优化薪酬，没有调查就没有分析

文/刘亚蓉

传统的员工薪酬管理已不能满足新时代员工的工作需求，故而改革和创新员工薪酬管理势在必行。在开展薪酬体系设计时，全面而系统的调研工作必不可少，一方面是对企业外部同行业、同区域、同类岗位薪酬结构和水平的调研，另一方面是对企业内部原有薪酬制度实施现状及存在问题的调研。伴随着中小企业在国家优惠政策下的发展壮大，各公司内部的人力资源竞争愈加激烈,公司的发展提升首先要着重考虑的就是人才资源管理,而薪酬管理则是人才能够最大限度发挥其才能的根本动因,所以,进行科学有效的员工薪酬管理，对提高企业竞争力具有重要意义。

薪酬管理调查

●设置调查问卷

本文以五家大学生创业公司为脚本，针对员工薪酬制度的执行情况以及员工对薪酬制度的满意度，以匿名的方式发放问卷进行调查，通过抽样调查、数据分析，同时走访部分员工，为优化薪酬管理提供了一定的依据。发放问卷时，涵盖了五家公司的所有员工，意在更准确地捕捉这部分人群对企业薪酬管理的看法和期待。共发放试卷115 份，收回112 份。

为便于统计和员工打分，选项采用勾选的方式。问卷的问题不宜设置过多，填写问卷的时间最好控制在30 分钟以内。员工在回答问卷时应以主观第一感受为准。相关性的问题应集中放到一起。

问卷每一题的选项以3—5 个为宜。比如采取5 个选项，分别代表非常满意、满意、一般、不满意和非常不满意。将这些选项赋分后，可以计算出问卷每项的量化结果。例如，勾选非常满意计5 分，满意计4 分，一般计3 分，不满意计2 分，非常不满意计1 分。

问卷中使用规范标准的语言，避免长篇大论。问卷中应设置主观问题和留出充足的空间收集个人的主观意见。

问卷设计好后，在使用前先找几位同事试填，并在试填后提出问卷改进的反馈意见。根据试填的结果，模拟整个分析过程；根据反馈意见，讨论评估后，修改调查问卷。

●确定调研内容

1.受访者基本信息。员工薪酬调查问卷的第一部分，是调查对象涉及的各层次的工作人员基本情况。

2.调查整体薪酬满意度。本文根据该公司以及类似大学生创业公司人员薪资评价的几个方面,包括薪资业绩、薪酬竞争力等问题,设计了五种不同的调查结果选项,分别表示程度不同的评价标准。

3.调查物质性薪酬满意度。包括工资奖金、各项福利待遇、补贴等。

4.调查非物质性薪酬满意度。包括职业规划、工作培训、团队建设等。

5.调查对薪酬制度的评价。包括薪资体系设置、绩效考核评价等。

调查结果分析

1.将员工的薪酬满意度量化成数值，并做好记录，以备对比和分析。只有可衡量的数据才能判断员工满意度的高低。这五家创业公司中，工作时间在一年以内的员工占62.61%，一年到两年的员工占31.71%，三年到五年的员工占5.68%；其中中级管理人员正职占1.9%，副职占3.56%，初级管理人员占20.89%，普通员工占73.65%。从上述的受访者基本信息中可以看出，本次调查对象大多为在公司仅有一年工龄，岗位主要是普通员工和初级管理人员的“新人”。这也符合本文所研究的大学生创业公司的基本情况。

在薪酬满意度方面，非常满意的占比10%，满意的占比33.25%，一般满意的占到27.75%，不满意的占21.75%，非常不满意的只有7.25%。

在激励制度方面，有半数的受访者认为激励制度过弱，而认为偏高的占比23%，25%认为中等。此外,在员工与绩效相关方面的设定方面,18%的受访者认为合理，半数以上认为有提升的空间。访谈显示，部分员工认为人为因素对考评结论的影响性很大，考核指标设置不够科学合理,评价有失公正等。

在福利制度方面，受访者中,对公司福利感到满意的占比71%,尤其是对企业交纳的中国企业年费的认同感很高；20%的参与者表示比较满意,仅有8%的参与者认为极不满意。46.33%的受访者认为企业薪酬体系不公正,38.67%的受访者则认为企业的薪酬体系并不合理，34.66%的受访者认为企业定薪和支付工资过于随意,36.56%的受访者认为企业工资组成不合理,94.67%的受访者认为,个人在具体岗位中的付出和投入与自己的工资不匹配。

2.内部薪酬调查问卷在一段时间内保持一致性，谨慎增加或减少项目，因为这将影响未来一段时间对薪酬数据的进一步分析。如果第一季度调研的是对薪酬水平、薪酬导向性和薪酬可信性的满意度，第二季度调研又变成了对福利的满意度、对薪酬公平性的满意度和对薪酬清晰度的满意度，这会造成数据混乱，可比性差。

3.薪酬满意度的对比应注意可比性，也就是用“橘子比橘子”，如果拿“橘子比橙子”，那么分析结果将是无效的。比如某某年度员工对薪酬激励性的满意度是60%，第二年薪酬调查问卷的设置和第一年不同，结果显示员工对薪酬水平的满意度是80%，并不能就此判断该公司员工对薪酬激励性的满意度增加了。

4.员工对薪酬调查问卷的回答通常情况下是员工感性、直观的认识。这些评价不仅和薪酬水平的客观高低有关，也和员工的家庭经济情况、负债情况、朋友圈的情况以及信息掌握情况有关，具备一定的主观性。

员工薪酬调查的数据结果可以作为薪酬体系调整的重要参考，但不能求全责备、吹毛求疵。一般来讲，薪酬能够获得75%以上的员工满意，就可以算作内部相对良性的薪酬体系。通过对调查结果进行分析，可以初步判断这五家创业公司当前的薪酬制度存在的问题。

员工薪酬结构单一。新时代青年员工具有这样的特性：追求个人自由、对薪酬分配有独到的见解、忠实于自己的生活方式。而这五家创业公司绩效工资体系僵化，存在明显的平均主义现象，绩效工资的平均主义使得绩效考核流于形式，失去了对员工的激励作用。

员工职业晋升受限。首先是时间的限制，五家公司都将青年员工入职后的时间作为是否晋升的一个指标，而不是仅仅看业绩和工作表现；其次是人才流动相关政策僵化，人才引进与人才晋升之间找不到平衡，造成原有员工的倦怠，导致隐形的人才流失。

考核导向性不足。绩效考核仍然局限于物质薪酬的提升，无法用企业文化等价值观考核激发员工对公司的归属感和责任感。尽管五家公司目前都已经建立了员工培训体系，培训内容有素质能力和管理能力，培训方式有线上课堂和线下讲座，但绩效考核的结果未能直接反映员工能力欠缺的地方，对员工能力提升的导向性不足。

薪酬工作改进

由此可见，薪酬调研工作做得是否细致、是否深入，直接影响了薪酬体系设计的合理性、有效性，因此企业在开展薪酬变革前一定要充分重视薪酬调研。这五家创业公司根据调研分析进行薪酬优化。

首先，完善员工薪酬福利体系。从直接提升员工的岗位工资入手，根据显性的业绩与隐性的拓展能力，按照科学比例，提高员工岗位工资，实现绩效年终考核结果等级与岗位工资提高比例的科学匹配。此外，提高员工之间绩效激励的差距，更好地激发优秀员工的积极性，鞭策业绩落后的员工。

其次，建构双通道晋升体系。企业要为员工提供双向晋升渠道，例如行政渠道和技术渠道，两条渠道互相平行，并行不悖。要主根据员工的专业素质与组织能力进行选拔，并建立行政渠道和技术渠道的管理等级机制，根据岗位管理等级设置相应的薪酬福利。

最后，完善绩效考核模块化体系。按照员工的岗位和工作的性质，设置不同的关键绩效考核指标模块，要兼顾通用性与差异性。对企业战略目标进行层层细化分解，对照指标，按照实现程度，对员工进行绩效管理。针对不同岗位不同年限不同技能的员工，采用专家打分、自我评价、管理者评估等方式，在公司员工大会上充分征求意见后，确定员工考核指标的权重，形成明确的核心价值观，为后期公司可能出现的管理层重组、企业战略的变革保驾护航。

总之，薪酬激励是以员工的基本需要为出发点，采取相应的激励方式与手段，从而调动他们在公司中工作的积极性，这是公司存在与发展的重要因素之一，也是员工薪酬管理的价值升华。