推动县域义务教育教师交流的激励机制亟待优化

王 桐

毋庸置疑的是，参与交流的大部分教师确实较好地发挥了示范引领和帮扶提升作用，并取得了良好的教学效果。同时，在对陕西省部分县域的调研中，我们也发现了一些问题，部分参与交流的优秀老师进入交流学校后，其个人的教学状态明显下降，甚至出现消极怠工等现象。

交流教师的评价既有普通教师评价的共性，也有自身的特殊性，评价时应特别关注交流教师给流入学校带来的实质性改变。

师资力量是决定教育质量和办学水平的重要因素。当前，愈演愈烈的“择校热”“大班额”等教育顽瘴痼疾在很大程度上就是因为师资配置不均衡而导致。为了进一步纾解这些人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，努力办好人民满意的教育，2023 年6 月，中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于构建优质均衡的基本公共教育服务体系的意见》，明确指出，“以推进师资配置均衡化为重点，加快缩小校际办学质量差距。”教师交流作为推动县域师资均衡配置的重要举措，自进行本土化实践以来，取得了一定的积极成效，但也存在供需结构不合理、教师流动实效性不强、教育活力激发不显著等诸多问题。因此，深刻理解教师交流的特殊性和复杂性，并结合县域具体情况及时地完善和优化教师交流的激励机制对提升教师交流的科学性和实效性具有重要的理论价值和现实意义。

一、教育信仰坚定是教师交流的动力源泉

一位优秀的教师不仅要具有教育能力，更要有教育信仰。有教育信仰就有教育情怀，有教育情怀就有教育责任心，有教育责任心就能干好教育工作。当前，教师交流实效性不强，其主要原因是部分交流教师迫于对职称评定的需求，不得不参与交流。毋庸置疑的是，参与交流的大部分教师确实较好地发挥了示范引领和帮扶提升作用，并取得了良好的教学效果。同时，在对陕西省部分县域的调研中，我们也发现了一些问题，部分参与交流的优秀老师进入交流学校后，其个人的教学状态明显下降，甚至出现消极怠工等现象。

坚定的教育信仰是影响教师交流实效的重要原因之一。因此，在选派交流教师时，一定要考察其是否具有坚定的教育信仰。鉴于教育信仰表现的隐性化和细微性特征，这就需要我们多聆听交流教师的同事们、领导们和学生们的反馈。教育信仰首先表现为对教育工作抱有情怀。著名教育家雅思贝尔斯曾说，教育意味着一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂。有教育信仰的教师无比热爱自己的岗位，切实关心学生们的身体健康和成长需要，视他们如同自己的孩子一般。其次，有教育信仰的教师往往会秉持高度的敬业心和责任感。他们愿意无私地为每一个学生提供自己最大的帮助，愿意为学生们的发展出主意、想办法。最后，有教育信仰的教师是不断学习、追求上进的人。他们爱阅读、爱思考、爱钻研，他们精心教书，潜心育人，通过不断提升自身的理论水平和实践能力，保持着与时代发展的同频共振。

二、整合交流方式是提升教师交流实效的应有之义

教师交流的主要方式有定期交流、跟岗学习、短期支教等，其中定期交流是政府层面大力推动的，旨在推动师资均衡配置，促进义务教育均衡发展。当前交流方式存在的主要问题有：一是教师交流流于形式，实效性不高。部分学校为完成上级摊派的流动任务，强行推行教师交流。部分教师为了评定职称，不得不进行流动。二是多种教师交流方式“各自为政”，缺乏有机整合。各类教师交流方式之间在学科分布、课程教学中很难进行有序衔接，致使教学碎片化问题突出，给教学管理带来诸多挑战。三是交流信息不对称，造成教育资源浪费。教师交流过程中会出现学科不匹配、学段不一致等问题，导致交流教师并不是流入学校的学科、学段需要，造成交流教师难以发挥应有的实质性作用。

毋庸置疑，教师交流方式的多样化有益于义务教育的均衡发展。其关键是应注重教师交流的价值理性，不能过分强调其工具理性；应认真贯彻和落实教师交流的相关政策文件，避免落入形式主义窠臼；应尊重教师自身意愿，让他们能够安心、舒心地开展教师交流；应不断整合各种教师交流的方式，使各种教师交流方式能够有机衔接、互促共进；应切实关注学校的实际需求，在教师交流的前期、中期、后期加强两校之间的沟通，确保交流教师是流入学校所需要的，是确实能够引领流入学校教学的提升和进步。

三、加强人文关怀是提升教师交流实效的关键所在

教师是一群内心善良、富有情怀的人，他们扎根学校、甘愿付出。同时，教师也是生活中的普通个体，也需要照顾小孩、赡养老人，也会为生活中的琐事而烦心。这就需要我们关注教师的实际生活和精神状态，为教师提供一定的物质保障和精神支撑。交流教师是教师群体中的特殊组成，他们离开自己熟悉的工作环境，进入一个崭新的工作环境，而这往往会对交流教师产生较大的思想冲击，他们会担心自己是否能够适应新的学校环境，是否能够兼顾家庭，是否能够发挥教学专长。面对交流教师的思想波动，对交流教师加强人文关怀就显得尤为重要了。

加强交流教师的人文关怀有助于提升交流教师对学校的认同感、归属感。为此，一是要关心交流教师的生活。流入学校要为交流教师在住宿、饮食上提供一定的便利，要切实帮助交流教师解决各种实际困难。流出学校也要适时地到交流教师所在学校看望、关心交流教师，要协同流入学校共同做好交流教师的后勤保障。二是要尊重和信赖交流教师。流入学校应多听取交流教师对于学校管理、教育教学的建议和思考，相信他们，尽可能地给他们提供能够施展才华的舞台。三是在实际的管理工作中要做到弹性灵活。应充分考虑交流教师的实际情况，合理地设置交流教师任教科目、任课时数、任课时段，既保持一定刚性，也要保持适度弹性，充分激发交流教师的工作热情和工作积极性，提升交流实效。

四、完善评价机制是教师交流的长效保障

当前，教师交流存在的突出问题是交流教师的评价机制尚不完善。交流教师的人事关系多采用“人走关系不变”的交流形式，这一交流形式的矛盾表现为绩效考核归流入学校管理，而绩效发放则在流出学校，由于流入学校和流出学校往往缺乏沟通，加之，部分校长念及人情关系，评价常常流于形式。流入学校校长认为教师能够参加流动已实属不易，一般都是给予最大的包容。流出学校校长对能够顾全大局参与交流的教师也颇具好感，因此绩效工资也都是全额发放。如此的评价机制，致使交流教师的评价处于“真空地带”，形成“干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良现象。这样的评价机制使得部分交流教师工作散漫、责任心不强，难以起到示范引领的作用，甚至还引发其他教师不满。

解决评价机制的问题是保障教师交流能否取得实效性和长效性的关键问题。一是应构建交流教师工作评价指标体系。通过具体的量化指标精准地了解交流教师在流入学校的实际工作状况，同时，也应通过学生访谈、与其同事交流的方式间接了解交流教师的教书育人、师德师风情况。交流教师的评价既有普通教师评价的共性，也有自身的特殊性，评价时应特别关注交流教师给流入学校带来的实质性改变。二是应加强流入学校和流出学校的沟通。流出学校对交流教师进行绩效评价时必须将流入学校对交流教师的绩效考核作为发放绩效工资的重要依据，并留存备案。流入学校必须按照交流教师的实际工作状况作出客观、真实的工作评价，并及时反馈给交流教师的原学校。三是考核严肃、奖罚分明。对于部分交流教师在流入学校消极怠工、不负责任的应该给予流动考核不合格、扣除奖励性绩效工资并三年内不得参与职称评定的惩处。同时，对于表现突出的交流教师应该给予一定的物质奖励，并授予“优秀交流教师”的荣誉称号。