人力资源视角下民办高校师资队伍建设的探索

高鑫 黄昊

作者简介：高鑫 （1997—），男，学士，北京科技大学天津学院人事科副科长，研究实习员，研究方向为教育管理；黄昊（1997—），男，硕士，北京科技大学天津学院师资科副科长，研究实习员，研究方向为高校教育教学管理研究。

摘  要：民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分，为高等教育大众化做出了重要贡献。当前，我国民办高等教育得到了快速发展，但也受到一定制约，针对现阶段民办高校发展过程中，师资队伍结构不合理、教师激励评价机制不完善以及民办高校教师流动大等问题，文章从人力资源的角度分析了这些问题的成因，提出了民办高校优化选聘机制、更新教师队伍观念、明确教师职责、完善薪酬评价体系、发展教师职业生涯规划等建设策略，以期能对民办高校师资队伍建设提出可行性建议，推动民办高校师资队伍更好更快地发展。

关键词：民办高校；师资队伍建设；人力资源

中图分类号：G640    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2023）31-0145-04

一、民办高校发展现状

近年来，我国民办教育得到蓬勃发展。目前，民办高校共764所，占全国高校总数的25.37%。自1982年《宪法》通过允许社会力量办学后，民办教育经过40余年的发展，逐渐培养了一批适应学校发展、相对稳定的教师队伍。然而，民办高校在师资总数、专职师资数量、全职与兼职师资比例、专业结构、师资日常管理等相关体系建设上仍存在不完善之处。师资队伍是制约民办高校发展的重要因素之一，也是衡量学校竞争力的重要指标。尤其在目前民办教育不断发展，各个高校相继加入“抢人大战”的大环境中，民办高校想在教学质量、科研成果以及高素质人才的培养上突出重围，有必要从运行机制、发展理念、管理制度等多个维度关注师资队伍建设。当今世界，“人才”是第一发展力，如何引进“新人”，留住“老人”，是民办高校的工作重点。

二、民办高校师资队伍建设中存在的问题

随着大众对教育事业的不断关注，民办教育迎来了新的发展，一方面日益凸显出“贴近市场需求、灵活办学”的优势，另一方面民办教育的短板也被放在聚光灯下。相比于公办院校，民办高校的短板較为突出，大部分民办高校在师资队伍建设、办学资金投入、相关管理机制等方面较为落后。民办高校能否长远发展在一定程度上受制于师资队伍的发展，学校人才建设水平与师资队伍建设也密切相关。

（一）师资队伍结构不合理

对于民办高校而言，首先要确定自身的发展定位，高校的发展定位决定着未来的发展方向，也影响着师资队伍的建设。当下民办教育师资队伍建设中首要的问题就是师资队伍结构不合理。主要表现在职称比例、学历比例以及专兼职教师比例等方面。在民办高校中，高学历教师、高职称教师占比少，教学教师以硕士研究生为主体，民办高校教师重视教学任务，但对科学研究、教学质量关注度不够，加之对专业知识横向跨度的利用不足，导致民办高校教师科研水平较低、课堂教学能力欠缺，这与民办高校办学性质有关。由于民办教育不能以营利为目的，加之投资方注重用工成本，很难花费较高的成本来引进高层次人才。民办高校专职教师数量较低，民办高校大部分任课教师的来源依靠公办高校、科研院所。聘请外单位教师尽管能完成教学任务，但不利于师资队伍的稳定建设，不易形成合理的师资队伍结构，对于高校专业建设也有阻滞作用，进一步影响了办学水平的提高和民办高校的可持续发展。由于民办教育的特殊性，大部分教师均承担了一定量的行政工作，加之民办高校注重教学量的考核，导致民办高校教师教学任务重，教师疲于完成教学考核任务，不利于教师开展科研工作，也影响了他们其他业绩成果的产出，在一定程度上限制了教师的多方面发展。

（二）师资队伍流动大

民办高校专职教师的来源渠道相对分散。除了来自公立大学和研究机构外，另一招聘渠道为其他高校或本校，招聘面向的群体也是应届毕业生。年轻的教师教学经验不足、想法多变，部分年轻教师工作一段时间后，由于工作压力过大、工作满意度较低等原因而产生离职想法。一些毕业生在进入民办大学之前也曾参加编制、博士的考试，进入民办高校工作也只是当作“暂时的职业跳板”。此外，从公立大学和研究机构中招聘的离退休教师，往往年纪较大，教学经验、科研经验丰富但精力不足，在实际教学中，出现科任教师频繁更换的情况，导致民办高校教师年龄结构不合理，呈“哑铃型”分布，对教师间的学术交流产生阻碍。更为现实的是，青年教师刚刚结束学业，往往都在30岁左右，正面临比较大的生存压力，而高校薪酬体系大致以职称和职务作为薪酬标准，青年教师收入过低也影响青年教师的从业稳定性。尽管目前民办教育已经得到蓬勃发展，但是相对于公办高校而言，社会对于民办高校的认可度较低，且民办高校教师的社会地位不高，也影响了民办高校教师的从业积极性，导致民办高校人员流动较大。

（三）教师思想偏差、民办高校对教师关注不够

高校教师肩负着更加雄心勃勃的使命和期望，但也面临着前所未有的挑战和压力。这种压力不仅是教育改革和发展对教师职业道德和专业水平的更高要求，也是社会价值取向和文化氛围带来的心理困扰和精神焦虑。兼职教师将自己的教学工作仅仅当作一种“副业”，很少对学校的管理工作、教学工作发挥主人翁精神，这种工作态度对周围的其他教师产生了冲击，这种冲击对民办高校专职教师的心理影响更大。部分民办高校专职教师虽然没有离职，但是思想产生偏差，在工作中表现出消极情绪，对学校的归属感和认可度不强。很多教师存在着雇佣思想，把自己放在“打工者”的位置上，给多少钱、干多少事，除完成自己的那份工作外，什么也不关心，什么也不过问［1］。在日常的教学中责任感不足，认真履职意愿弱，课堂管理松懈，仅以最低限度完成教学活动，对待学生热情降低、关怀减弱；对于自身职业发展规划没有清晰认知，把教师工作只当成谋生职业而未当成终生的事业。一方面社会对于民办高校教师的认可度不高，另一方面，民办高校为最大限度地节省用工成本，对教师的人文关怀不够，教师未能感受到职业的优待，因此，如果有更高社会地位的工作机会时，他们也会产生离职的冲动。

（四）考核培训机制不健全

民辦高校由于其经营的特殊性，日常管理也带有明显的企业性质，管理机制不能实现以人为本，主要表现为缺乏完善的薪酬管理机制、培训机制和绩效激励机制。民办高校成立时间较短，办学团队为社会力量，缺乏高校管理经验，建校后管理机制一般都借鉴公办高校或自行制订，短时间内很难摸索到适合自身发展的管理机制，导致管理团队提出的考核目标存在一定的局限性，教师难以完成或轻易完成，无法产生激励效果。尤其高校教师学历较高，而考核机制没有充分考虑高知识分子的自我发展需求，使人才的热情不高，激励作用不明显，也存在浪费人才的现象。目前，我国民办高校教师的考核与薪酬挂钩，而薪酬标准主要参考职称和职务。在这种薪酬制度下，教师的工作侧重于提高专业资格和职位，忽视了科学和教育研究技能的提高。青年教师职称、职务都不高，导致收入较低，青年教师更容易产生消极情绪。

如何建立适合自身的管理机制，保持健康稳定发展，是民办高校在推进治理体系和治理能力现代化过程中必须面对的客观现实。民办高校对于教师培训经费投入不足，培训制度不完善。加之民办高校自主设置的青年教师培训，实践教学阶段缺失，对青年教师的专业发展影响有限。教学设置和培训方法都很陈旧，和年轻教师实际需求相去甚远，导致教学培训流于形式。对于民办高校而言，教师的教学水平必须进一步提高，然而，在实际培训中，存在着“轻教学重理论”的情况。民办高校的培训资源存在培训范围小、培训效果差、培训适应性差的问题，制约了民办高校教师的全面成长。

（五）职业认知不清晰

年轻教师刚踏入社会，步入工作岗位的时间比较短，但困惑多、观望多。他们缺乏自我认知，无法客观评价自己，不能熟练运用自己的专业技能并且及时进行职业规划。许多年轻教师进入教育行业并选择成为一名高校教师是在缺乏客观考量的情况下匆忙做出的决定。他们对自己的职业没有明确的认识，缺乏对自己兴趣、能力、个性的理解，无法将自己的兴趣与工作相结合、个性与工作相结合，无法正确评价自己的能力，在追求工作时只考虑市场需求，不清楚“我要干什么”“我该干什么”。在工作后的一段时间里没有确定自己的职业目标，对自己的职业缺乏自豪感和认可，在工作中难以找到个人价值感和自我满足感，有可能导致年轻教师因为社会地位和薪酬回报等种种原因而选择新的职业。而民办高校对教师职业生涯规划工作认识不够深入，在实际建设和管理过程中，没有结合教师个人发展需要和学校对教师人才的需求为教师学习培训和职业生涯进行科学合理的设计规划，严重阻碍了民办高校教育事业和教师个人发展［2］。

三、民办高校师资队伍建设的对策思考

（一）优化选聘机制，有目标性地招聘

民办高校在招聘教师时，要在了解教师专业水平和教育教学能力的基础上“聘优聘良”。根据高校目前的师资队伍情况建立符合高校全面发展的详细准确的招聘计划，以便做出明智决定，促进高校的可持续发展。还要考察教师的个人素质，如教师的文化修养、兴趣爱好、自我评价等个人因素。同时要通过发挥人员聘用灵活的特点，积极引进专业人才，进一步优化教师队伍职称结构，调整专业发展结构，完善人才层次结构，提高师资队伍综合实力，提高团队战斗力。在现有人才的基础上，努力培养、引进紧缺人才和急需人才，实现与高新企业、高等研究院所等技术人才的联聘，借助高新企业和高等研究院所的技术平台、人才资源，进一步加强师资培训，更新知识，提高民办高校青年教师的综合素养。与高新企业、高等研究院所等技术人才的有效结合，不仅可以为高等教育教学的有效、可持续发展提供有力支持，而且可以促进高等教育教师管理模式的创新和完善，有利于民办高校教师综合素质的提高，更好地发挥民办高校的作用。

（二）提高民办高校人文关怀

马斯洛需求层次理论中提到，生理和安全是最基本的需要，社会认同和尊重是最为重要的需求，而自我实现需求是基于前四个基本需求的更高层级的需求。对民办高校而言，留住教师是基础，情感关怀是关键，职业认同是精神层面达到的最高层次。社会、学校管理者需要更加注重对民办高校教师的人文关怀，并根据教师的不同需求，提出基于民办高校教师职业发展、情感关怀、薪酬提升等方面的社会保障措施，从而提升民办高校教师职业认同感和职业荣誉感。如何招聘、使用和留住人才，是民办高校管理人员应该思考的问题。管理者应给予教师更多的情感投入和人文关怀，努力提高教师的社会地位，营造尊师重教的社会氛围。只有当民办高校教师基本需求得到满足时，教师的压力才会减少，教育才会得到振兴。

社会也应给予民办高校教师更多的社会尊重，《中华人民共和国民办教育促进法》中第二十七条规定，民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位［3］。民办高校教师队伍的建设取决于民办高校教师的社会和经济地位，需要政府、社会、学校、教师多方携手，共谋良策。政府的政策要使教师安心，社会环境要使教师舒心，学校措施要使教师专心，学科的发展需要教师的用心。只有这样，民办高校教师队伍的建设才会有大的发展［4］。

（三）加大教师培训力度

民办高校应为青年教师配备具有丰富教学经验和较高教学水平的指导教师，通过对青年教师进行指导和培养，一方面能帮助青年教师尽快达到教育教学工作要求，另一方面通过“以老带新”的方法，提高青年教师思想认识，引导青年教师树立正确的职业观。民办高校应成立专业工作小组，负责全面提高教师的教学能力、实践技能和管理水平，合理规划教师培训路径，培训教师教学和科研能力，提供教师培训咨询服务，通过专家演练、挂职锻炼、线上培训、专题讨论等方式对青年教师提供更具针对性的培训。积极引导青年教师注重实践知识，让青年教师参与教学能师的教学过程，与教学能师讨论、研究和交流，通过实践教学了解教师在实践中的不同职责。青年教师必须具有教学实践经验，通过理论与实践的有机结合，立足社会需求教书育人，全面提高教育教学质量。

引导广大青年教师树立终身学习理念，高校也应根据实际教学情况规划有效的师资队伍培训，加大对青年教师的培养力度，实现青年教师培训常态化，全面提升教师队伍创新能力和竞争力，充分发挥骨干教师在教育教学、科研等方面的示范带动作用，促进青年教师不断提高思想道德素质和科学文化素质，形成有梯次的教学科研拔尖人才和教育教学管理优秀人才预备队。

（四）完善薪酬考核机制

为了保证教师的稳定性和积极性，民办高校要注重建立薪酬评估机制。通过建立合理有效的高校教师综合评价体系，将教师教学、科研考核指标进一步量化，形成一套完整、科学、全面的考核机制，使教师的工作业绩得到承认和尊重，引导高校教师的发展方向，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用。完善薪酬考核机制要从“稳定现有”和“吸引外来”两方面着手，通过广泛调研、认真研究、充分讨论，依据“稳现有、保骨干、突重点、看绩效、顾紧缺”的思路，按照薪资调整的“五个不一样”原则，系统思考、统筹规划，调整薪资［5］。在促进教师良性竞争的同时，推动教师实际工作水平持续提高。

其次要鼓励教师参加高水平教学比赛、发表高水平论文及获得教学研究成果等项目的积极性。推动教学研究、科学研究向纵深发展，提升人才培养质量，调动广大教师开展科技创新与教育教学研究的积极性和创造性，推动进一步实现高校人才发展战略。

（五）开展青年教师职业生涯规划

民办高校的大多数教师都是青年教师，这些青年教师教学时间短，教学成果少，在教学上有较大的压力，导致其获得职业发展的机会有限，加之刚刚走上三尺讲台，对职业规划不足，影响青年教师对职业发展的信心。职业生涯规划是青年教师专业发展的关键，教师的专业发展是高校教育教学的有效保证，高校管理者应在根据学校实际情况的基础上，为青年教师制订全面的职业发展体系。明确的专业发展目标帮助青年教师制订个人成长计划，能够及时引导青年教师积极适应并尽快融入教师角色，激发青年教师的内在活力，确定职业长期奋斗目标。要让青年教师形成“在教学中科研，在科研中教学”的思想，鼓励青年教师在教学中对科研进行探索，通过探索科研反哺教育教学，让青年教师充分享受专业成果。树立“敢想、敢拼”的信念，抓住机遇提升自身專业知识与教研能力，引导青年教师在实践中树立教育信仰，积极探索成长之路，早日成为“大先生”。学校必须尊重教师的决定，帮助他们实现理想，并将专业发展目标与学校发展目标结合起来，进而实现共同发展的目标。

参考文献：

［1］ 韩忠春. 民办高校师资队伍建设问题研究［J］. 中国高教研究，2004（07）：63-64.

［2］ 孙欢欢. 人力资源管理视角下高校教师队伍建设研究［J］. 今日财富（中国知识产权），2021（05）：229-230.

［3］ 吴伦敦，肖静芬，李莉. 我国中南地区民办高校教师队伍建设现状调查［J］. 黄河科技大学学报，2004（03）：16-21.

［4］ 任金娜. 新时代民办高校师资队伍建设研究与实践探索——以山东华宇工学院为例［J］. 现代交际，2020（24）：108-110.

［5］ 魏丹. 高校师资队伍协同创新与多元化建设［J］. 中学政治教学参考，2020（18）：102.

（荐稿人：王军，北京科技大学天津学院副教授）

（责任编辑：莫唯然）