工作成就感在三级综合医院护士职业召唤与离职意愿间的中介效应

范东,宋洪梅,韩金燕,刘静,赵娟,姜艳鑫

(1.山东第一医科大学附属省立医院 国际医疗部,山东 济南250021;2.山东第一医科大学附属省立医院东院 儿科,山东 济南 250014;3.山东第一医科大学附属省立医院东院 心外监护室;4.山东第一医科大学附属省立医院东院 血液科)

护士流失一直是全球医疗机构关注的重大问题,其既影响护理质量和安全,又增加人力成本[1]。研究[2]显示,国外工作3年内的护士离职率接近50%,国内护士离职意愿达到78.3%。离职意愿的影响因素较多,研究证实职业召唤对护士离职意愿具有预测作用[3-5]。职业召唤是个体内心对某个领域强烈的激情,具有积极情绪的属性[6]。然而,职业召唤如何影响护士离职意愿,相关中介效应研究甚少。工作成就感是个体工作得到自身或组织肯定而获取的一种愉悦、满足或成功感[7],影响个体的职业行为发展与职业价值评价。个体的工作情感体验形成成就感,成就感高低决定护士工作的激情和动力(即职业召唤水平)。研究[4,8]表明,职业召唤与工作成就感均会引起护士职业认同感与倦怠感的变化,从而影响离职意愿。因此,工作成就感可能在护士职业召唤与离职意愿间充当中介变量,即高水平的职业召唤可通过提高护士工作成就感降低离职意愿。本研究通过大样本调查旨在探索护士工作成就感对职业召唤、离职意愿的中介效应,揭示工作成就感对护士离职意愿的影响机制,尝试从新的角度为提高护士工作成就感及实现职业召唤,降低护士离职意愿提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2022年10-12月,采用便利抽样选取山东省17地市68所三级公立综合医院,采用分层整群抽样法,以各医院的大科室为层,按分层抽样比例分配法以科室为单位,选取科室全体护理人员为研究对象。纳入标准:取得中华人民共和国护士执业资格并注册;从事护理工作≥1年;知情同意,自愿参加。排除标准:规范化培训、进修护士;因病、事假或外出进修、学习无法参与调查者。根据Gorsuch法进行样本量估算[9],样本量应为量表条目数的5～10倍,考虑20%的失访率,本研究共61个条目,计算本研究样本量至少为366例。本研究共接收2318份问卷。本研究经医院伦理委员会批准(伦理员:2023-481)。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 (1)一般资料调查问卷:由研究者自行设计,包括年龄、性别、文化程度、科室、护龄、职称、职务等。(2)成就感量表:该量表由程刚[7]开发,分为岗位成就感、薪酬待遇成就感、职业成长成就感、人际关系成就感等4个维度24个条目,采用Likert 5级计分法,1分表示“极不赞同”,5分表示“非常赞同”,总分范围为24～120分,得分越高表示成就感越高。量表总的Cronbach’s α系数为0.872,各维度的Cronbach’s α系数为0.620～0.834,有较好的结构效度[7],本研究的Cronbach’s α系数为0.972。(3)职业召唤量表:由Dobrow等[10]研制,裴宇晶[11]翻译和修订。量表共12个条目,采用Likert 7级计分法,1分表示“完全不符合”,7分表示“完全符合”,总分范围为7分～84分,分数越高表示职业召唤水平越高。量表总的Cronbach’s α系数为0.944,本研究Cronbach’s α系数为0.968。(4)离职意愿量表:由Michaels[12]编制,李经远等[13]翻译修订为中文版。量表有3个维度,每个维度2个条目,采用Likert 4级反向计分法,1分表示“从不”,4分表示“经常”,总分范围为6～24分,分数越高,离职意愿越强。量表的Cronbach’s α系数为0.893,本研究Cronbach’s a系数为0.845。

1.2.2 调查方法 本研究采用问卷星软件生成问卷链接或二维码,通过微信群向符合条件的调查对象统一发放。问卷所有条目设置为必答题,以保证问卷填写完整度,问卷指导语说明本研究的目的、意义、填写方法等。为避免重复填写,后台设置每个IP地址仅答题1次。共发放2318份问卷,剔除填写时间小于3 min、填写内容有明显规律或逻辑混乱的81份,2237份问卷被纳入研究,有效回收率为96.5%。

2 结果

2.1 不同特征护士离职意愿的单因素分析 纳入2237名护士,其中男149名、女2088名。不同年龄、科室、月收入、聘任方式、职务、护龄、职称的护士离职意愿总分差异均有统计学意义(均P<0.05),具体见表1。

表1 护士离职意愿的单因素分析(N=2237)

2.2 护士离职意愿、职业召唤和工作成就感得分及其相关性分析 结果显示,调查对象离职意愿量表总分为(14.22±3.92)分,其中离职意愿Ⅰ(4.32±1.63)分、离职意愿Ⅱ (4.40±1.69)分、离职意愿Ⅲ(5.49±1.33)分。职业召唤量表总分为(62.92±16.58)分。工作成就感量表总分为(82.11±17.42)分,其中岗位成就感(14.63±3.25)分、薪资待遇成就感(17.94±5.43)分、职业成长成就感(23.08±5.85)分、人际关系成就感(26.47±5.21)分。Pearson法分析显示,离职意愿与工作成就感呈负相关(r=-0.500,P<0.001),与职业召唤呈负相关(r=-0.499,P<0.001),职业召唤与工作成就感呈正相关(r=0.735,P<0.001),具体情况见表2。

表2 护士职业召唤、工作成就感与离职意愿的相关分析(r,n=2237)

2.3 护士工作成就感在职业召唤与离职意愿间的中介效应分析 以职业召唤为自变量(X)、离职意愿为因变量(Y)、工作成就感为中介变量(M) 建立结构方程模型,采用Baron &Kenny逐步回归法进行中介效应检验。结果表明,职业召唤对护士的离职意愿具有直接预测作用(c’=-0.274,SE=0.026,P<0.001),职业召唤通过工作成就感对离职意愿的间接效应为ab=-0.221。在95%的置信区间下,工作成就感中介效应占总效应的比例为ab/(ab+c’)=-0.221/(-0.221-0.274) ×100%=44.7%,表明职业召唤对离职意愿的预测效应中,有44.7%通过工作成就感间接影响,见图1和表3。

图1 工作成就感在职业召唤与离职意愿间的中介效应模型

表3 工作成就感作为职业召唤影响离职意愿中介变量的效应分析(n=2237)

3 讨论

3.1 护士职业召唤、工作成就感和离职意愿现状分析 本研究三级综合医院护士工作成就感得分为(82.11±17.42)分,处于中等水平,与既往研究[8]结果一致。分析原因,可能与个人的贡献和价值未得到尊重及晋升渠道不明朗等因素有关。各维度得分中,岗位成就感得分最低,表明岗位设置与职责分配不够完善[14],部分护士对工作岗位可能存在负性情绪,提示需关注此类护士的心理疏导、监督,进一步优化岗位设置。护士职业召唤得分(62.92±16.58)分,略高于沈明等[15]研究得分,可能原因为本研究人群来自综合医院,医院管理层较多关注护理人员的精神层面;两项研究得分均处于中等水平,提示需重视护理群体的工作价值感和意义感的培养。本研究中,护士离职意愿得分(14.22±3.92)分,与国内外报道[16-17]一致。这可能与护士的职业认同感和职业发展规划契合度均较低及工作环境不够理想有关[12],提示护理管理者应实施针对性的心理干预,加强引导教育,改善职业环境,降低护士离职意愿。

3.2 职业召唤对护士离职意愿具有负效应 研究结果显示,护士职业召唤与离职意愿及各维度得分呈负相关。路径分析结果显示,职业召唤不仅对离职意愿具有直接负效应,还通过影响工作成就感间接影响离职意愿。职业召唤归属于积极心理学范畴[18]。研究[19]表明,职业召唤水平高的护士拥有正向职业价值观,职业认同感强烈;同时,职业召唤作为一种深层心理结构,有助于提高护士的工作满意度,减少职业倦怠[20],离职意愿降低。因此,建议采取综合措施,包括增加护士知识储备和心理弹性水平[21],给予充足的家庭支持[18]及正向社会舆论引导,增设职业召唤课程,提高内在期望和职业抱负[22],以及采取道德型领导、精神型领导等积极领导方式[21,23],以提高护士的职业号召力,降低离职意愿。

3.3 工作成就感在职业召唤与离职意愿间起中介作用 本研究结果显示,工作成就感在职业召唤和离职意愿间起部分中介作用,职业召唤主要通过工作成就感间接影响护士的离职意愿。究其原因可能是职业召唤作为工作成就感的正向激励力量[24],若职业召唤水平较低,会使护士在面临一系列临床问题时无法激发积极的工作行为,降低其成就感,即工作成就感水平较低,而工作成就感水平较低往往导致护士职业倦怠,增加离职意愿。因此,应关注工作成就感的作用,重视个人成就感,从内因及外因等不同层面,开展有针对性的干预措施,通过干预护士工作成就感以减轻职业倦怠,从而降低离职意愿。此外,本研究结果显示,工作成就感在职业召唤和离职意愿间起部分中介作用,说明除了工作成就感之外,在职业召唤和离职意愿之间可能还存在其他发挥中介作用的变量。因此,职业召唤对离职意愿的作用机制仍需进一步探索。

4 小结

本研究通过结构方程模型验证了职业召唤对护士工作成就感和离职意愿具有能直接预测作用,其通过工作成就感对离职意愿发挥间接预测作用;提示临床护理管理者在提高护士工作成就感水平的同时,应重视职业召唤的培养,使之在降低护士离职意愿和离职率中发挥最大作用。本研究为横断面研究,未来可开展纵向研究来探索护士离职意愿的演变趋势,同时可基于职业召唤和工作成就感为中心构建离职意愿干预模型,并展开实证研究,以期更好地揭示其内部规律、保留宝贵的护理人力资源。