大数据时代国有企业人力资源柔性化管理的制度构建

康丽珍 莆田市水务集团有限公司

大数据时代，人力资源管理更讲求效率。同时，管理工作模式推进时，也应注重灵活性。在国有企业建设发展中，人力资源管理也应当追求灵活性，这不仅是为了适应时代发展的要求，也是为了充分发挥先进技术、先进管理平台的作用，为基层管理工作者的实际工作落实提供依据。对于国有企业人力资源团队而言，柔性化管理能够提高基层工作者开展工作时的依从性、实践性、积极性，是能够全方位提升人力资源管理质量，利用先进技术平台优化管理成效的一种新型管理模式。

一、大数据时代国有企业人力资源管理面临的挑战

（一）传统管理思路相对滞后

从国有企业的性质、企业发展状态方面来讲，国有企业的人力资源管理长期以来，主要以固定制度固定人员，通过人员沟通制度执行，达到人力资源管理目标。此种管理方式容易受到管理人员人为因素的影响。同时，管理工作落实时，企业员工对管理者提出的要求是否依从，也主要取决于其个人工作能力、思想觉悟以及团队协作意识等主观因素。这种管理人员与基层工作者团队一对多的形式，不利于取得高效精准的管理成效。若基层工作者缺乏凝聚力、工作中的主观能动性，人力资源管理工作难度会显著增强[1]。尤其是当大数据时代到来后，由于大数据技术的支持力度逐步加大，简单且具有重复性的工作岗位面临着被替代的危机。人力资源管理中人员流失、岗位稳定性不足的问题逐步凸显。若管理人员仍然应用相对固定传统的思路和方法落实管理工作，必然容易影响企业人力资源管理工作的执行成效。

（二）传统管理制度相对固定

传统的人力资源管理制度以约束人、控制人为根本目标。在落实企业员工管理时，以监督其完成工作任务、通过监督发现其工作中的错漏为主要原则。这种管理模式容易引发基层工作者的抵触情绪。尤其是在一部分劳动强度较大、技术要求较高的工作人员群体中，这种实时监督、精准管控的管控状态，也容易给基层员工带来工作压力。而固定的管理模式，通常会以固定的管理制度做依据。传统的管理工作制度以守则、规范、固定工作流程的规定为主要内容[2]，未能结合各岗位工作人员的实际工作强度、工作任务分配情况制定更加细化、更具灵活性的制度。这不仅会影响到制度本身的应用适宜性，也会导致制度内容完善性不足，无法全面涵盖企业人力资源管理工作的要求，企业人力资源管理工作质量会因此受到影响。尤其是在大数据时代背景下，传统的管理制度无法与新技术、网络平台引入的现状匹配，管理工作的执行效果会受到影响。另外，固定的制度即使执行落实，也无法发挥预期作用。大数据技术的优势无法在固定的管理制度背景下发挥出来[3]。

（三）人力资源团队对大数据时代的适应能力不足

大数据时代，人员管理工作更强调依托管理提升其技术水平、转变其思想观念，通过为各岗位人员提供晋升发展的充分空间，激发其对企业的认同感和归属感，使各岗位人员从自身的角度出发，在工作中发挥主观能动性，积极学习应用大数据技术，适应信息化管理平台，提升自身实践工作能力。目前，大部分企业基层工作者对大数据技术、信息化平台的接受能力、应用能力仍存在一定的不足。主要表现在以下几个方面。一是基层工作者对大数据技术支持下的新型信息化系统功能、系统运行原理缺乏了解。因此，其利用先进技术平台开展工作、提高工作效率的能力存在不足[4]。二是在信息化工作状态下，更加考验基层工作者的自我管理能力，管理制度的灵活性要求也逐步提升。固定的管理模式和灵活的工作状态存在客观冲突。

二、柔性化管理制度在大数据背景下国企人力资源管理中的应用优势

（一）与大数据技术的灵活性特征相匹配

柔性化管理是一种结合不同岗位人员工作状态、工作内容，灵活调整管理侧重点，应用差异化管理方法的新型管理模式。柔性化管理制度也必然具备一定的灵活性，能够与大数据背景下国有企业人力资源管理的灵活性要求相匹配。大数据技术支持下，人力资源管理者可借助大数据的用户画像分析结果，对不同基层工作者的工作经验、技术能力、潜在工作能力等方面的信息进行全面了解，为进一步有针对性地进行管理人才培养提供依据。由此可见，在大数据技术支持下，柔性化管理制度更能够针对各岗位人员在工作中出现的典型问题提出有效管理措施。同时，也能够将固定的管理转化为更具灵活性，更能够激发基层员工主观能动性的管理模式。这对于发挥出管理制度的效用，体现出管理过程的柔性有重要作用。

（二）便于及时发现人力资源管理中的问题

对人员的管理，需结合管理对象工作岗位、个人需求等多方面因素进行综合考量。以此为基础，进一步提出更加规范有效的制度，应用更加创新灵活的方法落实管理工作。柔性化管理制度本身具有一定的灵活性，工作人员在落实管理工作流程时，也能够明确目标，结合工作人员反映出的典型问题进一步落实管理工作，解决实际问题。当管理工作的职能由约束控制逐步转变为协同分析问题、解决问题后，更有利于获得基层工作者的认同感，提高其参与实践工作的主观能动性。并且对个人的未来发展、职业方向有更清晰的定位。例如，人力资源管理柔性化制度中，一部分奖惩分明的激励制度就能够调动各岗位工作人员的主观能动性。当各岗位工作人员都能够全面协同合作，完成好工作任务时，其内部人力资源管理团队人员的工作氛围会得到优化，团队人员的协同合作意识也会增强。

（三）有利于协同各岗位人员共同参与管理

柔性化管理制度从制定到执行，都需要各岗位工作人员全面参与。从管理成效上来讲，各岗位人员协同参与制度制定工作，有利于提高制度的人性化程度。同时，构建完善的制度执行体系，能保证从上级人员的监督管理到基层人员的执行落实都全方位依照制度要求、制度流程推进。当基层工作人员的角色从被管理者逐步转变为参与管理工作、提高管理工作质量的主体时，其对管理制度的价值会产生更加深刻的认知，其对管理制度的认同感也会同步提升。从柔性管理制度应用的长效性方面来讲，这种各岗位人员协同参与的管理状态，更有利于维持工作人员团队长期稳定的工作模式，保持其主观上的工作积极性。

三、大数据时代国有企业人力资源柔性化管理制度的构建路径

（一）全方位推进管理制度柔性化建设

1.实现企业组织机构柔性化

企业组织机构的柔性化是指，在企业管理工作落实时，承担管理工作责任的各岗位工作人员应当从岗位层级、岗位工作责任等方面入手实现优化。以网络化结构为基础，构建扁平式的组织机构模式，精简组织机构岗位，减少组织机构内部管理层级，为提高管理效率、促进信息传递通畅有效提供重要支持。对于管理者来说，精简组织机构后，也能够拉近企业业务部门与管理部门之间的距离，帮助业务部门工作人员深入认知管理制度的指导监督的作用，帮助管理者了解业务部门人员日常工作的真实情况，观察其日常工作中的态度、工作内容等方面的信息。在这种情况下，管理人员能够更加精准有效地落实好管理工作。同时，扁平化的组织机构也能够将最终决策权下放至各基层组织管理人员手中，由项目建设团队或产品开发团队从企业发展产品研发、技术更新的实际出发，提出有效的管理制度，运用更为合理的管理工作模式。从制度制定的角度上来说，由专业技术人员、管理人员协同参与制定的制度，更具有实施可行性，更能够体现出管控工作成效[5]。

2.实现资源配置柔性化

资源配置的柔性化主要是指，应当结合基层员工实践工作开展的具体情况，将管理工作细化至个人。从个人职业规划、工作愿景的角度出发，配置相应的技术资源、培训资源、文化知识资源，提升基层从业者的技术能力，帮助其更好地适应岗位变化。除此之外，还应当结合各岗位工作者在整个团队中的功能和职位情况，合理规划工作人员职位配置、工作内容，为其设计更具适应性、更能挖掘其专业潜力的工作岗位。在有计划的基础上，推动人才流动，提高人才素质，最大化吸引高学历、高水平人才。

3.实现考核方式柔性化

考核方式的柔性化主要是指，应当结合人力资源配置结构，分析各岗位人员能力技术要求。在制定标准化考核规范的同时，灵活运用具体考核评价方式，分别从个人技术能力、文化知识水平、团队协作能力、工作作风等多角度，实现全方位考核。在制定考核制度时，也可从日常管理和监督的角度出发，设置相应的工作守则，体现出固定管理制度与灵活考核指标协同发挥作用，落实人员考核管理工作的价值。双重考核的方式也能够更加全面地反映出基层工作者的综合素质，为保持工作团队人员稳定的工作状态提供支持[6]。

4.实现培训方式柔性化

培训方式的柔性化主要是指，在落实各岗位人员的培训教育时，应结合国有企业组织机构特征、各岗位人员工作要求，细化培训制度，明确培训工作目标。运用科学有效的培训工作方法，根据不同岗位人员的工作能力、个人职业发展期许，为其提供差异化的培训资源。在落实差异化培训工作时，需注意面向各岗位人员进行基础工作能力的评估，以便为其推荐更具有适宜性，更能够有针对性地提升其实际能力、解决其实际问题的培训考核方案。对培训效果的评估工作，也应当注意灵活性与可靠性。可将评估工作分别设置在参与培训结束后的阶段、投入正常工作后的在职表现阶段。利用更加全面、更具个性化的多元评估工作，为取得更好的培训工作考核成效提供保障。从上文分析可知，柔性化管理制度的构建，需从人员入职、参与培训人员、参与工作实践等各个角度入手体现出柔性化，引入各类细节性的柔性管理制度，工作规范培训守则，为全方位构建柔性化的人力资源管理制度体系提供支持[7]。对于企业管理者来说，能够全方位构建具有逻辑关系、相互联动的柔性管理组织体系，更便于国有企业在后续工作落实中适应市场环境、结合实际问题制定更加全面、更加合理的宏观管理制度，实现宏观制度与微观制度的全面匹配，联动发挥制度的作用，为国有企业人力资源管理提供服务。

（二）同步培养柔性化管理工作团队

人力资源管理不仅需要制度做支撑，人员在其中也扮演着重要角色。人力资源管理作为以人为中心的管理模式，需要管理者深入了解管理对象的主观需求。同时，结合其工作性质、职业规划实施有效的管理。而柔性化管理工作团队需从以下几方面入手培养。一是提高人力资源管理团队工作者的沟通能力。与人沟通是落实管理工作的重要契机。虽然大数据技术促使人与人之间的沟通更加便捷，信息传输也更加高效。但如何充分利用大数据技术的便捷性优势，体现出沟通中的人情味儿，是现阶段人力资源管理工作落实时需要考虑的重要问题。同时，也是人力资源管理与其他管理工作存在差异的主要方面。在培养工作团队沟通能力时，一方面要从管理团队人员的情商入手，在培训内容中加入情商课，帮助人力资源部门工作者在与求职者或员工短暂沟通的过程中迅速捕捉有价值信息，掌握提问沟通的技巧。同时，针对不同岗位工作人员、不同发展需求的工作人员，也应当注重沟通方式的合理性。另一方面，也应当注重在人才培养时对人力资源管理部门工作者的工作态度、胜任力和领导力进行培养。考核这部分工作者时，也要从其个人魅力、团队感召力、对员工的吸引力、对员工的影响力等方面入手进行综合分析。针对员工能力的薄弱点持续培养，提升人力资源管理部门人员对柔性化管理模式的适应能力，帮助其更好地利用具有柔性的管理制度，落实好管理工作[8]。二是应当从人力资源管理工作者解决问题的能力入手，加强培养力度。国有企业在现阶段的大数据时代也面临着转型。信息化平台、大数据技术开始与企业发展建设工作实现全面融合。人力资源管理在一定程度上也可借助大数据平台和信息化技术。人力资源管理柔性化制度在内容上与信息化平台的功能、模块基本流程相匹配。这就要求管理部门人员也应当具备应用大数据平台、完成管理工作任务、分析各岗位人员数据信息、判断各岗位人员工作状态的能力，适应新的管理方式和人力资源能力分析方式。为进一步依托灵活且具有发展空间的制度，精准落实管理工作提供支持。三是应当从管理人员团队的综合素质入手，考核工作团队人员的自我管理、自我提升能力。同时，还应当对人力资源管理部门工作者是否具备开拓创新精神进行考核，并进一步着重培养工作人员的这方面能力，以便帮助其树立正确的工作态度，适应柔性管理模式。在基本柔性管理制度支撑的情况下，能够结合个人人力资源管理实际工作要求，落实好各项工作，体现出柔性化管理模式的积极作用。

（三）结合实际不断完善优化制度体系

不断优化制度体系不仅能够保证制度有效发挥作用，也是制度在实践中能够全面体现出针对性和合理性的有效途径。尤其是在大数据技术支持下，制度需结合人员管理需求、工作开展需求不断完善。固定的制度无法与大数据技术和信息化平台的发展趋势相适应。同时，固定的制度与不断变化的人力资源管理企业发展建设要求也可能存在冲突。需要结合企业发展的实际需求，从柔性化管理的角度出发，实现制度体系的不断完善。可以设置一部分具有开放性的淘汰制度机制，以优胜劣汰的机制，激励各岗位工作人员以更加积极的态度投入到实际工作中。同时，注重在工作中的沟通交流，形成团结协作、共同为企业发展建设贡献力量的良好氛围。

四、结语

通过本文的分析可知，大数据时代国有企业人力资源管理需结合企业改革发展的整体趋势进行分析，了解大数据技术不断融合应用的实际状态。从人力资源管理思路管理方法两方面入手，实现改革完善构建柔性化管理制度，更多地以人力资源管理团队的干预引导为动力，落实柔性化管理，形成能够激发基层工作者管理者主观能动性的管理模式，以细节制度，支撑各环节工作的开展。制度内容、制度执行方式还应当保证灵活性，体现出人性化特征，达到留住人才、吸引人才的效果。