企业如何利用现代企业制度优势留住人才

丁展志

(徐州开放大学 江苏徐州 221000)

1 研究背景

随着世界经济全球化的加速，国内外企业之间的竞争越来越激烈，跨国公司对中国市场的抢夺也越来越多，我国企业所失去的大部分人才都流向了外资、合资等领域，而高比例的人才流失不但带走了企业的商业秘密，而且带走了大量顾客。所以，如何吸引并保留优秀的人才是一个非常关键的问题，只有在人才竞争中占据上风，才能在经济发展中占据主动。企业作为一个国家竞争的基本单位，如何有效降低员工的流失率，是摆在企业管理者面前的难题。本文研究人才流失的原因及对策，对企业人力资源管理系统的健全和企业的生存发展具有现实的战略意义。

2 人才的界定

在企业中，人才指的是能够满足工作岗位的能力要求，从事创造性劳动，为公司的发展作出贡献的人，是一种具有较高能力和素质的员工。人才大体上可以分为管理型、业务型、技能型三类。

2.1 管理人才

也就是管理者，是一种具有工作的决策能力、领导能力、沟通能力和团队协作能力，并可高效完成公司管理和运营的人才。他们可以对公司的主要经营策略决定、日常工作安排等进行有效引导与管理，使公司得以持续发展。管理型人才是一种稀缺资源，企业家才能是一种稀缺资源，正如任何资源一样，资源的稀缺性是商品具有价值的前提。从这个角度来讲，人们应当正视并尊重管理人才。

2.2 业务人才

业务人才是指具有专业技能、技能熟练度、行业知识等卓越的人才。通常情况下，这些人才与技术开发或专业服务相结合，可以说是企业实现创新业务形态、发展创新型科技产业和技术产业的关键支持力量。

2.3 技术人才

是具有技术素养的人才，具备良好的科研咨询能力、科研设计能力、科研实施能力和技术支撑能力。在信息和技术应用、指标分析、研发能力、技术管理和服务体系等领域可以为公司的发展起到积极的推动作用，技术人才往往是专业领域的人才。

无论是管理人才还是业务人才及技术人才，这三种人才有时并不是截然分开的人才，有些人才也许具有两种或两种以上的才能，比如说有些人既是技术人才，又是优秀的管理人才。

3 人才流失的现状及原因

人才流失可分成两种类型：一种是显性流失；另一种是隐性流失。前者是指企业的人才因某种原因离开企业另谋他就，给该企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失指的是企业中的人才因激励不足，或其他原因的影响，导致其丧失了工作的积极性，他们的才能未充分地发挥出来，从而对企业的经营发展造成不良影响，正如现在非常时髦的词汇“躺平”。根据统计，2010年，我国企业中的人才流失比例高达14%；2021年，公司人才流失的比例达到18.8%；2022年，我国企业人才的总体离职率为17.9%。表1是对A企业2021年322名员工中离职的65名员工进行调研得出的员工离职原因表。

表1 某企业员工离职原因调查表

由表1可知，绝大部分员工离职是由于薪资与预期不相符，工作压力大，工作与个人职业生涯规划不一致，因此人才流失的原因可概括为三点：企业因素、人才自身因素、外部环境因素。

3.1 企业因素

3.1.1 企业的管理体制存在弊端

我国的企业按照所有权划分为两类：一类是国有企业，企业规模较大；另一类是民营企业，属于个人企业，往往规模偏小，但数量众多。一般来讲，我国大多数的民营企业都是家族式管理模式，当企业发展到一定阶段后会产生权力过分集权、任人唯亲的现象，就会有一些水平资质较低的亲朋好友凭借个人好恶指挥外来人才，导致外来人才对企业缺乏认同感、不愿在企业长期发展。而国有企业由于所有权属于国家，干好干坏都有国家兜底，加之普遍实行市场垄断，依靠寡头市场很容易获得超额利润。对这类企业而言，更容易产生近亲繁殖及“裙带关系”，最近反映比较火的“香烟三代”“铁路三代”，这些利益集团牢牢把持住个人集团利益，打压排斥已有人才甚至抑制外来人才，都会极大地损害国有企业的竞争力。无论是国有企业还是私营企业，都普遍存在“劣币驱逐良币”现象，这一点在国有企业表现更甚。对我国而言，无论是从维护国家长治久安的角度，还是从文化的角度，暂时想改变企业的管理体制都有不小的困难。

3.1.2 企业的人才管理理念存在误区

当今社会，很多企业普遍持有这样的管理理念：人是为了给企业赚钱而被雇佣的，员工一旦被雇佣，就必须马上为公司创造价值，为公司带来利润。因为秉承这样的管理理念，所以很多企业不愿意雇佣及培养自己的人才，套用术语就是不养小鸡，招聘来的员工必须是马上能够下蛋的“母鸡”，因为培养员工需要投入成本。此外，企业往往还将人力资源看做人力成本，在公司发展顺利时，需要更多的人，而人成为公司赢利的工具；在企业发展遇到困难，经济效益不佳时，人力资源就会转化为人力成本，就成了企业的负担，人才没有归属感，因此就会流失。这样的后果是很多优秀人才逃避进入企业，企业将更难吸引优秀人才。很显然，无论是对我国的人才战略还是企业的人才战略，都是一个恶性循环。

3.1.3 企业缺乏良好的文化氛围

在这个充满机遇的时代，一个企业要想真正的走上正轨，拥有良好的企业文化就是必不可少的。企业文化(corporate culture)是企业竞争的软环境，也是企业的核心竞争力，优秀的企业文化有利于增强企业员工的向心力和凝聚力。企业愿景就是企业文化的一部分，也是企业所有成员共同拥有并希望达成的景象，从它的英文翻译(shared vision)就很清楚地表明这是企业全体人员希望达到的蓝图。当员工置身在一个良好的企业文化中工作时，他们会感觉到自己被认同、被尊重，从而产生认同感；反之，如果一个企业没有良好的文化内涵，就会使员工没有凝聚力，价值观与企业相悖，从而对工作失去兴趣，人才流失就是必然。在企业文化建设方面，我们国可以借鉴日本企业文化建设的经验，培养企业员工的忠诚度。塑造企业大家庭的价值观。

3.1.4 企业的环境差

一个企业如果不能保证员工的身体健康，那么员工就没有了工作积极性。此外，员工之间钩心斗角、相互排挤，那么这个企业就根本不会有发展的前景，从这个角度来看，这样的企业定然留不住人才。企业工作环境差包含两方面的含义：一方面，企业的福利待遇差，这是物质层面的东西；另一方面，企业精神文化方面的环境差，就是我们俗称的精神内耗。企业的精神内耗可以通过企业文化的建设及企业规章制度的建设来完善及弥补。

3.2 人才自身因素

3.2.1 薪资与预期不符

薪酬与福利不仅关系到人才的生存，还关系到其在行业内的地位。当现有薪资无法满足人才想要的生活，或人才觉得自己的付出与薪资不匹配，高付出低回报时，就会选择跳槽。随着企业的发展，薪酬制度也需要不断完善。一般来说，企业中的每个成员对企业绩效都有其独特的贡献价值，如何评价企业员工个体的贡献价值，并付出与其贡献相适应的薪酬，使员工有成就感，并愿意继续为企业目标的实现而奋斗是一个需要企业人力资源部门不断探索并不断完善薪酬制度的努力方向！

3.2.2 晋升空间受限

在大部分人心中，工作就是为了养家糊口，努力工作就是为了自己能升职加薪，让自己获得更高的社会地位。如果没有晋升空间，那么自然就会有大量的人才流失。按照马斯洛的需求理论学说，需求的最高境界是追求自我实现的需要。现阶段企业存在很大的一个问题就是企业基层员工上升渠道很窄、上升空间有限，很多时候，普通员工对自己的职业发展一眼望到头，加之许多不公平用人机制的存在，很容易造成人才的损失。有些企业存在错误的观念，中国那么大，就是不缺人才；其实这种用人观念非常可怕。正如前文讲到的那样，人才永远是稀缺资源。人才晋升方面，尽管企业不能够做到绝对公平，也应做到最大限度地相对公平。

3.2.3 工作枯燥乏味

对于刚刚踏入社会的大学生来说，最大的挑战莫过于从校园到社会、从学生到职场人的转换。对于他们来说，工作具有挑战性、工作获得成功之后的满足感及相对自由、有一定自由度的工作环境都是最重要的。但当他们在职场上遇到与自己期望不一致的工作时，就会变得缺少激情，这就是为什么入职初期离职率比较高的原因。尤其是00后的年轻人，他们或她们更加追求宽松自由的工作环境，这一代人很有可能倒逼我国企业改变自身的管理制度及企业文化。美国的泰罗制把企业员工当机器零件一部分的做法在今天根本行不通。

3.2.4 继续深造

如果有一些人在原岗位工作久了，就会觉得自己的能力和对行业的认知已达到瓶颈，他们就会想要去到一个新的行业，但这个行业并不是自己擅长的领域，这时他们就会选择继续深造，提升自己，争取在新的岗位上获得更好的发展。而且，随着社会的发展，员工继续深造的途径会越来越多。

3.3 外部环境因素

3.3.1 家庭因素

一些人才可能由于搬家、结婚、孩子教育及家庭等方面的因素造成工作流动。现代社会是一个不断变革的社会，随着社会的发展，家庭成员之间的流动会越来越频繁，家庭成员由于工作、婚姻及养老等方面的原因，不可避免地会影响到工作变换及流动。

3.3.2 恶性竞争

由于全球经济一体化，企业之间的竞争十分激烈，一些竞争对手对掌握核心资源的人才动员一切可行性手段来挖掘人才，包括给人才以更高薪酬、职位等条件猎取，导致一些优秀人才的流失。此外，企业为了自身发展会不断进行企业重组或一些业务的外包等业务活动，无论是企业进行重组还是业务外包，都要做大限度地留住企业自身人才，防止因企业自身发展带来自身人才的损失而得不偿失。因此，企业要想长期发展，就必须守护好自己的人才，同时必须不断引进适宜企业发展的优秀人才。

4 人才流失对企业的影响

4.1 人才的外流会使公司的成本上升

因为人才外流，公司不得不招新人才来弥补缺失的岗位。对新员工进行岗前培训及让新员工适应工作环境都是一大笔钱。这还不够，企业还需要让有一定工作经验的老员工对新员工进行指导，同时为了让新员工尽快上岗，企业需要投入一定的物力资源和财力资源，从而使企业的经营成本增加。哪怕新员工技能或技术再高，都需要一个适应工作新环境的过程，以及与企业其他员工有工作磨合的过程。

4.2 人才的流失可能造成企业核心机密的泄露

掌握核心技术的人才一旦离开了企业，将会给企业造成巨大损失。比如，一个企业的销售人员掌握了核心技术，那么他一旦跳槽到竞争对手的企业，就可能对本企业造成重大的损失，这些销售人员极有可能冲击企业已有的销售渠道。掌握企业核心技术人员的流失，很有可能延迟企业新技术的研发及新产品的上市时间，骨干技术人才的流失很有可能泄露企业的技术机密，毕竟企业的信息资源非常重要，也关乎企业的成败。

4.3 人才流失会影响其他企业员工工作的积极性

人才的流失会对其他在职员工的心情及工作积极性产生一定的影响，如果流失的人才获得了更好的发展机会，那么其他的员工就会觉得现在有更好的工作机会，就会导致那些原本不愿跳槽的人才也开始寻找更好的工作机会，这就会对他们工作的效率产生一定的影响，从而造成人心不稳。有时企业人才的流失还会带来连锁反应，造成某一个部门的人才大面积流失，万一出现这种情况，对企业的冲击和影响就是巨大的。

4.4 人才的流失会导致竞争对手的竞争力增强

企业失去的人才有些会选择自主创业，有些会选择加入竞争对手的企业中。由人才自主创业而成的公司肯定会在这个行业中分享一些项目资源，而人才跳槽也会增强竞争对手的实力。无论是哪种情况，都会给企业的发展造成负面影响。因此，作为企业应未雨绸缪，一定要有一些措施及手段，最大限度地防止己方人才流入竞争对手的企业。

4.5 较高的人才流失率会导致客户的满意度和忠诚度下降

一个有丰富经验的老员工对企业的经营策略和业务特征最为了解，因此他们更能准确地把握客户需要，从而为客户提供优质服务。如果业务精通的人才流失过多，那么就会对客户体验感产生一定影响，甚至在有些糟糕的情况下，由于某些管理或销售人才的流失也会造成客户流失，我们都知道，做企业就是做客户。

4.6 大量人才的流失会影响工作的连续性

公司的各项工作都属于一个相互联系的整体，所以如果有大批员工离开公司，就会严重影响公司各项工作之间的衔接。此外，因为新来的员工接手工作需要一段适应期，会对工作的连续性造成一定影响。企业运营就像一台机器，任何一个零部件出现问题都会影响企业的正常运营。

5 留住人才的措施和手段

5.1 薪酬激励

薪酬激励政策是最直观的挽留人才的手段，其主要手段是：提升工资水平，增加工人的休息时间，节日发放礼物，使企业的工资水平超过同行业的平均值。这是一种快速有效的方法。以前，我国企业偏重精神层面的奖励；但随着社会的发展，企业员工越来越看重物质层面的奖励。按弗罗姆激励的期望理论，企业员工的努力与其期待的最终奖酬有关。此外，薪酬奖励还应落到实处，不应只是给员工“画大饼”，且随着我国经济的发展，员工会更加看重薪酬的激励。

5.2 股份激励

对企业的核心人才采取股份激励政策，激励的对象可以是企业的核心员工，也可以是企业的骨干人员，甚至可以是普通员工。这些骨干人员通过努力工作取得股份成为企业的股东，其他非核心的人才也可以签订合同，使其拥有企业股票的认购权，在一段时间后规定的时间内，以预先约定好的价格购买公司股份，这不仅是现代企业管理发展的大趋势，也是企业留住人才的一种有效手段。那些对企业发展有重大贡献的员工，可以采取配股甚至赠股的奖励手段。

5.3 公平分配

这一政策主要针对公司制度的完善，比如晋升、考核制度等，根据职称、部门职员的不同，制定不同的薪资标准和绩效考核标准，让员工清楚地看到自己在公司中的发展空间，也使员工看清自己在公司中的发展前景，从而提高其工作热情和积极性。这一政策具有相当的公平性和诱惑力，可以从根本上为公司筛选人才，也可以激发员工竞争的积极性。

5.4 有效沟通

在人力资源管理中，如何增强与员工的沟通是留住人才的关键。第一，充分采纳员工提出的意见和建议，并认真加以落实，建立健全的沟通站等，及时了解员工的心理动态，以便有针对性地开展工作；第二，为员工营造温馨亲切的工作氛围，使员工感觉到公司是自己的家，在这样温馨亲切的氛围中，他们才会对公司有归属感、对工作有认同感，才会对工作有幸福感、对生活有愉悦感。

5.5 优化环境

每个人都是独立的个体，都会有自己的生活，所以企业不应只是为了利润而存在，而应是员工的第二个家。想要有效地留住人才，就可以适当改善企业的食堂、宿舍环境。对员工来说，在舒适的环境下工作能更有动力。此外，公司可以定期组织大家做一些体检，也可以定期组织大家做一些团建活动，彰显公司的人文关怀，能够更有效地留住人才。在企业文化建设方面，还应不断丰富企业文化建设的内涵。

5.6 人才培训

对人才进行财力的投入，并不会让他们觉得自己是一个“无用”的人，而是能够在培训中提升其能力水平，帮助人才不断进步，成为更好的自己。此外，还要对员工的个人需求及其职业发展的意愿进行充分了解，为其设计一套其职业生涯规划，为其提供一条与其需要相符的上升路径，将其个人的发展与企业的可持续发展紧密联系在一起，以提高企业的凝聚力和向心力，让其归属感和忠诚度得到加强，让其为了自己美好的发展前景而更加努力地工作，从而降低人才的流失率。

5.7 自身发展

企业自身的良好发展是留住人才的重要因素，只有企业发展好了、竞争力强了，才会产生更好的效益和更好的社会影响力，才能持续地吸引并留住人才。所以，公司一定要明确自己的发展方向，提高自己的核心竞争力，让员工尤其是优秀人才感觉到公司有一个美好的未来，才能更好地把人才留下来。企业的良好发展会给企业职工的发展提供更好的平台。

6 结语

综上所述，我国的发展离不开企业的发展，企业的良好发展可以给国家发展提供坚实基础。同时，企业的良好发展也离不开优秀的企业员工。国家一方面应重视企业家才能；另一方面，需要给企业发展创造良好宽松的发展环境。此外，企业还应肩负起共同富裕的时代责任，培养员工、善待员工，创造和谐的企业文化环境。培养中国独特的企业文化，不断借鉴学习欧美及日本先进的企业管理经验，让中国企业发展得更好，也让中国经济行稳致远！