饲料企业人力资源管理中招聘与培训创新机制的构建策略研究

张 翼， 张 磊

（山西职业技术学院，山西 太原 030031）

在新时代背景下， 饲料企业向信息化、 产业化、国际化发展是大势所趋。 因此，饲料企业未来的发展不仅需要技术革新和产业升级， 更需要能满足饲料企业未来发展需求的综合型人才。 饲料企业抗风险能力较差， 在新技术和产业升级方面受到的影响较大， 每一次技术和产业升级都是饲料企业发展的机遇， 也是风险和矛盾集中爆发的时刻，此时，饲料企业需要高效的管理团队做好风险控制工作。

1 饲料企业人力资源管理中的招聘与培训问题

1.1 招聘人员思想意识问题 饲料企业招聘人员思想意识僵化，不了解饲料企业发展现状，对饲料企业急需人才没有准确的主观判断， 对饲料企业未来发展方向不明确， 缺乏了解市场环境和企业发展需求的条件及主观能动性。在招聘方面，人力资源管理部门（以下简称人资部门）缺乏饲料企业相关工作实际经验及专业理论知识， 招聘时仅能了解一般性问题，专业问题则推给生产、营销、技术、物资等职能部门，因此，在招聘过程中存在脱节现象，易造成招聘人数不平衡，招聘质量不平衡的情况。 对于开发性人才、新型技术人才等，人资部门受专业知识限制无法及时根据企业发展需求提出招聘建议， 人资管理人员保留自身的执行功能和信息传递功能， 没有信息处理功能和战略判断功能的思想意识。 饲料企业人资管理人员大多没有一线生产经验和专业理论知识储备， 在招聘过程中较多依靠职能部门列出的基本要求和所谓的招聘模板，不顾饲料企业的实际情况，生搬硬套其他企业的招聘模式， 进而导致招聘人员不能满足企业需要。

1.2 饲料企业制度问题 饲料企业制度问题是人资部门招聘和培训一系列问题的根源。 制度上未明确人资岗位在饲料企业相关专业领域的专业素养，是造成饲料企业人资管理单一性、局限性、禁锢性的根本原因。 虽然在制度上确定了人资部门的管理权限， 但实际执行过程中受人资部门管理人员专业水平和战略眼光的影响较大， 人资部门的绝大部分权利不得不被划分给其他职能部门，造成员工轮岗在制度层面的限制。 另外，饲料企业对人资管理人员招聘与培训方面的考核制度不明确，多数考核指标被分解，交给其他职能部门完成，人资管理人员仅做信息收集、整理和传递等工作。在饲料企业招聘方面，人资管理人员仅对考核制度中的学历、专业、工作经验等硬性指标进行考量，但遇到专业能力相关问题仍缺乏判断能力，但这种漏洞的详细处理措施在饲料企业制度中并未详细体现。 饲料企业也没有明确规定培训内容和考核标准， 人资部门只能根据各部门要求安排培训内容及方式（李伊凡，2022）。

1.3 培训形式及质量问题 饲料企业人资部门在培训过程中未根据饲料企业实际情况选择合理的培训科目和培训方式， 仅将各职能部门的培训计划进行汇总，采用单纯的线上和线下培训方式；考核形式单一，仅以理论考核为主；组织生产一线培训多流于形式， 一线实操内容避重就轻且不具备全面性。饲料企业管理人员培训缺乏实训过程，培养效果未达到提升管理思想和管理能力的效果。

1.4 薪资结构与晋升问题 薪资结构形式单一、薪酬体系改革落实不到实处、 薪酬改革方案不合理等都是饲料企业薪酬结构不合理的表现， 同岗同酬制度易使实干人才大量流失。 绩效考核与实际情况脱节，使饲料企业公信力受损。个人产生的效益与收入不匹配，使大量有能力、有想法的人才开始消极怠工。 在人才晋升方面存在岗位晋升与实际考核脱节、 岗位晋升制度与实际考核指标不符等问题。另外，人资部门在人员岗位晋升方面的话语权较弱，也是员工晋升问题之一。饲料企业人员晋升仅依靠各职能部门内部评价， 未能考察员工综合实力，使真正有能力的人才不受重视，最终导致大量人才流失。

1.5 饲料企业创新机制问题 饲料企业缺乏明确的创新机制， 技术创新和管理制度创新等不是自然产生的，是饲料企业主要负责人牵头，制定相关的管理制度，完善创新体系而产生的结果。人资部门对饲料企业的技术创新点和管理创新点不明确， 各职能部门因创新奖惩机制和经费审批制度不完善而缺乏创新的主观能动性。 饲料企业也未能按照实际生产和经营需求设立专门的创新工作室或执行部门， 在招聘和培训过程中也未能深入了解内部创新人才的专业水平。 创新型人才的招聘和培训问题频出， 创新型人才推进问题缺乏机制保障，人力、物力和财力资源配置失衡，从而逐渐丧失创新动力， 培训机制和交流合作机制不完善，得不到外部资源的支持，也得不到交流学习的机会， 工作推进受限和自身能力提升渠道受限进而产生离职的想法， 使创新型人才招聘和培训工作陷入恶性循环。

2 饲料企业人力资源管理中的招聘与培训创新机制

2.1 招聘人员思想意识创新 饲料企业人资管理人员应在招聘前对饲料企业的专业基础知识有清晰的认知， 充分了解各职能部门提出的基本专业能力要求， 根据企业实际情况划分出重点考量指标和一般考量指标。 企业也应积极组织相关培训和交流会议， 为人资管理人员搭建各职能部门与人资部门之间的交流平台， 建设与其他优秀饲料企业之间的交流平台，提供专业培训机会，提升人资管理人员对饲料企业的认知程度， 并培养相关人员的大局意识，拓宽其宏观观察视角，全面提升他们的思想意识，具有独立思考判断能力，进而能配合企业制度， 行使制度规定职能 （陈惠宾，2022）。饲料企业人资部门应尽量摆脱对职能部门的依赖， 在饲料企业制度框架下发展独立自主的人资管理模式， 在招聘过程中能根据企业实际情况，结合各职能部门要求完善招聘要求。

在人才配置方面， 招聘过程中力争做到多层次、全面化、综合型人才的招录，为员工之后的轮岗提供可能。在培训方面，要根据饲料企业实际需求合理搭建培训平台， 摆脱传统培训形式和内容的束缚， 调动饲料企业各类资源完成必要的理论和实操培训。

在考核方面， 人资管理人员应明确主动性的思想意识，对员工的基本情况有清晰的认知，而不是作为职能部门主管领导和员工之间的传话筒。人资部门应强化话语权意识和话语权能力， 从企业实际出发调整人才梯队和岗位配比， 必要时人资部门可以提出具备相关能力员工的轮岗建议，避免各部门人才质量和数量失衡， 以及冗员不能裁汰的现象（赵娟，2022）。

2.2 创新饲料企业制度 饲料企业应做到制度与行动统一， 对人资管理人员的考核制度进行改进， 着重考察人资管理人员饲料企业专业基本能力，对饲料企业发展现状及未来发展趋势的理解，饲料企业人才配置的想法， 饲料企业人才招聘和培训工作的策划，饲料企业创新型人才的需求等，从制度层面全面提升人资管理人员的专业素质，培养其主观能动性， 形成以人资部门为主其余职能部门为辅的人才招聘和培养机制， 真正与企业制度相符合，为员工晋升、奖惩、轮岗、实践提供了制度保障。完善各类制度细则，完善各职能部门和人资部门的奖惩制度， 重点考察各部门对员工基本情况的掌握程度， 真正落实企业内部人才资源合理调配（阴启亮，2022）。

2.3 培训形式及质量创新 人资部门根据饲料企业实际发展需求，结合各职能部门的培养诉求，创新培训形式和培训内容， 与实操紧密相关的培训内容应积极协调饲料企业内部或与其他饲料企业共建合作平台， 为员工提供技能实操和管理能力提升的平台。 必要时可以安排新员工在一线车间实操作业1 ～3 周， 以掌握产品生产的基本流程，了解各类工艺的基本工效和质量控制重点，为今后的各类理论和实践培训打下基础 （龙凌云，2022）。 对于管理人员的培训，应利用区域饲料企业产业园、 示范区等优势平台， 组织实训培训活动， 提升管理人员的思维高度和管理能力。 人资部门应定期组织饲料行业形势培训， 对全体员工宣传贯彻饲料企业发展现状、 发展计划和发展目标，并对外部市场环境进行讲解，对创新创效要点展开讨论分析， 根据讨论建议找出需要补足短板的问题，利用外部优势资源指导饲料企业发展（赵文骅，2022）。

2.4 薪资结构与晋升创新 合理调整饲料企业薪资结构和晋升机制， 调整后的薪酬管理制度和晋升机制应选择子企业试行， 试行成功后方可推广。薪资结构和晋升机制调整主要针对3 个方面：一是对同岗同酬制度的改变。 彻底根除同岗同酬制度的弊端， 各职能部门对各岗位制定详细的考核标准，改变原有薪资结构，在统一基本工资的基础上， 按照岗位在产值创造中的重要性合理确定绩效考核评分指标（段续峰，2022）；二是增加人资部门在员工岗位晋升决策中的话语权。 为避免职能部门本位主义思想严重造成员工轮岗和晋升困难，最大限度地实现企业人才资源的合理利用；三是薪资结构与晋升机制的结合。首先，在绩效考量上应考虑晋升因素， 基数的设定可以参考岗级制度。其次，在考核过程中应提高平时工作成绩的权重，完善考核指标体系，保证考核机制的综合性；最后， 要保证创新型人才的薪资结构体系和岗位晋升体系的独立性， 避免因新技术应用推广过程慢而影响创新型人才的收入和晋升 （轲慧慧，2021）。

2.5 创新饲料企业机制考核指标 饲料企业创新机制是保证企业新型技术人才和创新型人才为饲料企业创造价值的基本保障， 在饲料企业人资管理人员招聘前， 应根据市场形势和企业实际发展情况确定急需招录的人才， 同时确定近期和远期需要招录的人才， 人资部门按照规划制订招录计划，审核通过后进行部门内部讨论，完善招录考核体系和培训考核体系，并组织专题会议，将讨论结果在会议过程中完善优化， 形成创新型人才招录和培训管理制度。另外，人资部门应牵头创建饲料企业创新工作室或创新技术中心， 以保证创新型人才在饲料企业获得各类资源的便利性。 在创新机制考核过程中应不断优化考核机制， 避免出现以业绩为主的考核形式， 考量创新型人才团队的个体和综合工作质量。 在建立奖惩考核机制和激励考核机制的同时也要考虑过程控制方面的考核指标，保证创新机制兼顾成本控制和创新创效。借助培训考核机制，检验培训效果，包括但不限于考试、培训心得体会、实践操作等形式，以此来检验培训效果。 此外， 还应引入对人力资源培训组织人员进行考核的机制， 避免出现只求业绩不重实际的培训方式。借助科学的监督机制，持续提升培训质量。 监督机制的构建有利于企业健全规章制度，也有利于提升企业执行力（邵娟和胡晓莹，2022）。

3 结语

在饲料企业人力资源管理工作中， 应全面提升人资部门管理人员的创新意识， 深入了解创新机制， 洞察企业发展方向， 领会企业发展人才需求。在招聘和培训过程中应做到以诚相待、言而有信、解放思想、选贤任能，避免企业陷入制度牢笼，封闭创新机制发展路径。 培训应符合企业的实际需求，对人力资源管理人员和管理动作严格考核，激励人资部门做好创新机制工作， 从源头上为创新机制的优化注入动力， 真正实现人才团队的阶梯化、全面化、新型化、完善化。