“杰出雇主”经验谈——对话圣戈班集团西普耐材事业部人力资源总监孙亚

文/李永超

“杰出雇主”是全球人力资源领域最有影响力的年度评选之一。2022 年全球仅有11 家公司获此殊荣，作为世界百强工业集团和全球建材行业创新引领者的圣戈班集团也位列其中。

截至目前，成立于1665 年的圣戈班集团已经连续七年荣获“杰出雇主”认证。在所有审核标准中，圣戈班在价值观、道德与诚信方面的表现尤为突出。

本期对话圣戈班集团西普耐材事业部人力资源总监孙亚，请他分享圣戈班集团连续成为“杰出雇主”的宝贵经验，分享成为“杰出雇主”实践方面的心得体会。

HR 在企业中的作用

问:在企业人力资源管理的全过程中，您觉得有哪些挑战？

孙亚：HR 属于职能岗位，不像业务部门需要冲锋陷阵。但我做了多年HR 以后，深感HR 对公司还是至关重要的，这份看似平淡无奇的工作同样可以影响到公司的前途命运。

比如，我们西普耐材事业部设在北京的工厂，因为订单充足，在2010 年以前它确实有一种“皇帝女儿不愁嫁”的优越感。但到了2013 年，由于玻璃行业整体去产能等因素的影响，这家工厂的经营遭遇困难。当时，西普耐材事业部在印度还投资了两家兄弟工厂，国外订单几乎全部转到了印度。要知道，印度的人工成本比中国低得多，只有国内的1/5 甚至1/6。另外，印度有5%的出口退税，而国内却有13%的增值税。综合以上两个原因，就算我们跟印度工厂保持相同的售价，他们的毛利也比我们多得多。这种困难局面持续了三年，公司一直处于赚不到钱的状态。

这样的困难局面，我们还是走过来了。这三年的时间，HR 从企业文化以及员工关系的各个角度来协助公司共渡难关。据统计，北京西普工厂近5年员工主动流失率只有1%，这是非常难得的。

企业文化建设

孙亚：圣戈班的企业文化最突出的是对人的尊重。我们的企业文化里有一种人力资源的哲 学 叫OPEN（Our People in an Empowering Network），即希望给每位员工提供有利于他们职业或个人发展的工作环境和氛围。此外，最近六七年我们还提了两个很不错的理念，也一直在落实。

一是工作态度，包括以客户为导向、企业家精神、创新、敏捷、打造开放敬业的企业文化。

二是倡导TEC（trust、empowerment、collaboration，信任、赋能、合作），TEC 文化最重要的还是看大家在工作中能不能互相信任。在公司经营比较困难的时期，但大部分员工都没有觉得公司快不行了，而各自另做打算。事实上，当时90%的骨干员工都留了下来，大家同甘共苦度过了困难时期。任何行业发展都有波峰波谷，连续亏损的这几年，正是靠这些骨干员工抱团取暖才挺过来的。

公司要想营造氛围和文化，绝对不是靠说空话，也不是短时间内就可以实现的，必须要靠文化的积淀和具体措施的执行落实。有些公司的政策朝令夕改，今天这么说，几天后风向又变了；抑或管理者言行不一，平时嘴上说得天花乱坠，到了真需要公司付出的时候就不认账了，这种反面例证可以说在实践中比比皆是。

公司要想营造氛围和文化，绝对不是靠说空话，也不是短时间内就可以实现的，必须要靠文化的积淀和具体措施的执行落实。

“杰出雇主”经验

问:圣戈班集团连续七年荣获全球“杰出雇主”认证，圣戈班中国和圣戈班亚太区也分别连续八年和六年被评为 “杰出雇主”，可以跟我们分享一下您的宝贵经验吗？

孙亚：“杰出雇主”是一个非常权威的评选，圣戈班在2014 年前后开始参评。我们参与评选，公司高层也非常支持，不光是中国区在申请，法国、日本、欧洲、美国等各个区域的公司都在积极参与，持续到现在已经接近10 年。

“杰出雇主”的评选，要求雇主至少每两年要对员工做一次满意度调查，而圣戈班从2018 年以后，已经做到了一年一次。我们的调研有一系列问题，包括工作环境、管理、安全、创新、沟通等7 个方面，一共40 多个问题。我们一般是在每年的9 月到10 月一个月的时间让大家匿名参与填写，员工填写后会有专业调研公司帮我们做出分析报告。我们会针对报告里出现的问题和诉求进行反馈，也会找员工代表做小组访谈，根据遇到的问题制定相关解决方案。这样几年下来，公司整体的氛围已经大为改观了。

当然了，如果细究问题会发现，一线城市生活压力大，当地员工的分数通常不会像三、四线城市那么高。例如，临沂工厂的得分最高，除了因为它是小城市，也有别的优势，比如依法缴纳“五险一金”、工作环境好，每年还会有各种培训、家庭日或旅游等福利。我们知道，个别地区“考公”或者进国企的热度很高，我们当时有一位同事遇到国企招人，就直接去了国企，但隔了两年，他又重新回来应聘了—这种情况在临沂还有好几例。

这也是我们企业文化的体现。有些公司在员工离职后，会尽量避免重新录用，但圣戈班不会。我们的HRVP 强调，圣戈班希望员工在公司的整个职业生涯中都能得到关爱，从员工面试到入职后的整个过程，包括试用期、培训和正式工作，无论是工作了5 年、10 年，无论退休还是离职，我们都希望给予员工关爱。

2013 年到2016 年，我们的北京工厂经营非常困难，公司进行了组织重组，但只出现了个别劳动仲裁案件。公司的政策是该赔偿就赔偿，要是员工有其他意见，大家再沟通。只要是法律上有规定的，公司该给员工的赔偿一分钱也不会少。

此外，圣戈班集团的工资水平在外企里处于中位，这对HR 来说也是一项挑战。我们怎样以中位值的薪资让员工留下来？我觉得最硬核的部分还是对员工的尊重，从老板到基层，自上而下，大家都是如此。遇到不尊重员工的领导或者不公平的事情，员工可以通过举报热线等渠道反馈。圣戈班有自己的行动行为准则，简单概括起来就是不能贪污、要诚信、要遵守职业承诺、要遵纪守法、要注重员工安全、要尊重员工权益等，一共九条。一旦逾越了这些红线，无论你对公司做了多大贡献，哪怕是总经理也要受到惩处。

薪酬福利及员工满意度建设

问:在薪酬福利上，圣戈班有没有一些和其他同行不太一样的地方？

孙亚：除了“五险一金”完全正规缴纳之外，我们还有补充福利。

首先，公司有针对全员的员工持股计划（PEG）。国内有些公司也有员工持股计划，但大多只针对骨干和高管，而圣戈班是向全员开放的。员工可以拿年薪的25%购买，股票打8 折给到员工。

其次，4 年前圣戈班在全球做了一个补充福利—关心项目（CARE），包括育儿假、补充医疗、员工子女的医疗报销等。

再次，针对一些骨干，我们还有一个3 年长期递延的奖金。比如按照年薪的20%支付奖金，但要3 年后才能拿，这个政策就是希望骨干员工至少在公司留任3 年。此外总部还有一些无偿股份（LTI），当然这也是针对事业部里的核心员工的。

最后，还有一些隐性福利，比如弹性工作时间，员工可以选择居家办公等等。

问：当下的大环境下，员工在工作上的压力非常大，圣戈班在员工心理健康管理方面有哪些实践？

孙亚：近年来，圣戈班组织了外部的心理专家给HR 上课。两年前，公司还专门购买了一项EPA 心理咨询热线服务，就是希望员工在遇到心理问题时可以通过热线求助，无论工作上的还是非工作上的问题都可以咨询，哪怕夫妻关系不好或者子女教育问题也可以通过这个热线寻求帮助。例如，我们去年有个员工意外摔倒，经抢救不幸离世，这给当时处理该事件的两个员工留下了很大的心理创伤，我们就专门请来了心理专家进行一对一的心理辅导。

最后的寄语

问:您作为一个过来人，对于从事人力资源管理的新人，在职业发展上有哪些建议？

孙亚：这两年应届生越来越多，确实不容易，回想我自己刚毕业的时候也是懵懵懂懂，大家初入职场都一样。我觉得，踏入职场首先要保持谦逊和谦虚，其次要踏实肯干。有一句英语谚语说，no pain, no gain，没有付出就不可能有回报。以高考为例，我没见过哪个天才，闭着眼睛就能考上数一数二的高等学府，大家都是通过努力才有收获的。工作也是一样，从学校出来面对“新世界”，最终还是得靠自己。

2000 年，我刚进入一家企业工作的时候，总经理讲的话我记忆犹新。他说：“不要虚度时间，要踏实工作，给自己设个目标，每个月看一本到两本书，如果能有恒心，坚持一年、三年、五年、十年，你再跟其他人比，一定会拉开差距。”所以，首先还是要保持谦虚，其次就是要持续学习。做到谦虚，你就会发觉自己还有好多不足。现在的年轻人都流行躺平，但我觉得人生本就是一个旅程，需要“life-long learning”（终身学习）。