数智时代工作重塑对新生代员工工作意义感的影响研究

高 婧,陈 傲

1.西北工业大学 管理学院,西安710072;2.吉林大学 商学与管理学院,长春130012

一、研究背景

处于数字技术日新月异和后疫情时代长期影响下的职场员工或多或少都会存在于一定程度的虚拟工作团队中。地理上的分散性、电子通信技术的依赖性、文化的多样性以及工作内容的交叉多头性,是每个员工在工作中必须面对的现实问题。为了应对这一变革,管理者已经敏锐意识到工作中对于员工过多的计划和控制并无益处,本着面向未来和自我造就的诉求赋能员工,让员工在工作中拥有更多的自主权是提升其工作表现的有效路径,学者们也明确提出员工的自我管理和自我领导能力在数智时代是员工管理工作的重中之重[1]。

特别是于全球化浪潮和改革开放中茁壮成长起来的“90后”员工数量日趋庞大,他们既是公司员工的主要组成部分,也是公司绩效的主要创造者,对于当今扁平化和平台化的组织发展起到至关重要的作用。由于成长中较为丰裕的物质条件唤醒了其内心的自我意识,新生代员工在工作中彰显出更多的独立自信及创新意识,对于公平和正义的信念也更加强烈,因此,他们对于工作内容、工作程序、工作评价等自我主导的需求也比之前代际人群更加强烈。同时,新生代员工群体难以为传统的物质、薪酬等手段所激励,他们更加看重工作中的主观感受和体验,即自我实现和社会价值的创造。因此,工作意义感的产生和维系才是在数智时代驱动新生代员工提升工作绩效的有效手段[2]177-183。

综合上述时代发展的挑战、管理实践的变革、新生代员工的需求,研究者从提升员工工作自我管理能力的视角切入,引入工作重塑这一概念,即具有较强自主性的新生代员工在工作中不会完全被动地接受组织对于工作任务的分配与安排,他们通常会在既定工作目标之下根据自己的工作偏好、兴趣等自行调整工作。而且,科学技术发展时代的工作环境充满更多的变化和不确定性,工作重塑这种工作调整的行为对于实现个人价值和社会价值起到了很大作用[3]。之前也有西方学者在研究中指出,工作重塑对于工作意义感存在正向影响[4][5][6][7]。正向引导员工的工作重塑行为能够为提升新生代员工的工作意义感、促进企业发展提供新的方法。

因此,本文从现实背景出发并结合相关理论背景,探究数智时代工作重塑是否会对新生代员工的工作意义感产生影响,这是本文研究的第一个问题。根据自我决定理论,人岗匹配与职场友谊是否会在工作重塑与工作意义感之间发挥中介作用?这是本文研究的第二个问题。根据社会认知理论,自我效能感是否会在该理论模型中起到调节作用?这是本文研究的第三个问题。对于以上三个问题的研究可以使得研究者进一步了解工作重塑影响工作意义感的内在机制,同时可以为数智时代新生代员工工作意义感的提升提供相应的对策建议。

二、理论基础与研究假设

(一)工作重塑对新生代员工工作意义感的影响

随着经济的快速发展与物质生活水平的提高,越来越多的新生代员工不再仅仅关注薪酬待遇,他们更加注重职场体验以及工作对于个人与社会的价值,期望通过工作来满足自身的成长需求。因此,以幸福和意义为导向的第四代管理范式——意义管理得以兴起。工作意义感是员工个体对于工作价值的一种主观感受与评价,作为一种内在动机对于员工在工作中的表现以及组织绩效有着较为深刻的影响。

根据自我决定理论,内在动机的支持依赖于人类三种基本心理需求的满足。工作意义感的实现与提升需要满足人类的自主、关系与能力需求[8]。而工作重塑这种在职场中采取的主动性行为恰好能够满足其基本心理需求。Wrzesniewski等人(2001)[9]与Slemp等人(2014)[10]在研究中便指出工作意义感是员工内在驱动力的重要部分,员工进行工作重塑能够提高控制感与胜任感,进而提升工作意义感。本文认为,工作重塑是一种行为,因此借鉴国内学者尹奎等人(2019)的维度划分[3],将工作重塑划分为两个维度,即任务重塑与关系重塑。任务重塑是指员工在工作过程中主动对工作任务的数量、范围、完成方式等进行调整的行为。任务重塑是一种自主性行为,通过任务重塑,员工可以根据自身特点及偏好有针对性地对工作任务及实施方式进行适当调整,从而更好地发挥自身的能力,使工作绩效达到自身预期效果。在该过程中员工的自主需求与能力需求均得到满足,有利于激发员工的内在动力,形成工作意义感。Chen等人(2014)通过研究证实:任务重塑对于员工的工作投入有着正向的影响,而工作投入正是工作意义感的直接反映[11]。

工作过程不仅包括处理工作任务,还包括解决工作中的人际互动关系,这种互动关系的建立对于员工更深入理解工作有着很大帮助。关系重塑是指员工在工作中通过寻求领导或同事的支持、反馈和指导来调整工作的行为,在满足个体自主需求、建立更好的工作关系的同时,也使得个体的关系需求得到了满足。根据自我决定理论,自主需求与归属需求的满足能够激发员工的内在动力,而且良好的人际互动关系能够帮助员工发现自我价值,实现自我认识,这也是工作意义感的重要来源。已有学者对于关系重塑与工作意义感之间的关系进行了研究。Robertson(2013)在其研究中指出,工作中的社会互动对于工作意义的产生有着重要影响[12]。Michaelson等人(2014)也对于关系重塑与工作意义之间的关系进行了验证,他们认为关系重塑正向影响工作意义[13]。

基于上述分析,本文提出如下假设:

H1a:任务重塑与工作意义感呈显著的正相关关系;

H1b:关系重塑与工作意义感呈显著的正相关关系。

(二)人岗匹配的中介作用

人岗匹配是指员工个人技能、知识储备等个人素质与工作需求相适应的状态,它描述了员工个人特征与工作特征之间的匹配关系。根据之前学者的研究,本文从要求—能力匹配、需要—供给匹配两个方面来对人岗匹配的中介作用进行理论辨析。要求—能力匹配强调的是工作要求与自身素质之间的匹配程度,需要—供给匹配则着重于描述工作对于个人偏好的满足。员工在根据自身特点及行为偏好有针对性地进行任务重塑行为时,自身能力得到了很好的发挥,行为偏好也在任务实施的过程中得到了满足,这对于提升员工的人岗匹配程度具有积极作用。Lu等人(2014)指出,任务重塑使员工根据自身能力有针对性地对工作任务进行调整,这使得员工的能力得到了很好发挥,工作技能也会相应提升,能够提高人岗匹配度[14]。Rudolph等人(2017)认为,员工可以通过任务重塑的方式来提高自身能力,学习新的技能[15]。可见,任务重塑对于提高组织中的人岗匹配程度是具有正向影响的。

根据工作意义感的影响因素研究结果可知,个人因素与工作因素均能对员工个体工作意义感的形成与提升产生影响。它们会通过影响个体对人岗匹配程度的主观感知进而影响员工的工作意义感。根据自我决定理论,当员工通过任务重塑的方式实现人岗匹配时,个体自身的自主需求与能力需求得到满足,他们会将自我价值观等嵌入工作中并进行自我调整,进而引发内在动机,产生工作意义感。之前也有学者对于人岗匹配与工作意义感之间的关系进行了探究。Tims等人(2016)在研究中证实了人岗匹配能够正向促进员工的工作意义感[16]。Chen等人(2014)通过研究指出,任务重塑对于员工的工作投入有着正向的影响,人岗匹配在其中发挥了中介作用[11],而工作投入正是工作意义感的直接体现。陈春花(2021)指出,管理者要协助员工找到合适的岗位[2]184-191,而不是单方面为员工决定他的岗位。员工通过任务重塑将自己的技能和能力在职场中更好地发挥了出来。在现实生活中,通过观察职场员工的实践与表现发现:在疫情期间与后疫情时代,办公方式变革要求新生代员工更加追求自身与岗位之间的匹配,他们采用了任务重塑的手段使得自身能力得以发挥,不仅提高了人岗匹配度,个体幸福感与意义感也从中得到了提升。

基于上述分析,本文提出如下假设:

H2a:任务重塑与人岗匹配呈显著的正相关关系;

H2b:人岗匹配在任务重塑与工作意义感之间起到中介作用。

(三)职场友谊的中介作用

作为一种非正式关系,职场友谊是指员工在组织内与同事之间存在的一种亲密联系。职场友谊这种特殊的人际关系,除了能够在组织内部营造一种相互信任、互帮互助的和谐组织氛围以外,还能够对员工能否获得支持性社会资源等重要资源起到决定作用。关系重塑是指员工在组织内对于与谁沟通、交流作出积极调整的一种行为,在此过程中能够与部分志同道合的同事成为朋友,进而形成职场友谊。Rudolph等人(2017)在研究中指出,员工可以通过关系重塑来寻求同事的指导,在工作中与同事之间建立起相互信任、互利互助的人际关系[15]。南希·K.拜厄姆(2020)指出,建立和维护线上人际关系、向他人呈现真实的自我对于当今时代而言非常重要[17]。可见关系重塑行为是提升员工间亲密度、形成职场友谊的一种途径。

工作意义感并不是仅仅来源于自我和工作,工作中人与人之间良好的互动关系在增强员工归属感的同时,也会对工作意义感产生影响。根据自我决定理论,如果员工个体通过关系重塑行为使自身的自主需求、关系需求能够在组织中得到满足时,其自身将进行自我调整并使得外在价值观内化,对于其内在驱动力的激发有着很大的作用,也能够促进其身心统一,个体的意义感、幸福感将得到提升。Rosso等人(2010)在研究中指出,工作意义的产生能够受到他人以及环境的影响,个体归属感得到满足对于工作意义的形成有着正向作用[18]。Mao(2012)发现,职场友谊与工作意义感之间存在正相关关系[19]。由此可以推断,关系重塑可能会通过职场友谊来对工作意义感产生影响。在疫情期间,传统办公方式的变革使得组织对于员工间协作性的要求逐渐提高,无法“面对面”办公的现实使得组织成员间的和谐关系在此时发挥作用,职场友谊恰好也在此时发挥自己的长处,在增强团队协作的同时,也促进了员工个体工作意义感的提升。

基于上述分析,本文提出如下假设:

H3a:关系重塑与职场友谊呈显著的正相关关系;

H3b:职场友谊在关系重塑与工作意义感之间起到中介作用。

(四)自我效能感的调节作用

虽然目前已有研究认为工作重塑会提升员工的工作意义感,提高人岗匹配度,促进职场友谊的形成,但是该过程也会受到个体心理因素的影响。因为大多数的人类行为在实施的过程中,关于行为的结果会以思考和想象的方式在头脑中组织起来,而个体行为发生的过程会受到自身认知的影响。自我效能感这一变量描述了人类个体对事件的预料或期望,阐述了员工对自身能力的信念与自信程度。自我效能感是一个心理意识范畴的概念,它作为一种积极的心理状态,是员工克服困难的信念支持,会间接地影响和支配员工的个体行为[20][21]。具有高自我效能感的个体在行动过程中会想象成功的结果来为行为的成功提供积极的指导与支持,他们会将自己对于成功的执着信念转化为争取工作资源、增强工作能力、建立更好的工作关系等一系列行为。在组织管理研究领域,自我效能感是一个重要的调节变量。

根据社会认知理论,自我效能感高的员工个体能够更加明确自己在工作重塑中的目标与方向,相信自己能够更好地完成工作重塑,满足自己的需求,也愿意尽最大的努力克服重塑过程中的困难与挑战,这为工作重塑的成功提供了很好的指导。国内学者吴新辉、袁登华(2010)认为,具备高自我效能感的个体能够采取行动以有效地应对动态变化环境中的挑战[22]。陈春花(2021)指出,新生代员工和以往代际员工相比,具有更高的自我效能感[2]82-84。工作重塑作为一种员工自发进行调整以应对环境变化挑战并适合自身需求及特点的行为,关于行动结果的思考与认知会对实施的过程产生影响。自我效能感这种积极的心理状态会对该行为起到指导作用,而且自我效能感对于员工行为的调节是主动强效的[22]。因此可以推断,自我效能感高的员工在进行工作重塑时,会更有信心去解决问题,达成自己想要达到的目标;可以更好地发挥自己的能力,更容易实现人岗匹配、获得职场友谊,进而增强工作意义感。

基于上述分析,本文提出如下假设:

H4a:自我效能感在任务重塑与工作意义感之间起到正向调节作用;

H4b:自我效能感在关系重塑与工作意义感之间起到正向调节作用;

H4c:自我效能感在任务重塑与人岗匹配之间起到正向调节作用;

H4d:自我效能感在关系重塑与职场友谊之间起到正向调节作用。

综合上述分析,本研究构建了如图1所示的理论模型。

图1 理论模型图

三、研究方法

(一)样本选取和数据收集

本研究的调查对象为“90后”新生代员工。基于对样本来源广泛性的考虑,调查问卷的发放主要通过网络问卷平台——“问卷星”进行线上电子问卷发放。本研究共发放问卷400份,在剔除明显规律性作答的问卷后,共获得有效问卷348份,问卷回收率为87%。研究样本的描述性统计分析结果如表1所示。

表1 样本人口描述性统计(N=348)

(二)变量测量

本文在对国内外学者相关研究成果进行梳理和评价的基础上,选取了五个相对成熟且在中国情境得到了验证的量表来对变量进行测量。在进行变量测量时,为了保证测量工具的信效度,本研究使用的所有量表均采用了李克特五分量表法,其中,1=“非常不同意”,5=“非常同意”。

工作重塑:该变量的测量采用Slemp等人编制的工作重塑量表[23],并选取了其中任务重塑和关系重塑两个子量表。该量表具有良好的信效度,是目前国内外学者常用的测量工作重塑的量表。其中,任务重塑包括5个测量条目,举例条目“我会采取一些改善我工作效率的措施”;关系重塑包括5个测量条目,举例条目“在工作中,我努力加强与同事的交流”。该测量量表的Cronbach’s α值为0.871。

人岗匹配:该变量的测量采用Lam等人编制的4条目量表进行测量[24]。典型测量条目如“我的知识、技能、能力能够满足工作的要求”。该测量量表的Cronbach’s α值为0.894。

职场友谊:该变量的测量采用Nielsen等人编制的关于职场友谊的量表[25],并选取了其中的友谊强度分量表进行测量。测量条目如“我和同事在工作中形成了很牢固的友谊”等6个题项。该测量量表的Cronbach’s α值为0.893。

工作意义感:该变量的测量采用Steger等人(2012)开发的工作意义量表(WAMI)[26],共包括10个题项。该测量量表的Cronbach’s α值为0.908。

自我效能感:该变量的测量采用Schwarzer等人(1997)编制的自我效能感量表(GSES)[27],该量表共包含10个测量条目,典型测量条目如“只要我尽力,工作中的难题就能得到解决”。该测量量表的Cronbach’s α值为0.917。

四、数据分析与假设检验

(一)共同方法偏差检验

本研究采用Harman单因子检验法进行共同方法偏差检验。分析结果表明,未经旋转的第一个因子只解释了全部变异量的14.765%,远低于40%的阈值,说明本研究数据不存在明显的共同方法偏差。

(二)描述性统计和相关分析结果

本研究使用SPSS软件对各变量的均值、标准差和相关系数进行了分析,分析结果如表2所示。结果表明,任务重塑与人岗匹配显著正相关(r=0.195,p<0.001),与工作意义感显著正相关(r=0.273,p<0.001);关系重塑与职场友谊显著正相关(r=0.386,p<0.001),与工作意义感显著正相关(r=0.344,p<0.001)。相关分析结果初步支持了研究假设。

表2 量表的相关性和效度分析(N=348)

注:对角线粗体为AVE平方根,下三角为变量之皮尔逊相关;TC为任务重塑,RC为关系重塑,SE为自我效能感,PM为人岗匹配,WF为职场友谊,MW为工作意义感。***p<0.001,**p<0.01,*p<0.05。

之后对量表的区别效度和收敛效度进行了检验,由表2可知,各变量AVE值均大于0.5,说明本研究量表具有良好的收敛效度;各变量大于其他变量之间的相关系数,表明本研究量表具有良好的区别效度。

(三)研究假设的检验

1.中介效应检验

第一,人岗匹配的中介效应。

本研究根据Hayes(2009)推荐的步骤[28]对人岗匹配是否在任务重塑与工作意义感之间发挥中介效应进行检验,相关结果如表3所示。由模型4可知,任务重塑与工作意义感之间有显著的正向影响(β=0.281,ρ<0.001),假设1a得到验证;根据模型2,任务重塑与人岗匹配之间是显著的正相关关系(β=0.192,ρ<0.001),假设2a得到验证;根据模型5的结果,人岗匹配与工作意义感之间呈显著正相关关系(β=0.321,ρ<0.001)。在模型6中,将人岗匹配和任务重塑同时加入回归方程后,任务重塑对工作意义感的正向影响依然显著(β=0.228,ρ<0.001),但任务重塑对于工作意义感的影响相较于模型4有所减弱。由此可以判断,人岗匹配在任务重塑与工作意义感之间发挥部分中介作用,假设2b得到验证。

表3 人岗匹配的中介作用

为保证研究的严谨性,本文根据Mackinnon的建议[29]采用Bootstrap方法对人岗匹配在任务重塑与工作意义感之间是否发挥部分中介作用进行进一步验证。使用Process插件进行数据分析,将Bootstrap抽样次数设为5,000。根据分析结果可知,任务重塑经由人岗匹配影响工作意义感的间接效应为0.165,间接效应95%的置信区间为[0.093,0.238],不包含0。由此看出,任务重塑经由人岗匹配影响工作意义感的间接效应是显著的,因此假设2b得到进一步验证。

第二,职场友谊的中介效应。

接下来对职场友谊是否在关系重塑与工作意义感之间发挥中介效应进行检验,检验结果如表4所示。由模型10可知,关系重塑与工作意义感之间有显著的正向影响(β=0.346,ρ<0.001),假设1b得到验证。根据模型8,关系重塑与职场友谊之间是显著的正相关关系(β=0.386,ρ<0.001),假设3a得到验证。由模型11可知,职场友谊与工作意义感之间呈显著正相关关系(β=0.372,ρ<0.001)。在模型12中,将职场友谊和关系重塑同时加入回归方程后,关系重塑对工作意义感的正向影响依然显著(β=0.238,ρ<0.001),但关系重塑对于工作意义感的影响相较于模型10有所减弱。由此可以判断,职场友谊在关系重塑与工作意义感之间发挥部分中介作用,假设3b得到验证。

表4 职场友谊的中介作用

根据Mackinnon的建议[29],为保证研究的严谨性,继续使用Bootstrap方法对职场友谊在关系重塑与工作意义感之间是否发挥部分中介作用进行进一步验证。根据分析结果可知,关系重塑经由职场友谊影响工作意义感的间接效应为0.177,间接效应95%的置信区间为[0.100,0.255],不包含0。由此可以看出,关系重塑经由职场友谊影响工作意义感的间接效应是显著的,因此假设3b得到再次验证。

2.调节效应检验

第一,自我效能感在工作重塑与工作意义感之间的调节效应。

关于自我效能感调节工作重塑与工作意义感之间关系的回归分析,相关检验结果见表5。由模型14可以看出,工作意义感和任务重塑与自我效能感交互项系数显著(β=0.103,ρ<0.05),该结果表明自我效能感对任务重塑与工作意义感的调节效应显著。由模型16可以看出,工作意义感和关系重塑与自我效能感交互项系数显著(β=0.113,ρ<0.05),该结果表明自我效能感对关系重塑与工作意义感的调节效应显著。因此可以判断,自我效能感对工作重塑与工作意义感的调节效应显著,假设4a与假设4b均成立。

表5 自我效能感的调节效应

参照Aiken和West(1994)的建议,绘制了如图2、图3所示的调节效应图。由图2和图3可以看出,当员工的自我效能感较高时,任务重塑、关系重塑与工作意义感间的正向关系较强;当员工的自我效能感较低时,任务重塑、关系重塑对工作意义感的正向影响变弱,这与预期是相符的,因此假设4a和假设4b再次得到了证实。

图2 自我效能感的调节效应1

图3 自我效能感的调节效应2

第二,自我效能感在任务重塑与人岗匹配之间、关系重塑与职场友谊之间的调节效应。

关于自我效能感调节任务重塑与人岗匹配之间关系的回归分析,相关检验结果如表6所示。由模型18可知,任务重塑与自我效能感的交互项对人岗匹配存在显著的正向影响(β=0.171,ρ<0.01),该结果表明自我效能感显著地调节任务重塑与人岗匹配间的关系。由模型20可知,关系重塑与自我效能感的交互项对职场友谊存在显著的正向影响(β=0.117,ρ<0.05),该结果表明自我效能感显著地调节关系重塑与职场友谊间的关系。

表6 自我效能感的调节效应

参照Aiken和West(1994)的建议,绘制了如图4、图5所示的调节效应图。由图4可以看出,当员工的自我效能感较高时,任务重塑与人岗匹配间的正向关系较强;当员工的自我效能感较低时,任务重塑与人岗匹配间的正向关系较弱。由图5可以看出,当员工的自我效能感较高时,关系重塑与职场友谊间的正向关系较强;当员工的自我效能感较低时,关系重塑与职场友谊间的正向关系较弱。这些结果与预期是相符的,因此假设4c和假设4d得到了证实。

图4 自我效能感的调节效应3

图5 自我效能感的调节效应4

五、研究结论与讨论

在数智时代的背景下,新生代员工工作意义感的产生和维系是提升其工作绩效的重要途径。本文基于348份调查数据,从自我决定理论和社会认知理论出发,构建了一个有调节的中介模型,对工作重塑、人岗匹配、职场友谊、自我效能感与工作意义感之间的关系进行了探究。研究发现:工作重塑对工作意义感存在显著的正向影响;人岗匹配在任务重塑与工作意义感之间起到部分中介作用;职场友谊在关系重塑与工作意义感之间起到部分中介作用;自我效能感在工作重塑与工作意义感、任务重塑与人岗匹配、关系重塑与职场友谊之间起到调节作用。

本研究从员工视角探索并回答了新生代员工群体是如何通过工作重塑提升工作意义感的理论与现实问题,不仅有助于丰富当前国内关于工作意义感的研究成果,而且为新生代员工群体的管理与激励研究提供了新的视角。一方面结合国内数智时代现实背景,建立了工作重塑与新生代员工工作意义感之间的联系,有助于丰富工作重塑、工作意义感的相关研究;另一方面,基于自我决定理论与社会认知理论,揭示了人岗匹配与职场友谊的中介效应以及自我效能感的调节作用。这有助于认清工作意义感的实质,厘清工作重塑对工作意义感影响关系发生的边界条件,丰富了工作重塑对工作意义感的影响机制的相关研究,拓宽了相关理论研究的视野。根据上述研究结论,对于数智时代新生代员工的管理问题,企业管理者可以从以下五个方面着手。

第一,创新管理理念,优化企业资源配置。企业应当充分意识到数智时代员工工作重塑行为的重要性,鼓励更多的员工在工作中采取良性重塑行为。管理者既可以尝试在管理理念、管理方式等方面进行变革与创新,在了解员工个性化需求的同时,给予员工适当的自主性,也可以通过优化自身资源配置等方式来竭尽全力地为员工的工作重塑提供良好环境与条件。

第二,强化员工主体思维,重视职业生涯的自我构建。企业管理者应当关注到数智时代企业培训的迫切性和特殊性,在入职培训以及在职培训中对员工的价值观与就业理念进行干预,从思想方面引导员工主动进行职业生涯自我构建,强化员工在企业中的主体思维,进而使更多的员工在工作中选择良性重塑行为。

第三,提高人才利用率,引导实施与企业目标一致的重塑行为。人岗匹配在任务重塑与工作意义感作用机制中发挥着重要作用,因此企业的人力资源管理部门应当注意到这个问题,在人员招聘时既要充分了解每位员工的能力、价值观、个性等因素,也要深入了解每位员工的个人能力特质,使其充分发挥自身特长,帮助其匹配到适合自己的岗位,而不是机械性地安排其填补空缺。在员工正式入职后,管理人员也应当定期与其进行沟通,使员工始终保持对工作任务的清楚认知,进而可以引导员工进行与组织目标相一致的工作重塑行为。

第四,营造和谐氛围,为职场友谊形成创造机会。企业管理者在重视工作绩效的同时,也要关注到员工的归属需求,特别是在云端交往时代,在管理过程中可以适当地采取情感管理,在组织内部营造互帮互助、和谐有爱的工作氛围以及良好的上下级关系。管理者也可以定期举办集体活动,促进员工之间的交流与相互了解,为职场友谊的形成创造良好的条件。企业也可以通过文化宣传、团队合作等形式积极正向引导员工关系。企业要为数字化时代人际关系的建立创造条件,制定云端人际交往规范,并同时引导员工关注隐性禁忌,特别要探索数字媒介交往过程中互信机制的建立。

第五,表扬激励员工,让自信乐观根植员工内心。企业管理者需要不断地对员工进行表扬并采取一定的激励措施,认可员工能力,帮助员工树立起对自身能力的信心,也可以经常组织与员工的谈心谈话活动,在拉近上下级之间关系的同时,也通过人性化关怀增强员工自信。企业也应关注员工的心理问题,定期举办心理辅导、心理讲座等活动,及时疏导员工的心理压力,帮助员工建立积极的情绪和心态,培养更多的自我效能感高的员工来为企业创造价值。