编辑培养导师制的实践探索

毋婷娴

摘 要：人才是出版单位的核心竞争力，培养青年编辑成长为出版业的有用之才，是關系到出版业高质量及可持续发展的重要举措。编辑导师制作为出版单位的人才开发机制，通过系统性、针对性的指导，使知识与经验得以分享与传承，能加快青年编辑的成长，维持出版社的稳定发展。本文梳理了编辑导师制的作用，分析阐述了现存问题，探讨了如何进一步制度化、规范化导师制及其必要性。

关键词：导师制 青年编辑 人才培养 数字化转型

当下，出版单位普遍施行的导师制是培养青年编辑的一种人才开发机制[1]，在对新编辑进行出版专业知识培训的基础上，同时为其指定具有一定资质和出版经验的资深编辑担任指导老师，从而能随时了解青年编辑的业务进展及存在的问题，这对于提高青年编辑的综合素养有着极为重要的意义。

一、编辑导师制的作用与意义

（一）出版资源、知识、技能与经验的共享与传承

中国自古就有“编辑无学”的说法[2]，从编辑《六经》的孔子、完成《史记》编纂的司马迁、在编辑史上创立了目录学的刘向到带领四千多人的团队编纂《四库全书》的纪晓岚……古代编辑往往是由学者兼之。即便是经历了长期的学科发展，由于编辑的行业特殊性，其从业人员的专业仍存在多样性。以笔者所在的科技类出版社为例，编辑们在校学习的是建筑、规划、施工等专业，在工作前几乎从未接触过编辑工作，他们也许在学科方向各有所长各有所专，但在面对如何进行市场调研、培养市场洞察力，如何进行选题策划，如何加工稿件，如何选择确定适合的纸张开本，如何与作者及各部门进行良好沟通与合作等问题时，都需要重新开始学习。工作初期的迷惘加之种种困难，难免会让青年编辑产生挫败感及畏难情绪，从而导致对工作丧失兴趣。所以，建立编辑导师制，让资深编辑为新编辑进行系统性的、有针对性的业务指导，可迅速熟悉业务流程及工作方法，从而提升工作效率，引领年轻编辑度过最无措的职业起始阶段。

并且，编辑工作需要在重复的实践中练就扎实的基本功，例如良好的加工能力是编辑应具备的基础专业功底，而加工水平的提升是以加工大量稿件为前提，只有在重复的加工训练中学会不断地与问题碰面，才能从入门到熟练，从而积累加工经验。而与丰富的稿件量相矛盾的是青年编辑初入职场的零“库存”，此时，资深编辑导师在多年工作中积累的稿件资源或可成为新编辑锻炼的沃土。新编辑在加工中发现问题，向导师请教，同时重视复审及终审意见，这些意见是资深编辑宝贵经验的外化体现，青年编辑将自己在加工中没有发现却被老编辑提出的错误，以及常见或有代表性的问题进行收集记录，在不断地重复加工训练中锻炼出内化于心的技巧和经验。

由此可见，导师制不仅为年轻编辑提供了资深编辑的点拨、辅助与引导；并依托成熟编辑的现有资源，为青年编辑提供了丰富的资源及锻炼成长的机会，从而相互助力，形成良性循环，促进出版社持续发展。

（二）了解青年编辑特点，助力分工和梯队建设

导师制下密切的师生关系除了能帮助指导青年编辑开展工作、有利于知识经验的传承共享，同时还有助于快速有效地全方位获得青年编辑的性格特点及工作专长。例如有些青年编辑思维活跃，善于沟通，喜欢策划选题、结交作者；有些编辑则沉稳细致，擅长案头工作。导师可在日常工作中发现青年编辑的特点，有的放矢地教学引导，充分利用其优势，有侧重地强化、锻炼其不擅长的方向，同时尽量规避其不足，将人才合理配置在与之相匹配的岗位。出版单位在招聘时不可能从一次笔试或面试中就能完全捕捉到应聘人员的特点与专长，而导师制也为快速并详细了解青年编辑提供了机会与手段，从而使出版单位能根据编辑个人特点在岗位细分上充分发挥其长处。

二、现行编辑导师制普遍存在的问题

以笔者所在的建工出版社为例，其在2005年颁布了《编辑导师制实施办法（试行）》（以下简称《办法》），规定了应由新入职编辑所在图书中心，为其安排具有副编审及以上职称的导师，在为期3年的辅导期中，对青年编辑进行业务流程、策划能力、协调能力等方面的培养，每年底新老编辑互写一次评价，根据导师的辅导情况及效果确定其考核等级，奖励1000～2000不等的奖金。《办法》涉及面较全，但在实际辅导过程及效果中却凸显出其缺少细致的、深入的、规范化的措施。存在的问题有以下几点。

（一）缺乏对导师是否称职的系统考察

由于导师一般由部门领导担任，或由其指定某个拥有较多出版资源和经验的编辑。导师人选也许在其个人业务能力上达标，但对于他们是否具备指导青年编辑的主观能动性、是否有较强的辅导能力和责任心等，却普遍缺少系统考察。

例如，有些资深编辑日常工作中的稿件资源超出个体可以承担的范围，所以此时若配备青年编辑为其解决繁重的加工及发稿流程，可谓是资源合理分配；并且也看似同时解决了青年编辑没有稿件的问题。但若青年编辑只被当作劳动力，从而忽略对其业务经验的传授及资源的引流和传承，这与导师制建立的初衷与本意不符，而只是一种各取所需的“合作模式”，即：编辑导师组来的稿件交稿后便交到青年编辑那里，由其加工及发稿，只在复审或终审等需要其职称资质才能担任的环节，或与作者对接沟通及图书设计及装帧等核心与关键环节把关，而只将青年编辑放置在看稿及其他打杂节点，那么他们不可能从片面的工作流程中获取全部的知识及经验，更遑论快速成长；在缺乏明确制度约束的情况下，有些编辑导师甚至会在担任导师期间因“使用”青年编辑时觉得不是那么的“合心意”或担心因其薄弱的经验而影响图书进度等，还会出现弃用青年编辑而与其他编辑合作的情况。长此以往，导师制的初衷与意义将无法达成。

（二）缺乏对辅导过程及效果的跟进与考核

笔者了解到，有导师在辅导期内，工作部门或内容发生了变化，调离了原图书中心，由于联系渐少和部门间考核办法不同，辅导关系就不了了之。这正是由于出版社因缺少对青年编辑在被辅导期间的考察与跟进，对类似可能发生的这种情况无法进行及时有效地处理安排，以致辅导工作随机中断，不规范且无法达到预期的辅导效果。

出版社对于老编辑辅导新编辑所产生的实际效果也缺乏深入追踪、反思、调整与修正。對辅导过程及效果的考评若只是泛泛地以发稿量、双方评价表来获取，无法体现教学的实际效果。有些出版单位的评价表甚至是青年编辑、导师及中心意见一表贯之，三者合在一起填写，这样“面对面”的评价机制，更多是为了走一个考核流程，而不可能真实地反映情况以便及时发现问题，从而进行修改调整。

对辅导过程及效果的跟进与考核的不注重，就会造成很多青年编辑在结束了两三年的学习后，仍在一些较为入门的出版业务上存在疑惑，仍没能积累较丰富的资源或寻找资源的方法。除了需要被辅导编辑加强自身的学习能力外，导师是否在此期间对其进行过有效的指导，也不可知。可见，缺少有效的跟进及考评，会致使原本立意高远的编辑导师制，在实际操作中却常常流于形式。[3]

（三）缺乏有效的激励机制

没有制度化约束及激励机制的导师与学生关系，松散且低效，更多依赖编辑导师的责任心以及双方是否投缘[4]，在此情况下，有些青年编辑可能会比较“幸运”地遇到稿件资源丰富的导师，并确需学生帮忙且相对投缘，就“合作”好几年；而有些新编辑则可能会遇到给了几个选题应付了事、不再有太多交集的导师。青年编辑职业生涯若是由于不完善的人才培养机制而变得如此不确定，这与出版单位现代企业转型、企业化管理的要求相距甚远。当然出现此状况，除了前文分析的导师资质不合格外，还有极大可能是在缺乏有效激励机制的情况下，若只单方面让导师无偿分享知识、资源和经验，本身就是一个较难持续的输出过程。

并且，出版社的管理及考评机制同样会对导师制有导向性。上文提到的只关注个体业绩而忽略帮助青年编辑成长的导师，除了其个体格局、性格、能力等因人而异，其行为逻辑也是有据可寻。当出版单位只以业绩、产值和效益为考核编辑的唯一依据，而忽略其对社会效益、人才培养等所做的贡献时，那就不可避免地会使资深编辑出现“躲进小楼成一统”而并不重视青年编辑成长的情况。

（四）缺乏数字出版的教学培养内容

移动互联网时代，随着人工智能、大数据、5G等科技的迅猛发展，新的信息传播技术的发展催生了新的出版业态。这些变化对编辑的综合素质提出了更高的要求，但出版单位却也普遍缺乏对编辑在数字出版方面的培养。

究其原因，一方面，数字出版产业本身也正处在探究发展和形成完善阶段，相关领域的知识和规律，还有待在实践中积累探索、检验归纳；另一方面，经验丰富的导师编辑，是长期在传统出版的工作环境下成长与历练，对新的数字技术闭塞盲区，一直以来的策划组稿及出版模式形成的路径信赖以及繁重的工作，因而在面对新媒体时代的数字出版与融合发展也难免有盲区且乏力。

当下，出版单位都在积极寻找数字融合发展的路径。以建工社为例，根据数字化出版转型战略成产了全资子公司建知数字传媒有限公司，它是建工社数字出版体制创新的重要组成部分，是数字化转型的实验基地，也是开展数字出版综合性研究的重要机构。在此工作的数字编辑们可以接触数字融合发展较一手的信息及前沿的科技，有更多机会参加优质的数字融合培训；而在纸书出版工作一线的编辑人员，则更多的仍是内容的产出者。我们每每在谈数字“融合”，却在实际工作中发现纸书与数字编辑仍各司其职，在业务流程和运行机制上缺乏真正的深度融合。

三、制度化、规范化和创新化是提升导师制的重要路径

编辑导师制应使用行政手段进行硬性规定[5]，在导师的资质条件、辅导对象、辅导时长及安排，辅导的具体内容及要求，以及考核办法、奖惩措施等多个方面进行详细规定；并做符合当下数字出版产业发展的创新。导师制的制度与规范化应重点做好以下几个方面。

（一）建立健全选人、用人机制

成立导师办公室（可为虚体），由社长或总编担任主任，具体工作可由专门人员负责处理。办公室负责建立、维持并管理导师储备库，导师储备人员资质设置门槛，从副编审及以上职称的编辑或编辑室主任中进行选拔，并保持队伍的相对稳定，严格把关，动态考核，定期对导师进行资格认定和审批，对合格、优秀的导师颁发聘书，对不能胜任导师工作的编辑取消资格。

选拔任用合适的导师是导师制能否有效培养人才的起点。适合担任导师的编辑，除应具备较高的政治素养及业务水平等个人能力外，还需具备以下能力及品质。

1.系统传授知识与经验的教学能力

业务能力强不代表传授水平高，合适的导师人选，应该是能够根据学员的实际情况及特点因材施教，从基础知识、实务操作和综合素养等方面，对学员进行全流程的系统化培养，而不是简单地哪里有问题就解答一下；不仅要传授知识与经验，更要传承方法、思维与资源，以适应新时期对编辑人才更多元、更复杂的要求。

2.包容、耐心与格局

新编辑对工作会有一个从陌生到了解再到熟悉的阶段，在这为期数年的传道授业解惑过程中，导师对待青年编辑在学习实践中存在的问题甚至失误应有包容与耐心，这是使其树立信心、摆脱迷茫的职业初始阶段的重要助力。所以此时，比起业务能力，站位与格局是对导师更高的要求。当一位资深编辑具备了辅导青年编辑的业务资质，但若只顾自己的一亩三分地，或秉持“教会徒弟饿死师傅”的观念，这样的编辑并不适合承担导师的职责。

（二）跟进辅导过程与效果，制定有效的考评办法

应建立完整有效的考核机制，制定切实可行的考核办法并成立考核小组进行考评，这是确保导师制能够落地、效果能够良好，并可及时进行调整的重要措施。

1.跟进、验收新编辑的学习效果

以季度或半年为节点，让青年编辑对自己的工作状况，工作中的困惑及心得和收获进行反馈，考评小组由各部门分管领导、资深编辑和人事部门成员构成，对青年编辑的考评表现进行打分。被辅导编辑可以近期书稿的编辑实践为基础，以专题报告的书写形式提交一篇论文，在交流会上宣读，讲讲实际工作中遇到的问题甚至失败的案例，以及解决办法、心得收获等。真实地有感而发的论述中蕴藏诸多出版细节，从中能反映出真实的学习成效。汇报结束后，还可设导师们答疑解惑的环节，让各位导师从不同的角度给予新编辑更多的启发和引导，从而事倍功半。这样的汇报交流会，能了解青年编辑在学习过程中究竟提升了多少思想高度，掌握了多少出版知识和技能，从而了解教与学的实际效果。

除此之外，自主策划选题的数量、专业资格考试的过关率、业务技能竞赛的表现以及编辑出版的图书质量等，也均应作为验收青年编辑学习效果的重要指标。

2.导师培训工作的考核

编辑导师考核评价表，分为导师辅导表及辅导对象表，双方背靠背分别填写，并提交导师中心办公室。在选题数量、加工字数、发稿数量、审读差错率、参会次数、利润、对导师（被辅导者）的打分等内容为必填基本项。后附由导师填写的辅导内容总结和由新编辑填写的对导师的评价及学习感悟，从而对双方及辅导效果进行更深入的了解。

对导师进行考核是非常必要的，这样可观测其教学成效。将对他们的考核纳入年终考评中，分不合格、良好、优秀三档，考评结果既作为续任的条件，同时也作为以后奖赏的依据。对不合格者，不再续任导师一职，亦不具备全社范围内的评优资格。

以上考核材料均要做好书面材料整理和归档，对担任导师的资深编辑和青年编辑进行定期长期考评，促使制度落到实处、见到实效。

（三）建立完善的奖罚激励机制

用科学、合理的激励机制来调动资深编辑承担导师的积极性与青年编辑学习的主动性，使双方共同努力取得最佳学习效果，从而推动导师制高效实现其作用及价值，成为培养人才的有效途径。

1.针对导师的激励

既要重视以薪酬、奖金等为主的物质激励体系，也要重视以荣誉、晋升、学习机会等为主的精神激励体系，实现多种激励方法、措施的综合运用。因为若没有制度约束，报酬和荣誉上的激励，只强调与要求导师一味的付出和履行职责，不论从思想上、时间上、精力上和情感上均会因导师难以承受而不可持续。

出版单位可通过调整编辑薪酬考核办法以激励导师，导师的辅导工作应计入年度工作量中，并根据工作量大小、指导编辑的多少，给予奖励补贴，奖励要有统一标准并形成制度。例如，对于积极承担导师工作的编辑，在岗位系数及效益考核方面，给予重点支持；承担导师工作的编辑可按一定比例冲减当年任务指标；因为指导青年编辑的过程同时也是导师丰富其工作履历、培养和提升其领导能力的过程，所以对于承担导师职责并有良好考核分数的编辑，应将其导师经历及贡献作为今后职称评定、单位推优、职务晋升的一个重要参考值，并合理提高入选权重。这样既提高了导师的积极性和回报感，同时有利于出版社进行梯队建设及干部储备。

2.针对学员的激励

对学员的激励主要是在对青年编辑进行考核并评估打分后，合格的学员授予合格证书，对优秀学员给予奖励。考核结果作为学员教育深造、竞聘上岗和晋升等的重要参考。

（四）引入数字出版编辑导师，建立靈活的“双导师”制

以上内容探讨了如何从制度建设层面选择、考核、激励导师及青年编辑，是具有普遍适应性的策略。除此之外，由于数字化转型已经是时代的必然要求，编辑人才培养的技术方法层面也同样要随之增添新内容。

如果说传统的导师编辑可为青年编辑进行纸书的经验与资源的传承，数字编辑导师则应充分利用其在数字出版方面获取的信息和经验、调研的心得与体会、进行的思考与探索，与青年编辑分享及传授，使其将数字化出版和融合发展前置于策划组稿，并贯穿于整个出版过程中，以真正的数纸“融合”的高度与视野去做出版。并且数字编辑分工、专业方向以及与图书编辑链接的程度不同，导师不必像传统图书编辑导师追求稳定与固定[6]，可采用“多位数字编辑导师，但承担同一个数字编辑角色”的方法。导师可为学校相关教师设置除了部分理论外更应注重以基于案例的实践及拓展性课程。

四、结语

人才是出版单位生存与发展重要的生产要素，出版社要从政策、制度及氛围上进行优化，在培养数媒融合的新型编辑人才上下工夫。导师制是培养编辑人才的一个行之有效的途径，要将其制度化，并引入规范化道路，同时合理使用激励机制，而非仅仅依靠提倡“奉献”式的指导。只有这样才能将立意高远的导师制有效地施行，促进出版单位长远传承及高效发展。

（作者单位系中国建筑出版传媒有限公司）