当合同“到期终止”遭遇“医疗期”

文/历菲

最近有公司HR 向笔者咨询，他们公司一名员工劳动合同到期，公司准备给他下发到期不再续签的终止通知，而该员工却率先递交了一份病假单开始休病假，而且医疗期长达5 个月，这位HR 不知道该怎么办才好。

实践中，对于劳动合同到期不再续签的处理大多出现在第一次劳动合同到期的情形，第二次劳动合同到期还要根据地区不同另当别论。在用人单位一方拥有单方终止劳动合同权利的前提下，一旦遭遇劳动者请休病假，甚至是进入了较长时间的法定医疗期，用人单位又该如何处理呢？

劳动合同到期不续签，员工请病假能否终止

《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。所谓法定情形，就是指《劳动合同法》第四十二条规定之情形，包括：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

本文主要聚焦的是第三种情形，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内遇到了劳动合同期满产生的一系列问题。根据法律规定，员工进入法定医疗期便不能在到期日终止劳动合同，需要续延至法定情形消失（医疗期满之前无法提交病假证明）或医疗期满才能终止。

若员工请休病假进入医疗期，劳动合同不能在到期日终止，这是因为员工还没有达到法定的医疗期的病假长度。这种情况下，可以在病假中断的时候通知员工终止劳动合同，因为员工未请休病假代表着员工不再需要治疗，已不再具有法定情形，劳动合同当然可以终止。可以另行通知员工因不再具有法定续延劳动合同的情形，劳动合同终止，依法支付相应的补偿金。

什么是医疗期，医疗期要持续多久

所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的期限也是有法定标准的，根据员工实际工作年限与在本公司工作的年限而定。

当然，有关医疗期的规定也会存在地区差异，例如，上海市的医疗期规定是劳动者在本单位工作第1 年，医疗期为3 个月；以后工作每满1 年，医疗期增加1 个月，但不超过24 个月。但该规定施行前已经履行的劳动合同，其医疗期按照当时上海市的相关规定执行。这里对“以后工作每满1 年”的普遍理解是第1 年结束以后每满1 年才增加1 个月医疗期，即第1 年和第2 年医疗期均为3 个月，第3 年开始医疗期为4 个月，以此类推。此外，上海市的医疗期是累计计算的，累计病休20.83 天为一个月。

对于一些特殊疾病的医疗期也有特别的规定，原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236 号）第二条规定了关于特殊疾病的医疗期问题：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24 个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

总工作年限 实际工作年限10 年以下 实际工作年限10 年以上（包含10 年）本单位工作年限 5 年以下 5 年以上 5 年以下 5—10 年 10—15 年 15—20 年 20 年以上医疗期 3 个月 6 个月 6 个月 9 个月 12 个月 18 个月 24 个月累计病休周期 6 个月 12 个月 15 个月 18 个月 24 个月 30 个月

医疗期满后还需要支付病假工资吗

员工医疗期满后继续请休病假，公司仍然需要支付病假工资，医疗期仅仅是公司解除劳动合同的法定期限，不能排除员工法定的病假及病假待遇，只要公司不选择解除劳动合同，那么员工请休病假公司仍然要支付病假工资。但在上海市，如果职工疾病或非因工负伤连续休假超过6 个月的，由企业支付疾病救济费，疾病救济费的标准也是根据工龄进行区分：连续工龄不满1 年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1 年不满3 年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3 年及以上的，按本人工资的60%计发。

员工医疗期满终止劳动合同需要支付医疗补助费吗

对于因医疗期续延劳动合同期限到医疗期满终止劳动合同的情形，是否需要支付医疗补助费，目前司法实践中对于是否应当支付医疗补助费的认定标准主要是看员工是否有劳动能力鉴定，如果劳动能力鉴定结果为部分丧失劳动能力或者完全丧失劳动能力，才能够享有医疗补助费；劳动合同到期终止的医疗补助费的规定主要见于《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条、《劳动部办公厅关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》以及《劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354 号文件有关问题解释的通知》第二条。

劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应支付不低于6 个月工资的医疗补助费，该医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定部分丧失劳动能力的，需向劳动者支付不低于6 个月的医疗补助费；对于被鉴定为完全丧失劳动能力的劳动者，且不符合办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇的，用人单位也应支付医疗补助费。劳动能力鉴定的义务主体为劳动者，用人单位并没有相关的法律义务通知或要求或必须等到员工有劳动能力鉴定结果才能终止劳动合同。

亦有观点认为，若企业选择以劳动合同期满为由终止劳动合同，则不需要支付医疗补助费，比如，在上海市第一中级人民法院（2023）沪01 民终8834 的判决书中所述“某某公司系以劳动合同到期为由终止双方的劳动合同，因此本案并不符合法律规定的用人单位与劳动者劳动关系解除而用人单位应当支付医疗补助费的情形，故崔某某要求某某公司支付12 个月医疗补助费247468.56 元的诉讼请求，依据不足，不予支持。”

到期不续签如何稳妥操作

●查询当地规定和审裁口径

劳动合同终止时是否需要支付医疗补助费，从裁判依据适用上，有些省份依据的是国家层面的规定，有些省份依据的是本地的行政法规或规范性文件；在审裁口径上，是否需要鉴定，鉴定由谁发起等，都具有很强的区域性。故此，建议在决定劳动合同到期不再续签之前，事先掌握当地的法律规定和审裁口径。

●用协商解除或终止代替单方终止

协商解除或终止劳动合同是管控纠纷争议的最优选择，同时，并非企业做得合法就不会发生争议纠纷。实践中，很多企业对于患病员工劳动合同的解除或终止，虽然做到了合法操作，但却依然引发了社会关注。

故此，建议通过协议的方式将劳动合同终止达成一致，避免后续的争议与纠纷。即便存在可能出现的《劳动合同法》中第四十二条的有关情形，也可以通过协议避免劳动合同的续延。

●终止劳动合同是否需要提前通知

劳动合同到期终止，不同的地区规定不尽相同，例如，北京市规定需要在劳动合同到期前30日将终止或续订劳动合同意向书以书面形式通知劳动者，终止劳动合同未提前30 日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。上海市、广东省没有提前通知的法定义务，而对于没有提前通知要求的地区，为了避免员工出现通过泡病假拖延劳动合同期限的情形，建议考虑到期当天通知的方式告知员工。