关于新员工入职培训问题的思考

陈治江 重庆师范大学

新员工入职培训，主要是指用人单位通过特定的组织形式安排有关工作人员为初入单位的新员工介绍单位历史、组织文化、工作流程、行为规范、组织结构、同事关系等各方面情况，帮助新员工更好更快地融入新的工作环境。

有效的入职培训应该包括如下要求：提高员工归属感，提高员工忠诚度，增强员工适应度，提高员工工作效率,宣传单位文化与理念,强调发展目标与愿景，使员工深刻认识并理解单位的各类规章制度、工作职责与工作方式[1]。

入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有在职培训、现场培训、讲座式培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、视听化培训、模拟式培训、远程网络培训、户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其自身的优点与不足，不能笼统地断定孰优孰劣。关键是要针对培训资源、培训对象以及最终的培训目标要求等不同因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

现实中，有的单位不重视新员工入职培训问题，相关培训工作实效性不强。但是，如果说招聘是单位吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。用人单位通过开展新员工入职培训传递单位的核心价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工积极有效地认识新单位的工作环境，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，帮助新员工顺利度过 “新手期” ，并为其将来在单位更好地开展工作打下坚实的基础。新员工入职培训应该是人力资源管理中非常重要的一个环节。

一、A 公司与B 单位的案例比较

在过去几年中，笔者曾通过有关途径对几家用人单位的人力资源管理情况进行了一些了解。下面就其中两家用人单位的新员工入职情况进行简要描述与比较。

（一）A 公司的新员工入职情况

A 公司是一家只有十几个工作岗位的小公司。该公司成立多年，然而几乎没有完善的公司管理制度，整个公司的日常运转全靠老板个人经验指挥。为了节约用工成本，A 公司没有专门的人事专员负责人力资源管理，人员招聘工作也完全由公司老板亲自负责——在网络上发布招聘信息、安排新员工入职。对于新员工入职培训，在该公司基本上被完全忽略。

在A 公司，新员工入职流程大概如下：

1.A 公司老板亲自在58 同城、boss 直聘、某某人才网之类的招聘网站发布有关岗位的招聘广告。

2.求职者在相关招聘网站向A 公司投递求职简历后，会受邀到A 公司由公司老板亲自面试——一般是简单了解一下求职者的基本情况、工作能力以及未来规划等。

3.A 公司老板和符合招聘条件的求职者进行简单交流后，即现场签订劳动合同，要求对方尽快安排好有关事项，尽快入职。

4.新员工按期入职后，没有任何岗前培训，直接安排到指定岗位开始工作。

可见，在A 公司几乎没有入职培训这一环节。

在A 公司，让老板比较头疼的问题是：1.尽管招聘的都是有工作经验的社会人才，但是新员工入职后并不能很快适应公司节奏，其工作质量在短期内也难以达到老板要求。2.尽管在招聘面试过程中，与应聘者面对面沟通后，双方觉得满意才签订劳动合同，办理入职手续，然而公司员工流动频繁，离职率非常高。

（二）B 单位的新员工入职情况

B 单位是一家有800 多名在职员工的县级事业单位。相比于A 公司而言，B 单位在人力资源管理方面更加规范，在员工招聘、入职流程等各方面有着较为全面的规章制度，也有多人组成的专门的人事管理部门。但问题在于，该单位的人事部门员工人数较少，人均工作量较大，经常忙于应付各类事务性工作、政治性任务，对于入职培训工作实在难以兼顾，而且单位领导重视程度不够，也没有专门设置培训专员岗位。

在B 单位，新员工招聘方式主要有公招考核、校园招聘会、临时招聘等。B 单位每年要参加二至三次大型招聘活动，每年新入职人数在50 至100 人之间。但是，相比于认真严谨的招聘环节而言，入职培训被严重忽视。该单位并不会在每一批次新招聘的人员到岗后都及时安排入职培训，而是会在每年8 月份左右对过去一年中入职的员工统一召集进行 “岗前培训” ，以完善培训记录相关资料。

B 单位每年的 “岗前培训” 流程大概如下：

1.单位人事管理部门发文通知相关业务科室做好岗前培训的工作安排。如：提前做好需要参加培训的员工的工作安排、提前做好相关培训课件。

2.安排三天左右时间，由相关业务科室安排工作人员作为培训老师依次到培训会议上进行授课，平均每堂课时长在半个小时到一个半小时之间。

3.培训课程结束之后，会立即发出结课试卷给参加培训的员工限时填答，但是为了让培训效果看起来更完美，通常会在考试一小时后安排工作人员讲解答案，最后所有参与培训的员工把答案修改完善后交卷。

4.发放培训效果评价问卷，让员工即时评价后进行回收分析。

从B 单位的培训流程来看，似乎有着比较完整的培训计划，最终也取得了 “满意的培训效果” 。但实际上，B 单位的 “岗前培训” 存在较多问题。例如：培训不及时，培训人员专业性不强，结课考试成绩无参考价值，培训效果评价流程设计不合理、评价效果参考性差等。可见，B 单位的 “岗前培训” 完全是为了完成对培训资料的收集而进行，为了完成培训任务而进行，培训工作注重形式，而忽略实质。

二、案例中存在的问题

虽然A 公司与B 单位的情况不能代表所有用人单位情况，但是从中可见，对于新员工入职培训这一环节的忽视现象在社会各层次、各类型的用人单位中都并不罕见。想要吸引人才、留住人才，完善人力资源管理制度是重中之重，而完善新员工入职培训制度对用人单位留人用人方面都有着非常重要的作用，必须认识到新员工入职培训的重要性，同时也要注意到入职培训的专业性要求[2]。

（一）入职培训的重要性

初入单位的新员工可以通过入职培训来了解单位的价值理念、管理方式等，这会影响其未来在工作中的态度、绩效和行为。而员工选择未来如何在单位中表现、决定自己是否在该单位长期发展也在一定程度上取决于最初进入单位的一段时间内的经历和感受。所以在进行新员工入职培训的时候，单位和新员工都不能抱着无所谓的态度。

从A 公司的情况来看，新员工都是在面试、入职后直接就进入工作岗位，没有经历入职培训环节，导致新员工在最初的一段时间内难以了解并迅速适应相关工作环境与工作任务。

也许A 公司由于规模较小，公司老板认为没有必要设置太多规章制度，同时出于节省各项开支、方便及时用工等因素考虑，就省去了入职培训这一环节。老板以为新招聘的员工都是有相关工作经验的社会人才，只需要把每天的工作任务安排好，就能使公司正常运转。然而，正是由于缺少了入职培训这一必要性环节，使新入职的员工对公司的一切情况了解有限。他们不知道公司的过去、不了解公司的现在，难以展望公司的未来，对公司的环境感到陌生，对工作任务的认识有限，缺少努力工作的积极性，渐渐对自己在该公司的发展道路存疑。如此，便造成了A 公司老板困扰的问题：新员工胜任能力不足，员工流动性大，离职率高，公司规模难以发展壮大等[3]。

同样的问题在B 单位也存在。虽然该单位在每年8 月份左右会安排一场所谓的 “岗前培训” ，但其实该 “岗前培训” 的价值由于开展培训的及时性缺陷问题而大打折扣。该单位在一年中会有多次招聘，每一批次新员工入职的时间相差较大。其固定安排 “岗前培训” 为每年8 月份左右，导致有一部分员工早已在相关岗位上工作了近一年的时间，早已适应该单位的工作环境，此时再进行 “岗前培训” 未免过时。而还有一部分员工，或许在 “岗前培训” 到来之前就已经离职，参加该培训的新员工仅为过去一年中入职的员工中的一部分。或许由于培训及时性问题，导致部分优秀新员工早已提前离职，间接地增加了相关用人成本。

因此，在有条件的情况下，A 公司和B 单位都有及时安排新员工参加入职培训的必要性。即便如A 公司这般规模较小的用人单位，在自身经济规模难以支持其组织形成健全的新员工入职培训制度及活动的情况下，至少也可以提前准备好相应的培训资料手册，让新入职的员工可以充分了解本单位的组织文化、规章制度、工作环境、岗位职责等。

（二）入职培训的专业性

就B 单位的 “岗前培训” 而言，首先需要指出来的问题就是入职培训的及时性问题。 “入职培训” 或 “岗前培训” ，顾名思义，应该在入职初期或入岗之前就及时安排，而不应该搞成一年一度的 “新员工教育大会” 。对于很多已经入职半年甚至接近一年、已经适应单位工作环境、已经通过试用期考核的员工而言，该 “岗前培训” 无疑作用不大。

其次，从该单位的 “岗前培训” 内容而言，主要是通知不同科室自行安排授课内容、自行安排工作人员到培训会议上进行简单讲解。由于责任承担不够明确，也没有相应的奖惩措施，各科室参与新员工入职培训的积极性不高，随意性较强，对于培训内容的准备敷衍明显。人力资源部门更多的是做了文件资料整理、会议安排的任务，没有充分做到对培训内容的质量控制，没有做好新员工入职培训内容的整体规划与掌控，使相关科室各自为战， “岗前培训” 内容较为随意。而且， “大锅饭” 式的培训，没有考虑到兼顾不同专业岗位、不同技能层次员工的个性特征、具体需求，没有针对不同岗位的需要进行培训内容的合理安排。

最后，关于结课考核与培训效果评价分析问题。不能为了使培训效果看起来更完善，就放弃对培训效果的实质性考核。在考试结束之前就直接安排工作人员讲解考试题目答案，让参与培训的新员工直接抄写、修改，虽然可以方便人事部门提高对考核试卷的回收分析效率，减轻后续工作量，也能在一定程度上加深新员工对相关问题的记忆程度，但是这并不能达到真正的考核效果，还容易给新员工留下培训考核无关紧要的印象。况且不论听课与否，认真与否，最终都能交得 “满分答卷” ，这不仅对认真听课的新员工不公平，而且也是对新员工入职培训活动的严重不负责，容易给新员工留下极度片面的第一印象，让新员工觉得在该单位努力与不努力都一样，可能影响员工未来的工作积极性。至于最后的培训效果评价问卷，由于要求实名等各种因素，导致清一色好评，其回收分析价值不大。

如B 单位这般的非专业性 “岗前培训” 并没有真正发挥实质性的作用，其培训的目的，似乎仅是为了完成 “岗前培训” 这个工作任务。这样的培训与考核方式，不仅不能真正达到培训的目的，还会造成明显的资源浪费。

三、对新员工入职培训工作的建议

（一）提高对新员工入职培训的重视程度

随着社会经济迅速发展，人们对未来生活目标有了更高的期待。在社会整体科技水平不断发展的同时，简单的劳动操作岗位逐渐被各类机械动力、智能系统所取代，而其他各方面工作任务的复杂程度则逐渐加深，对各方面技术含量的要求也显著提高。人力资源逐渐成为各用人单位健康、稳定、可持续发展最关键的核心资源。在当今社会用人单位与劳动者形成双向选择的市场环境下，新员工入职培训作为新员工进入单位后第一次参与的培训活动，将会给新员工留下非常深刻的印象——成功的新员工入职培训，会给新员工留下良好的第一印象，而糟糕的培训过程则会严重损伤用人单位在新员工心目中的良好形象。新员工入职培训，不仅是为本单位培养人才的第一步，也是为将来留住人才、降低员工流动频率、降低离职率的关键一步。

（二）做好新员工入职培训相关工作安排

1.组织人力物力，调动各方积极性

新员工入职培训，是一项非常重要的工作，不仅要引起精神观念上的重视，还要在具体的人力物力支持上做出实际行动。以前文中B 单位的新员工入职培训情况为例，由于各方重视不足，参与积极性不高，不论是人事部门还是相关培训科室在参与培训工作问题上都存在明显的敷衍态度，不仅对培训内容没有认真规划，对于培训过程、结课考核也呈现明显的随意化现象。事实上，可以通过制定相应的制度文件，完善新员工入职培训相关责任划分，明确责任主体，针对培训效果进行评价分析，并据此做出一定的奖励与惩罚。

2.明确培训目的，安排培训内容

不同的用人单位有不同的组织目标，不同的工作岗位对工作人员的各项素质也有不同的要求。相关用人单位应该在开展新员工入职培训前就根据实际情况明确该次新员工入职培训活动所要实现的具体目标，而参与培训的不同科室、培训人员也需要计划好相关课程的培训目的。新员工入职培训一般由人力资源管理部门牵头组织，所以人力资源管理部门应该充分做好领导作用，做好整体上的目标规划，要对培训科室、培训人员的培训内容和培训质量进行严格把关。

3.严格培训考核，反馈培训效果

关于培训考核问题，应该严格把控。培训考核结果不仅是对新员工培训效果的反馈，还是对新员工工作态度的反映，从新员工在入职培训过程中的表现及考核结果情况，可以大致了解该员工的个人性格、学习能力以及是否符合相应岗位要求等情况。对于在入职培训中表现好的新员工，可以给予一定的表彰、奖励，调动其更大的工作积极性。对于表现不好的新员工，也可以在培训后进行深度交流，找到其表现不好的具体原因，帮助其更好地融入新单位。最后，人力资源管理部门需要收集各方评价意见，对每次培训活动效果进行真实有效的评价分析，以便改善工作方式、完善工作制度。

四、结语

作为单位新鲜血液的新员工进入单位后，人力资源管理部门要做的第一件事就是进行新员工入职培训，以帮助新员工进一步了解单位的建制沿革、发展现状、单位文化、组织架构、工作流程、规章制度等各方面情况，使新员工更快更好地融入新团队，提高其对单位的归属感、忠诚度，以便其将来充分发挥工作主动性、积极性，促进单位健康、稳定、可持续发展。

人力资源逐渐成为现代社会的核心资源， “得人力者得天下” 逐渐成为社会共识，相关单位拥有人力资源的质与量对其将来的发展高度起着决定性的作用。用人单位不仅要意识到新员工入职培训的重要性、及时开展新员工入职培训，还要对新员工入职培训的全流程进行质量把关，一定要认真规划、做好新员工入职培训各类问题的有效性安排。