人才战略，落地四步法

文/徐伟锋

从某种意义上说，企业的战略其实就是人才的战略—通过制定和实施有效的人才战略，企业能够更好地应对市场变化和挑战，实现可持续发展。因此，人才战略应成为企业发展战略的重要组成部分，并得到高度重视和有效实施。

图1 人才战略“四看”模型

第一步：看战略、定目标

企业经营与管理是基于一系列的假设与预判，将企业未来的目标分解到当下的计划。人才具有资源与能力的双重属性，既是企业发展战略的重要资源，也是构筑企业核心能力的载体。人才战略的本质，就是储备未来的战略性资源，构建当下与未来的竞争能力。因此，人才战略的第一步，就是要与公司战略相匹配，从公司战略导出人才战略的目标，制定人才发展规划。

首先，企业需要仔细研究公司的战略定位和目标，充分了解企业未来的发展方向，盘点现有的资源与能力，找到目标与现状的差距，以及对市场发展趋势的预判、竞争环境的变化、技术变革等方面的深入分析，确定公司战略的重点和优势领域。

其次，根据公司战略，明确人才的目标和要求。这需要企业对所需人才的类型、数量和能力、素质进行全面规划，绘制未来人才画像。通过与不同岗位的职责和要求相匹配，确保拥有适应性强、具备核心竞争力的人才队伍。在这一步骤中，企业应该考虑到不同层级和职能的人才需求，结合公司的发展阶段和战略目标制定明确的人才目标。

最后，制订人才发展规划。包括人才招聘、培养、激励、评估和晋升等方面的策略和措施。在招聘方面，企业需要根据人才目标制订招聘计划，并通过合适的渠道吸引和筛选具备所需技能和经验的人才。在培养方面，企业应该通过内部培训、外部教育等方式，提升员工的能力和职业素养，以满足不断变化的业务需求。此外，设置有效的激励机制，通过奖励和晋升手段，激发员工的工作动力和积极性。定期进行绩效评估，了解员工的表现并提供有针对性的反馈和发展建议。

人才具有资源与能力的双重属性，既是企业发展战略的重要资源，也是构筑企业核心能力的载体。

第二步：看盘点、找缺口

通过人才盘点，企业能够清楚地了解员工的背景、技能和潜力，找到与人才目标之间的差距，为人才管理决策提供数据支持。人才盘点是一项系统工程，涉及对员工的个人信息、教育背景、工作经验、专业技能、绩效表现等方面的梳理和分析。通过对员工的评估和分类，企业可以确定每个员工在岗位上的适应性和发展潜力。这有助于企业了解人才的分布情况，识别出高潜力关键人才，为人才的培养和晋升提供更精准的支持。

在人才盘点的基础上，企业可以定位人才缺口，进而实施相应的补充和发展计划。通过对人才盘点结果的分析，企业可以发现现有人才的短板和不足之处。例如，某些岗位可能存在技能不足的问题，或者在某个层级上缺乏有领导能力的人才。企业可以通过内部培养、外部招聘等途径来补充人才缺口，确保员工队伍的完整性和能力的匹配度。

通过人才盘点，摸清现状，对比目标，确定人才缺口。根据这一动作，找到人才战略实施方法，企业应该输出人才盘点报告。这一报告需要清晰地呈现每个岗位的人才情况、人才缺口和建议措施。报告应包括对现有员工的分析和评估，对人才缺口的识别和定位，以及对人才发展计划的建议和推荐。通过人才盘点报告的输出，企业能够为决策者提供有关人才管理的全面信息，促进各部门之间的合作和沟通，以实现人才的优化配置和战略协调。

通过人才盘点，企业能够清楚地了解员工的背景、技能和潜力，找到与人才目标之间的差距，为人才管理决策提供数据支持。

第三步：看任务、定标准

首先，企业需要依据战略明确年度的重点任务和目标，这些任务和目标通常是在公司年度经营计划中设定的。通过了解并分析公司的战略规划，以及市场和行业的趋势，企业可以确定每个岗位在实现年度目标中的具体作用和职责。这有助于明确人才的需求和期望，为制订人才发展计划提供明确的方向。

其次，企业需要确定人才标准，即明确每个岗位所需的人才能力和素质。这包括技术技能、专业知识、领导能力、团队合作能力等方面的要求。通过与岗位职责和年度重点任务的对齐，企业可以更好地评估员工的现有能力，并确定所需的人才标准。这有助于企业识别出员工的发展潜力和培训需求，以满足岗位和组织的要求。

最后，企业需要输出人才标准模型，以确保人才管理的一致性和有效性。人才标准模型应具有清晰的框架，可以准确描述出每个岗位所需的能力和素质要求，应包括绩效评估指标、培训和发展计划等方面的内容。通过将人才标准模型与岗位描述和绩效管理系统相结合，企业可以确保人才的选拔、培养和晋升都是基于明确的标准和准则。

从任务着手，是人才战略可执行、可落地的关键，这对于企业的人才管理和战略实施具有重要意义。通过明确年度目标和任务、定人才标准和输出人才标准模型，企业能够更好地实现人才的选拔、培养和晋升，提高员工的工作绩效和组织的整体效能。这是一种训战相结合的思路，穿透人才战略本质的动作，既可以通过任务落实人才战略，又可以通过实践检验人才战略。这一步骤的实施有助于企业建立优秀的人才队伍，为企业的长期发展打下坚实的基础。

从任务着手，是人才战略可执行、可落地的关键，这对于企业的人才管理和战略实施具有重要意义。

第四步：看文化、订计划

文化是一种柔性的内在思想，是一种具有引导和约束作用的机制，更是可以影响人才战略的关键因素。不同的企业有不同的人才培养模式，而导致这种差异的根本因素就是企业文化。企业在制订人才开发计划时，一定要结合企业文化，选择合适的开发方式。例如，外资企业、国有企业、民营企业文化的差异，导致人才培养的方式会有很大的不同。在这一步中，需要注重三个环节。

第一，企业应该关注公司的文化氛围。公司文化是指企业内部的共同价值观、信仰和行为规范。通过塑造积极、协作、创新的文化氛围，企业可以吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作热情和创造力。企业应该注重沟通和反馈机制，鼓励员工表达意见和建议，增强团队合作和员工参与。建立积极的工作环境和文化氛围，在帮助员工实现自我价值的同时，为企业的发展提供持续的动力。

第二，企业需要制订人才开发方式与计划。人才开发是指通过培训、发展和晋升等方式，提高员工的专业能力和职业素养。企业应该根据员工的需求和岗位要求，制订适合的培训和发展计划，具体包括内部培训、外部培训、导师制度、岗位轮岗等方面。人才开发计划应该与公司的战略目标相一致，为员工的职业发展提供明确的路径和机会。此外，企业还应该注重员工的个性化发展需求，针对不同员工制订个性化的发展计划。

第三，企业应该输出人才学习地图。人才学习地图是一种指导员工学习和发展的工具，通过明确的目标和路径，帮助员工规划和实施个人的学习计划。人才学习地图应该根据员工的岗位要求、个人发展需求和公司的发展方向来制定。它可以包括专业技能培训、管理能力提升、领导力发展等方面的内容。通过输出人才学习地图，企业可以激励员工主动学习和成长，增强员工的职业发展动力和自我管理能力。

盲目地模仿其他企业的工具、打法，忽视企业内在的软环境，很容易导致人才战略无法落地，出现水土不服。

很多企业在制定人才战略时，常常忽视企业文化的作用及影响，这也是导致人才战略失败的一个主要原因。盲目地模仿其他企业的工具、打法，忽视企业内在的软环境，很容易导致人才战略无法落地，出现水土不服。来自哈佛、斯坦福和MIT 的三位学者研究了2000 家企业后，在《哈佛商业评论》上发表了一篇文章，结论是高质量的基础管理非常重要，而且难以复制。这篇文章被译为中文后有个很刺眼的标题—《95%的管理者，其实“小学没毕业”》。很多创始人和高管认为自己的工作是定战略，而落地是中低层干部的工作。但事实上，日常管理体系的迭代和改进不到位，没效果，往往是战略层面出了问题。

总之，人才战略四步法在企业的人力资源管理和战略规划中具有一定的价值和可操作性。通过人才战略与公司战略的对接，企业能够了解现有人才的情况，与年度重点任务进行衔接，关注公司文化氛围和人才的发展，有效配置人力资源，提升员工的工作绩效和满意度，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。