某大型三甲公立医院职工离院现状分析与对策研究

杨 洁 李 丽 龙锦萍

南方医科大学附属广东省人民医院//广东省医学科学院 广东广州 510080

个人生命健康关系着千家万户的幸福,发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求,卫生专业人才为医疗卫生事业发展、人民健康提供了重要保障[1]。作为知识密集型行业[2],人才是医院高质量发展的重要决定性因素[3],而当前公立医院普遍都面临着人才流失问题,从而导致医院的综合竞争力被削弱。如何降低因人才流动带来的影响、减少医院高素质人才流失是医院发展亟待解决的课题[4]。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本文以广东省某大型三甲公立医院近5年来的职工入职及离院(离职及退休)人员为研究对象。

1.2 研究方法

本次研究采用Excel进行数据整理与分析,利用统计描述与分析法,对2019年9月—2023年9月间入职以及离开人员的学历、职称、岗位、来院工作年限等基本情况的绝对数和占比进行统计分析。

2 结果

2.1 近5年来人员变动基本情况

从招聘结果看,因人员招聘主体以应届毕业生为主,招聘人员职称主要以初级或暂无职称为主;作为医疗机构,医师及护理人员是主要的招聘岗位,整体占比接近当年度入职人员的70%以上;同时,可以看出该医院对博士学历职工的重视程度越来越高,年度招聘比例从2019年的26%到2023年的45%提升,主要对应的招聘岗位则是医师和研究岗;由于医院发展需要,对于护理人员的招聘需求也逐渐增加,因此在回归常态化工作后,护理岗位的招聘人数也逐渐增加至44%。

从流失人员情况看,在年度离院人员中,主动离职和退休人员比例每年度较为稳定,分别占60%及40%左右,但2021年较为特殊,年度人员主动离职占72%,退休占28%。同时可以看出,医院的人员流失率呈上升趋势,不仅因为主动离职人员影响,而且退休人数增加也是近两年的人员流失主要原因。医师护理人员也是流失较为严重的岗位,两个岗位离职及退休人员年度合计超70%。具体情况见表1～2及图1。

图1 近5年医院人员变动情况

表1 近5年入职人员基本情况 (人)

表2 近5年离院人员基本情况 (人)

2.2 人员变动情况分析

近5年来,招聘人数较为稳定,年度入职率均在1.5%上下浮动,但在2020及2021年出现了较大的波动,主要原因是受2020年疫情的影响,医院的常规招聘工作无法参照往年的线下面试方式进行,导致招聘数量减少,次年医院释放出较多岗位,吸收更多符合条件的应届毕业生,招聘人数有明显增加。

对于流失人员,一方面是近年来医院退休人员逐渐增加,开始面临退休潮的到来,医院中资历较长的专家出现批量退休的现象,这也提醒医院需要动态关注各科室人员变动及人才结构变化情况,通过及时的引进高层次人才补足人员退休带来的人才流失,同时加大力度培养科室中的中青年骨干人才,保证学科建设人才队伍充足;另一方面,新入职人员的流失也存在流失较多的情况,每年来院工作不足三年的人员流失率分别为36%、40%、37%、47%、54%(图2),即占年度离院人员30%以上,医院需要更加关注新入职职工的归属感培养及职工职业生涯发展规划。

图2 入职工作年限不足3年离职人员

3 讨论

结合上述人员变动情况,该医院的人才招聘及流失存在两个较明显的问题:

3.1 “退休潮”来临,资深的专家开始大批量退休

结合图表可以明确看到,该医院的离职率呈总体上升趋势,但总体的主动离职比率较为稳定,导致离职率上升的主要因素是该医院的退休职工数量明显增加,仅到2023年9月,该医院退休职工总数就超过2022年全年,表明该医院开始逐渐迎来退休高峰。卫生专业技术人才兼具知识密集和培养时间长的特点[5],而高年资的医学人才更是经过长期的临床实践,拥有更丰富的实践经验、更丰富的医患沟通技巧[6],因此,对于该部分人员流失的补足,需要从引进、内培及返聘等多方面进行。

同时,对于退休职工的总数增加,医院需要更进一步关注各个科室整体的人员结构情况,如退休人员主要集中在中、高级职称人员,这也意味者部门科室需要更加注重高级职称的人才培养及科室骨干或科室主任的选拔,保证科室或学科的平稳运行。

3.2 中青年职工离职率较高

而对于工作年限不足三年的新职工离职率较高意味着通过校园招聘入职的这部分中青年职工对于他们步入社会的第一份工作带来的满足感是不够的或者说与他们的期望有所出入。根据过往文献调查,导致该现象的一个因素是新员工在面试或投递简历时没有对他们应聘的工作岗位及工作内容进行充分的了解,只是通过同学老师或网络等途径对医院产生片面的了解,或仅仅是根据外部评价或医院的声誉进行选择,没有结合个人自身情况与医院的文化氛围等进行考虑[7];另一方面,在医院中,大多数岗位需要安排夜班,临床职工的工作负荷会比其他行业相对较高,如果这些工作负荷超出了职工的生理和心理承受范围,但却没有得到及时的调整或疏导,职工容易产生倦怠心理,工作积极性不高或产生离职更换行业的想法[8]。另外,据研究,程序与互动公平感负向影响离职倾向,有学者建议加强医院薪酬制度的公平性,提高医师对薪酬制度制订与修订的参与度[9]。

另外一方面,新入职的职工集体的认同感、归属感不足,对于医院文化的认识程度不深也容易使新员工在工作的前三年产生离职的想法。这也提示医院需要在招聘新职工时,对拟聘人员与医院“三观”的相符程度进行以多种形式的评估[10]。

4 建议

4.1 完善的退休返聘制度

对于卫生专业技术人员来说,退休时正是他们各方面技能成熟的黄金工作期,对于有意愿也有能力继续为单位或社会做贡献的医疗卫生专业技术人员[6],医院可以针对医院层面的高层次专家以及专科里的资深但职称为副高中级的专业人员,出台相应的医院及科室返聘制度,除了医院统筹管理的返聘专家外,各个科室结合自身的情况,在人员短缺时申请返聘部分经验丰富的专家在科室发挥“传帮带”的作用,传承医院文化。

在返聘过程中,医院要结合科室提出的需求,以医院整体发展要求及科室的实际情况出发制定返聘计划,从而避免“人情聘”、盲目返聘现象,导致科室内人员过剩[11]。

4.2 健全医院激励机制及人才培养制度,提升职工认同感

公平合理的激励机制不仅能提高职工工作积极性,更是能增加职工对于组织的认同感[4]。因此,医院要着眼长远发展方向,强化以人为本的管理理念[12],完善医院激励机制,建立公平透明的激励及成长计划,让职工对于未来充满期待,提高职工对于医院的认同及归属感。

同时,医院除了关注高层次人才的培养外,未来减少职工因发展需求落差而出现离职倾向,医院对于初、中级职工的培养成长也需要有相应的制度和计划[4],建立多维度的人才管理激励机制[13],完善医院的人才培养体系,如鼓励临床医务人员不断学习知识技能并为其报销部分学习费用,为需要攻读更高学位或出国进修的专业技术人员提供相应政策和支持[14],为新来院的职工提供职业生涯发展规划以及职称晋升相关培训,让职工明确自身发展路径,有更加清晰的专业技术发展方向等方法,为职工创造有利于他们发挥才能、实现工作和自我价值的氛围,从而留住人才。

4.3 培养年轻医疗工作人员的职业精神

结合调研医院实际数据及过往文献数据发现,医护人员的离职的高发期主要集中在他们的职业生涯初期[15],对于刚毕业进入工作岗位的中青年医务人员来说,第一份工作对于他们是既是实现个人价值,找到正确的职业生涯路径的开端,同时也是培养他们良好职业精神的关键。因此,医院应该重视对于年轻医务工作者的成长问题,通过科室、支部等组织,结合科室入科授课、党建团建、拓展训练等多种多样的集体活动,让新职工迅速融入集体;同时可以通过“老带新”,帮助科室新职工快速进入工作状态。同时由于新入职的年轻职工容易遇到的思想、生活上的难题[16],科室也可以由民主生活小组或党小组等对新职工进行疏导,从而帮助新职工在工作上、思想上进一步向科室和医院靠拢,并且逐步在实践中培养他们的职业精神,增加对组织的归属感。

4.4 重视医院文化,营造凝心聚力的工作环境

医院精神培育的核心是建设医院文化[17],是使青年职工对集体产生归属感和认同感的重要因素。医院文化建设目的是在组织、运营及管理中将无形的医院精神融入职工的价值观念、思想意识、行为模式等[15],引导职工与在不同阶段的医院文化建设重点及组织战略对齐[18],因此,加强医院文化建设,通过工会、党支部或党总支,定期组织常态化的医院文化学习活动,将医院文化精神以及核心价值观融入职工文化生活,使员工能更深入地了解和传承医院的文化精神,将医院战略目标与价值和职工个人的目标有机地结合起来[19],从而真正的调动员工的工作积极性和主动性,从而为医院创造更高的社会效益和经济效益,在服务质量提升、增加对医院的认同感及归属感外,还能在某种程度上减少职工的职业倦怠或因某种需求未能满足而产生的离职情绪。