者则可能面临工资增幅较小或没有增幅的情况。

（三）二者之间的关系

人力资源管理与绩效工资分配之间存在着密切的联系和相互关系。首先，目标一致性。人力资源管理和绩效工资分配都是为了实现组织的战略目标而设计和实施的管理措施。人力资源管理旨在通过引进、培养和激励人才，提高员工的工作表现和组织的绩效。绩效工资分配则是通过激励员工的绩效，促进员工的工作动力和积极性，进而实现组织的绩效目标。其次，绩效评估的依据。绩效工资分配需要对员工的绩效进行评估，而人力资源管理提供了評估绩效的依据。人力资源管理通过制定绩效评价指标和评估流程，对员工的工作表现进行量化和评估，这些评估结果可以作为绩效工资分配的依据，确定员工薪酬增长的幅度。再次，激励机制。绩效工资分配是一种激励员工增强工作动力和提高绩效的手段，通过将员工的绩效与工资挂钩，激励员工为高绩效而努力工作。而人力资源管理则提供了激励员工的其他手段，如提供培训发展机会、晋升机会、奖励机制等，以满足员工的各种激励需求，并提高员工的工作满意度和绩效水平。最后，反馈与改进。绩效工资分配的实施需要对员工的绩效进行评估和分析，从而给予员工相应的薪酬反馈，这一反馈过程有助于了解员工的绩效情况，为人力资源管理提供重要的参考。反过来，人力资源管理的实施也可以改进绩效工资分配的指标体系和实施效果，从而更好地激励员工和提高绩效。

二、事业单位人力资源管理与绩效工资分配存在的问题分析

（一）人力资源管理模式落后

事业单位是一个特殊的组织，由于其特殊的性质和运作模式，人力资源管理往往仍然沿用传统的管理思维，注重规章制度和层级管理，忽视了职工的个体差异和需求，这种模式过于注重纪律和执行力，缺乏灵活性和人性化管理的特点[3]。而且，事业单位在职位安排、晋升和薪酬激励方面往往缺乏市场化竞争机制，许多事业单位存在着职位僵化、晋升途径单一和薪酬福利不公等问题，这导致了人才流失和激励机制不畅的现象。

（二）绩效工资分配体系不合理

事业单位的绩效评价体系往往缺乏科学性和客观性，评价标准不明确、评价方法不合理，导致了绩效评价的主观性和不公平性，这种情况使得职工的工作动力和积极性受到影响，也阻碍了人才的培养和发展。部分事业单位仍然采用传统的考勤和工作量评估作为绩效评价的主要依据，忽略了职工的工作质量、创新能力和工作表现的综合因素[4]。缺乏有效的激励机制，导致了绩效奖励与职工实际工作表现之间的脱节。一些事业单位的绩效工资分配依赖于固定比例或等级划分，无法根据不同职工的绩效水平进行差异化激励，这容易造成职工的工作积极性和创造力下降。

三、事业单位人力资源管理与绩效工资分配的优化策略探究

（一）健全管理机制

与企业不同，事业单位的宗旨是为公共利益服务，因此，事业单位需要建立适合自身特点的管理和分配体系。通过对原有机制进行改革，可以引入更科学、先进的管理理念和方法，提升管理水平和能力[5]。事业单位通常存在多层次的管理结构，各级单位之间的职责划分不清晰容易造成管理混乱和效率低下，通过明确各级单位的职责，可以避免职责重叠和工作冗余，使管理更为具体、规范和有序。遵循公平、公正的原则，通过建立规范的管理机制，完善监督和审计机制，加强对分配决策的审查和核查，确保决策公开、流程透明，并避免权力滥用和腐败现象的发生。制定科学、公正、透明的绩效评价标准和流程，明确评价指标和权重。采用多维度的评价方法，综合考虑职工的工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面的表现。同时，确保评价过程的公正性和客观性，避免主观偏见和人为干预。根据职工的绩效评价结果，建立差异化的激励机制，使绩效工资分配更加公平和合理，可以考虑采用绩效评级、个人目标达成、团队贡献等因素来确定绩效奖励的大小。同时，要注重与职工进行沟通和反馈，帮助他们理解绩效评价结果和改进的方向，激发职工的工作动力和积极性。加强对职工绩效的管理和培训，提高职工的绩效水平和工作能力，建立定期的绩效考核和反馈机制，及时发现问题和不足，并制定相应的改进措施。同时，定期进行绩效工资分配的评估和调整，根据实际情况进行改进和优化。同时，为职工提供必要的培训和发展机会，提升他们的专业能力和综合素质，以适应组织发展的需要。重视领导力和团队合作的培养和发展，培养领导者的能力和意识，使其能够有效地管理和激励团队成员，促进协同工作和共同成长，推动组织目标的实现。同时，注重团队合作和协作能力的培养，建立良好的团队氛围和合作机制，提升团队的绩效和创造力。

（二）做好人力资源管理队伍的建设工作

人力资源管理队伍的工作能力水平，是人力资源管理能否发挥有效作用的关键所在，综合素质与能力较为良好的人力资源管理团队具备专业的知识和技能，能够更好地利用现代管理方法和工具，提高内部人力资源管理的效率和质量。一方面帮助事业单位充分发挥人力资源优势，提升组织的整体绩效；另一方面能够根据不同岗位的需求，合理分配人才资源，挖掘和开发各类人才的潜力，帮助其最大化发挥自身的价值和作用，并为他们提供适当的培训和发展机会，促进人才的成长和进步，使他们能够更好地适应组织的发展需求，发挥出最大的水平。首先要做好人力资源管理职工的招聘工作，建立科学、公正的招聘程序和评价机制，吸引和选拔具有综合素质和专业能力的人才，通过多渠道发布招聘信息，建立人才储备库，平衡外部招募与内部选拔[6]。外部招募可以引入新的思维和经验，提供新的视角，促使组织更好地适应变革和发展；内部选拔可以充分發现和培养公司内部的潜力人才，激励员工的积极性和发展动力。在招募和选拔人力资源管理人员时，职业道德的重要性不可忽视。人力资源管理人员应具备高度的职业道德素养，能够诚信、公正地处理各种人力资源管理工作，保护员工权益，维护组织的声誉。同时，要结合工作经验、专业知识和技能等因素进行综合考量，工作经验可以展示应聘者在实际工作中的能力和表现，专业知识和技能的掌握可以保证人力资源管理人员具备适应岗位需求的能力。在人力资源内部管理工作中，要根据事业单位的业务特点和发展需求，合理设计岗位职责和工作流程，明确各级人力资源管理岗位的职责和权限，形成科学、高效的人力资源管理架构，确保各个环节的衔接和协调。营造积极向上的工作氛围，加强团队合作和沟通，建立交流平台和俱乐部，组织团队活动和培训，增强团队的凝聚力和向心力。人力资源管理工作的本质是一个不断学习和发展的过程，相关人员要具备良好的学习能力和持续适应变化的能力，鼓励人力资源管理团队与时俱进，关注新技术和新方法的应用，通过信息化手段提高工作效率。同时，积极倾听企业内外部人员的意见和建议，不断改进和优化人力资源管理工作，以能够理性应对工作环境的变革和组织发展的需要。

（三）加强职工专业技能和职业素养的培养

人才是事业单位重要的资产，人才的培养和发展对于事业单位的长期发展至关重要。因此，人力资源管理中，要加强对职工专业技能和职业素养的培养，这不仅能提升职工能力和工作效率，促进职业发展，还能增强职工的满意度和忠诚度，同时也有助于事业单位提升整体绩效和竞争力[7]。建立一套常态化、系统化的培训机制，根据职工的不同岗位和职责，制定相应的培训计划，包括基础培训和专业培训两个方面，既要提升职工的综合素质，又要提升其在特定领域的专业技能，让职工感受到单位对他们的关心和重视，增强他们的归属感和认同感。对于新职工，通过岗前培训向他们介绍事业单位的背景、价值观、单位文化、工作规范等，并提供必要的技能培训，帮助他们快速上手工作，提高工作效率。对于在职职工，通过定期的培训，可以帮助职工掌握新知识、新技能，保持竞争力，并能更好地适应事业单位的发展需求。采取多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等。内部培训可以由内部专家或高级职工进行，外部培训可以邀请专业机构或专家进行，而在线培训则可以提供灵活的学习时间和地点选择。鼓励职工进行自主学习和持续学习，为他们提供必要的学习资源和平台，鼓励他们参加学术研讨会、行业交流活动等，以不断提升职工的专业知识和技能。设立晋升机制，为有潜力和能力的职工提供晋升和发展的机会，激励职工的进步和成长。在绩效工资分配中，应该充分考虑职工的职业发展需求和个人成长空间，为职工提供培训和学习机会，提升职工的专业能力和综合素质。建立激励机制，奖励那些积极参与培训并取得优异成绩的职工，通过评选优秀职工、发放奖金或晋升等方式，激励职工积极参与培训和提升自身职业素质。在职工学习成果检验中融入绩效评估，根据评估结果，制定个人发展规划，明确职工的培训需求和发展方向，为其提供有针对性的培训机会和发展机会。

（四）发挥文化价值观的引导作用

文化价值观是一个社会群体共同形成的、被广泛接受的、具有指导行为和思维方式的信念和价值观，对个体的思想、行为和态度产生深远的影响，在人力资源管理工作中，文化价值观具有重大意义。事业单位的文化价值观反映了其核心理念和信仰，是单位的独特性和魅力，够塑造和影响职工的行为和态度，塑造单位的形象和吸引人才，促进单位的组织文化建设[8]。良好的文化价值观，是职工共同的价值追求和行为准则，能够促进职工之间的沟通和协作，增强团队的凝聚力和向心力，促进事业单位的稳定和发展。因此，事业单位人力资源管理中，要重视发挥文化价值观的引导作用。内部文化建设是塑造组织特色和价值观的重要手段，它能够影响和引导职工的行为和思维方式。要加强内部文化建设，形成一种积极向上、团结协作的工作氛围，激发职工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量。在事业单位的管理中，制度、规章制度、奖惩机制等都是有形的约束力，可以对职工的行为进行规范和约束。然而，仅仅依靠有形控制往往难以达到持久的效果，需要加强内部文化建设，将有形控制转化为职工的自觉行为，可以使职工更加自觉地遵守规章制度，发展良好的工作习惯和道德品质。事业单位可以制定和宣传单位文化，明确和弘扬单位的核心价值观，通过组织各种形式的宣传活动，让职工了解和认同单位的文化，将文化价值观渗透到各个方面的工作中。组织各类培训和教育活动，让职工了解和学习单位的文化价值观，在不断的培训和教育中，加强职工对文化价值观的理解和认同，提升职工的文化素养和意识。营造积极向上的工作环境，让职工感受到单位文化价值观的体现，营造积极、和谐的工作氛围，使职工能够在这样的环境中更好地理解和践行单位的文化价值观。需要注意的是，领导者在事业单位中起到了重要的示范和引领作用，应该成为文化价值观的践行者，通过自身的言行和行为，发挥榜样作用，来引领职工积极践行单位的文化价值观。

（五）对绩效管理进一步优化

明确的绩效考核标准和目标，能够让职工更有动力去提高自己的工作表现，充分发挥个人能力和作用，推动员工进步、不断提升自己的能力和技能，促进事业单位的快速发展[9]。绩效工资分配是绩效管理的一部分，绩效管理应该是一个系统性的过程，在绩效管理中，应该设立明确的目标和指标，与职工进行定期的绩效评估和反馈，及时发现问题和改进不足。事业单位通常是由政府或公共机构设立和管理的，其主要目标是为公众提供公共服务，而不是盈利。因此，事业单位在绩效工资分配时需要考虑公共利益和社会公正的因素，不能完全按照市场竞争的原则来分配工资。公共服务的性质决定了事业单位的管理应该追求公共利益和社会公平，在绩效工资分配中，应该建立科学公正的绩效评估机制，以确保评估结果客观准确，不偏袒个别职工或利益集团。根据岗位的职责和要求，合理划分岗位等级，并与绩效工资分配相匹配，并建立灵活的薪酬结构，考虑职工的个人能力、市场行情和组织的财务状况，使薪酬福利更具竞争力和吸引力。同时，应该加强职工的参与和沟通，让职工了解自己的绩效表现和改进的机会，增强职工对绩效管理的认同和支持。建立公开透明的工资分配制度，让职工了解工资分配的原则和流程，增加工资分配的可预见性和可信度。绩效工资分配应该与职工的工作贡献和绩效表现相匹配，以激励职工的工作动力和积极性[10]。根据职工的绩效水平和贡献程度，建立差异化的绩效奖励机制，使绩效工资分配更加公平和合理，采用绩效评级、个人目标达成、团队贡献等因素来确定绩效奖励的大小。在绩效评估中，与岗位要求和组织目标相匹配，制定明确、量化、可衡量的多元化评价指标，综合考虑职工的工作质量、效率、态度、创新能力和工作表现等因素。由于事业单位的薪酬体系相对稳定，晋升机会相对较少，职工的晋升和薪酬增长往往受到固定的规定和政策的限制，这样容易导致职工的积极性和创造力不足，对工作缺乏动力。因此，在绩效工资分配中，事业单位需要设计一套合理的激励机制，对表现优秀的职工给予额外的奖金或晋升机会，以鼓励职工的进一步发展和提高，激发职工的工作热情和创造力。

四、结束语

综上所述，事业单位人力资源管理与绩效工资分配是一个复杂的管理问题，需要注重公正公平、激励奖励、培养发展和绩效管理的完善。在人力资源管理中，要组建一支专业素养过硬、综合能力优异的人力资源管理队伍，进而有效实施人力资源管理工作，改进绩效工资分配，提高职工的积极性和工作效率，推动事业单位的发展，提升公共服务水平。

参考文献：

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[10]陈晓菲.事业单位人事薪酬管理与绩效管理新模式探析[J].办公室业务，2023 （3）：122-125.