争抢00 后，从校园招聘发力

文/王玉龙

近20 年来，我国高校毕业生人数增长了446%以上。在就业市场中，人才供需比增大，大学生就业的难度也逐年上升。校园招聘作为大学生就业的最主要途径之一，对于解决就业难起到了关键性的作用。“00 后整顿职场”一度成为社交媒体的热议话题。又到一年一度秋季校园招聘，即将进入职场的“00 后”们最看重什么？企业又该如何在校招中发力？

校园招聘新变局

不同于人们对00 后“追求自由”的刻板印象，“工作稳定性”开始成为00 后毕业生在求职中的关键词。不可否认，乌卡时代夺走了一些毕业生的安全感，这主要体现在两方面：一是学生在投递简历时普遍选择了海投。这在企业端的体现是，许多企业收到的简历量在近期的秋招中激增，但签约率却不如人意。二是学生在做出就业选择时更追求稳定性。国企、公务员和一些没有负面新闻的大企业更受学生追捧，一些中小企业或没有品牌的企业则少人问津。

此外，00 后毕业生更容易接受数字化招聘（如线上招聘），这让他们节省了许多时间成本和经济成本，再也不用像80后那样，从招聘会入口被挤到招聘会的出口，数字化的招聘让他们养成了在线上了解信息、处理信息的习惯。所以，企业要想吸引更多优秀的人才，单一的招聘策略（或者说纯线下的传统招聘）已经不能满足需求。随着就业市场的变化，校园招聘也在不断发生变化，企业需要适应这些变化，以更加高效的方式吸引和招聘到合适的人才。在此，笔者提出如下建议，供同行参考。

招聘不止是HR 的工作

招聘人员的专业程度和态度，在一定程度上会影响到应聘者最终的选择。企业在进行校招时，不仅应让人力资源部门的人员参加，还应该让熟悉所招聘岗位的技术人员或部门领导参加。那么HR 如何能让其他部门参与招聘？首先HR 应提前与高校建立联系，让高校老师、辅导员主动推荐人才，HR 要让更多的高校了解自身的企业文化，使毕业生积极地投递简历。在这个过程中，企业可以设立人性化的推荐奖励，建立积分制，只要推荐求职者，企业便会以积分的形式进行累计，累积到一定分数，推荐者即可获得相应的奖励，这样做将充分调动高校老师与学生参与的积极性。

此外，HR 还要邀请用人部门同事、主管、经理协同招聘。招贤纳士不再是HR 的一己之任，用人部门会清楚所需员工的人才画像，HR 邀请用人部门协同招聘，既能大幅度提升招聘沟通效率，也能使用人部门和求职者之间实现无缝匹配，用人经理招来的人再由自己亲自面试，能够更直接、更全面地了解求职者与岗位人才画像的匹配度。

功夫做在之前

企业在招聘前，应提前充分了解有就业意向学生的基本情况，例如学生就业意向省份或城市、目前毕业生在校情况等。获取这些信息后，再进行综合分析：何时去校园宣讲？去哪些学校宣讲？举办什么形式或规模的招聘会？这样可以使更多有意愿的同学参加，不会因为时间不合适而无法参加。此外，针对学生们的就业地域和行业的意愿，可以知道这一地区哪些院校的毕业生对进入本企业的意愿较高，哪些是意愿较低的。之后，有针对性地选取意愿较高的一个或几个高校进行校园招聘宣传，同时对于意愿较低的高校进行网络直播式招聘，并通过网络收集简历。避免“赶场式”招聘，有利于提高应聘者的参与热度，应聘者对企业的认可度也会大大增加。

以网易雷火校招为例。这是一家注重自主研发的企业，十分强调自身的技术实力。因此，网易雷火想将自身强大的技术实力和研发能力赋能给学生。招聘官在知乎上建立账号，分享最硬核的技术文章和业内知识，回答学生们的问题，包括如何学习和进入游戏大厂等。此外，招聘官还在B 站上创建了“雷火小师妹有问必答”这个美术游戏视频栏目，为喜欢画画和学习美术的学生们提供了一个渠道。学生们可以将自己的稿件或绘画作品发送给招聘官，网易雷火的专家将帮助他们改进，并将改进过程制成视频放在B 站上供大家观看。这两种运营思路对吸引年轻人非常有用。

科学设置选人条件

企业招聘是要寻找到最适合的人，即个人能力与岗位要求高度匹配。因此，不能简单地认为能力与学历成正比关系，或是简单地将能力与毕业学校画等号。企业应将重点放在完成工作、适应能力与自我驱动上。

完成工作衡量的是候选人是否能够以系统性的方式开展工作，合理安排工作时间，进而在不影响质量的情况下有效地完成工作（计划组织）；是否可以按时做出成绩，全身心投入工作，并尽全力完成任务（结果导向）；是否会关注组织的既定体系和流程，以确保工作质量和一致性（过程导向）。

适应能力衡量的是候选人是否会对变革持开放态度，并喜欢参与或尝试新活动和新体验（变革适应性）；是否会接受新的创造性的解决方案来解决自己工作中的问题，主动以创新的方式开展工作（创新导向）。

自我驱动衡量的是候选人是否倾向于学习新技能和获取提高工作表现所需的知识，并努力提高自己的技术和专业技能（学习敏锐度）；是否能寻找机会为组织做出更多贡献（积极主动）。

想要发现求职者是否有相应能力，企业可以让大学生在毕业前到企业相应岗位上带薪实习，经过一段时间的了解，并在学生也有意愿毕业后留在企业的情况下，通过实习期间的能力考察决定是否录用。另外，对于刚入职的求职者，无论他是本科生还是硕士生，都设置相同的起始薪资，通过一段时间的考察，根据其表现出来的能力，采取能力与奖金相挂钩的政策，这样可以降低招来的人员中具有高学历低能力高工资的人员的概率，相比仅仅以学历的高低作为判断标准，企业的试错成本会更低，有利于招到更合适的人选。

招聘宣传手段多元化

腾讯曾发布了一份《00 后画像报告》，描述了00 后的五个特征：

1.娱乐爱好广泛，艺术修养、文艺程度超过了80 后、90 后；

2.见闻广，视野广，对于自我和他人的认知，相比于前辈更加早熟和理性，更开放、更包容、更国际化；

3.把奋斗作为成功的首选；

4.三观特别正；

5.对国家和集体的认同感高。

有三类企业是00 后员工最不喜欢的，具体包括：只有工作，职场生活单调乏味；封闭保守，与外部世界缺乏交流；言行不一，违背商业伦理。

有三类企业是00 后超级喜欢的，具体包括：职场生活丰富多彩，充满文艺气息；热衷公益，充满社会责任感；鼓励奋斗，为员工提供施展才华、成就自我的平台。

因此，面对00 后的就业需求，企业需要尽快转变用工思路，完善用工体系，创造更好的员工关系，这样才能吸引人才、留住人才。

企业在进行校园招聘宣传时，要把00 后的特点融入宣传中去，更好地吸引大学生的关注。传统的发放传单、张贴海报、发放小礼品、抽奖等形式，其效果往往并不是很理想。因此，企业要充分了解00 后的社交习惯、表达方式和沟通方式，并将其特点融入企业的招聘宣传中，真正地与00后形成同频共振，让他们自发地想要参与其中。哪怕仅仅是出于好奇想要围观，在围观的过程中，他们也会被这种积极的氛围带动。

此外，企业在举办线下的校园招聘时，可以尝试同时开展线上直播，采用现场随机连麦的形式，线上和线下互动，增加线上同学的参与感，同时也激发线下的同学对这种招聘宣传方式的新鲜感，引起他们的持续关注和参与。

企业对于开始校园招聘时的预热，除了联系学校就业部门或是辅导员的传统宣传模式外，还可以充分利用网络平台，如B 站、小红书、抖音等进行宣传，发布简短的招聘宣传视频，引起学生进一步了解的兴趣和持续的关注。

对于企业来讲，校园招聘的能力就是跟年轻一代社交的能力。企业都希望能吸引到新一代求职者中最优秀的一批人才。从另一个角度看，企业要想招聘到顶尖人才，应注重自身雇主品牌的打造，如明确自身的品牌定位、加强线上品牌宣传、提高员工的满意度和口碑等。企业需要为员工提高福利待遇、提供培训机会、改善工作环境等，让员工对企业产生归属感和忠诚度，进而成为品牌的忠实宣传者。