事业单位培训优化策略研究

于 松

南京市公共资源交易中心,江苏 南京 210019

0 引言

培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可实现规范化作业,使员工达到预期的绩效水平[1]。

事业单位培训是指事业单位出于自身发展需要或按照上级安排,面向事业单位工作人员或服务对象,以各种形式组织开展的教育培训活动,最终达到增强员工综合能力素质、提高公共服务水平、提升社会整体福利的目标。

培训本质上是一种管理手段。培训也是各类组织人力资源管理吸引和激励人才的重要内容之一。事业单位作为我国提供公益服务的主要载体,通过培训增强工作人员的能力素质,提高事业单位整体的公共服务水平,对推进国家治理体系和治理能力现代化具有重要意义。

1 事业单位开展培训的意义和作用

1.1 提高公共服务水平的有效途径

事业单位作为公共机构和社会服务组织,其运营以社会公益为主要目的,承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层基本医疗服务等基本公益服务。事业单位是满足人民美好生活需要的重要载体,需要通过公共服务水平的优化提升,促进公益事业实现更好更快发展,不断增强人民群众的获得感、幸福感、安全感。通过规范开展教育培训,健全完善相关机制,为事业单位工作人员打造接受学习、自主学习、合作学习、探究学习、研究性学习的良好平台,丰富其业务知识、工作技能和管理经验,教育引导其坚定理想信念,树立正确价值观、职业观,能够在增强员工个体业务能力和综合素质基础上,提升事业单位整体工作绩效,为全社会提供更为优质高效的公共服务。

1.2 开展组织文化建设的重要平台

组织文化(organizational culture)是团队凝聚力、竞争力、战斗力的集中体现。美国麻省理工大学埃德加·沙因(Edgar H.Schein)教授将组织文化定义为“群体在解决外部适应性和内部整合性问题的过程中所累积的共享习得的产物;其有效性已被充分证明了,因此,被传递于新成员以要求其以正确的方式来认知、思考、感知和行动”[2]。良好的组织文化有助于增强组织成员间的向心力,强化组织的整体执行力,提升其运转效率,推动组织不断发展和进步。事业单位结合自身实际,围绕提升公共服务水平开展教育培训,将上级的政策制度及自身推崇的若干价值观念、行为规范、工作态度、团队理念融入到培训课程设置中,能够对建设务实创新、积极向上、和谐有序的组织文化以及推动形成团结紧张、严肃活泼的工作氛围,起到正向引导和促进作用。

1.3 对标新时代发展要求的务实举措

组织面临的内外部环境变化,给组织带来机遇和挑战。组织需要通过更新员工知识技能来应对未知风险挑战,保持和增强竞争力。中国共产党第二十次全国代表大会指出,要“深化事业单位改革”“着力解决好人民群众急难愁盼问题,健全基本公共服务体系,提高公共服务水平,增强均衡性和可及性”。2020年起施行的《事业单位工作人员培训规定》(以下简称“《2020年培训规定》”),也提出要“全面增强公共服务本领”“重点提升事业单位工作人员的理想信念、思想觉悟、职业道德和综合素养”。事业单位是政治属性鲜明的公共服务机构,严格按照上级部署要求,稳妥有序、扎实有效地开展教育培训工作,既是事业单位人事管理工作的题中应有之义,更是事业单位全体工作人员的职责所系、义务所在。此外,通过培训也能够夯实“不断满足人民群众日益增长的公益服务需求”根基,实现工作人员综合能力素质和事业单位公共服务水平的双提升。

2 事业单位培训存在的不足

2.1 培训需求调查征集不充分

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力间的差距。培训需求是培训的出发点和根本落脚点。1961年,麦格希(W.Mcgehee)和赛耶(P.W.Thayer)在其著作《企业与工业中的培训》中提出培训需求“三层次分析法”,即组织分析(决定组织中哪里需要培训)、任务分析(决定培训内容是什么)、人员分析(决定谁应接受培训和他们需要什么培训)[3],各层次的分析均反映了该层次的独特要求。从调查征集对象看,目前事业单位培训需求主要来自3个层面:一是上级主管部门,二是本单位领导班子和中层管理人员,三是各部门的工作人员。作为门类众多、行业分布广泛的公共服务提供方,事业单位围绕广大企业、群众等服务对象开展的培训需求调查征集仍有所欠缺,特别是在围绕既贯彻制度、防范风险,又提高灵活性、简化流程方面开展的培训需求调查较少。从培训需求征集手段来看,主要运用工作通知、发放问卷调查方式开展征集,深入基层一线、面对面接触谈话和通过直接观察发现问题获取培训需求较少。

2.2 培训规划计划制定不到位

《事业单位人事管理条例》(中华人民共和国国务院令第652号)规定,事业单位应当根据不同岗位的要求,编制工作人员培训计划。目前,事业单位在培训计划的编制方面还存在不足,计划编制的时效性短、更多集中在年度教育培训上。从更宏观的层面、更长远的角度,结合事业单位的公共服务职能、角色定位以及人力资源发展实际,在研究制定3年以上中长期教育培训规划方面,还存在着明显短板。在培训规划、计划核心内容——培训科目的设置方面,仍以本单位业务工作为主,缺乏政治理论、理想信念、作风纪律、人文素养等方面课程。此外,在制定教育培训中长期规划和年度计划时,部分事业单位仍存在由办公室、综合或人事部门“闭门造车”、与本单位业务工作相脱节的现象,或是简单收集拼凑各部门上报的培训需求,造成培训工作有失焦现象、培训效果不彰,既未对业务工作产生直接的促进作用,也无法达到提升组织绩效水平的最终目标。

2.3 培训制度落实有待加强

《2020年培训规定》明确了培训时间(学时)、培训种类、培训管理与纪律等方面内容,为事业单位培训指明了目标、原则和方向,是事业单位及其主管部门、人事综合管理部门开展培训的根本依据。对照上述规定,目前事业单位培训在政策具体落实层面依然存在一些不足,主要表现在以下几点。①在分类培训方面,《2020年培训规定》按事业单位管理、专业技术和工勤技能3类岗位的不同职责分工,分别规定了各类岗位培训的重点内容;目前事业单位培训根据岗位等级设置课程和划分对象的较多,而根据岗位类别设置和划分较少,还未能做到培训“靶向施策”、内容“有的放矢”。②在“应培尽培”方面,《2020年培训规定》将培训分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和专项培训4类;实务中,事业单位培训多集中在岗前和在岗培训,转岗和专项培训开展较少,且在岗培训中针对管理人员的培训集中在专业科目,公共科目设置不多。③在培训管理方面,《2020年培训规定》提出建立完善培训档案、探索“错峰”调训和分段式培训、及时补训等要求;目前,一些事业单位受限于信息化手段运用不充分等原因,“一人一档”的培训档案梳理还有差距,工学矛盾一定程度存在,对未参训人员的补训方式单一、有时仅限于回看培训录播视频或培训课件等。

2.4 培训评估和结果运用流于形式

培训评估(training evaluation)是指依据培训目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的过程,根据时间顺序可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估[4]。目前,事业单位培训评估多集中在培训后评估,对培训前、培训中评估开展较少,导致培训效果横向比较缺少基准参照;根据唐纳德·柯克帕特里克(Donald L.Kirkpatrick)四层次评估模型理论,培训后评估包括培训对象反应评估(reactions)、学习评估(learning)、行为评估(behavior)和结果评估(result),评估方法包括调查问卷、书面或操作测试、业绩评估、数据调研等。目前事业单位培训评估主要集中在反应评估和学习评估2个层次,针对行为和结果的评估开展较少,且评估手段局限于抽样调查、现场测试等方式,对业绩评估、数据调研等方法运用较少。培训评估不仅包括对培训对象的评估,还应包括对培训机构(培训师资)和培训组织情况的评估。目前部分事业单位培训评估集中在对培训对象的评估,针对后两者的评估较少,产生的直接影响是导致无法遴选出更适合的培训机构(培训师资),以及未能充分汲取经验教训,提升和改进培训组织工作。面向培训对象开展的培训评估结果运用不充分。培训的最终目的是要通过个体绩效的改进来提升组织整体的绩效,因此培训评估结果的运用极为重要。目前部分事业单位开展培训评估结果运用还不充分,未能通过结果反馈运用提升参训对象学习积极性,影响个体和组织绩效提升。

3 事业单位培训优化策略

3.1 科学开展培训需求分析

首先,在进一步明确组织使命愿景和未来发展规划基础上,事业单位需要加强面向基层一线工作人员的培训需求征集,通过信息化手段提高培训需求的征集效率。其次,将提升公共服务水平的培训目标与培训需求调查相结合,围绕广大企业、群众等服务对象所思所想、所需所盼,围绕如何简化流程、缩短时限、优化服务、提升质量等开展培训需求征集。最后,在具体操作层面,事业单位的综合部门或人事教育部门应丰富培训需求征集的方式手段,多与一线工作人员面对面交流访谈,综合运用绩效差距法、能力行为分析法和全面分析法等新培训需求分析方法,了解员工实际绩效与期望绩效差距、员工实际表现与标准要求差距、组织状态与现实状态的差距[5]。以上各方面培训需求征集后,应加强提炼加工,汇总同类培训需求,梳理特色需求,针对性地制定培训方案。

3.2 精准做好培训规划计划

事业单位应对照上级政策制度规定,在规范制定年度计划的同时,结合单位实际特别是人力资源发展有关情况,研究出台中长期教育培训规划。在培训规划、计划的制定过程中,将培训课程的编排设计作为重中之重。中长期培训规划应综合考量行业发展趋势、紧跟前沿理论和技术,有前瞻性地开发相关课程;年度培训计划需要区分不同的培训对象,解读最新行业政策、管理制度。在以专业科目、业务工作为主线进行课程开发的同时,还应立足事业单位的政治属性和公共服务定位,围绕进一步强化员工政治意识、结合员工综合素质提升的实际需求,适当增加政治理论、理想信念、作风纪律、人文科学素养等方面课程。应实行“开门编规划、做计划”,广泛深入开展调查研究,听取吸纳服务对象、上级主管部门、专家学者和一线工作人员的意见建议,借鉴行业龙头单位的经验做法,使培训规划、计划更加贴合行业和单位实际,充分响应各方需求,使培训能实现提升公共服务水平的目标。

3.3 规范落实培训政策文件

对照事业单位“三定”方案中管理、专技、工勤3类岗位编制数量,梳理目前各类岗位的实际在岗人员,结合不同类别岗位的聘用情况,统筹考虑岗位类别、岗位等级、实际在岗情况,制定培训规划和年度计划,组织开展人员分类培训,真正做到“干什么、学什么”“缺什么、补什么”,切实提高培训针对性、实效性。按照《2020年培训规定》有关要求,对管理人员培训公共科目部分进行优化,适当增加政治理论、法律法规、政策知识、行为规范、纪律要求等方面内容。《2020年培训规定》对转岗、专项培训的开展前提作出了阐释,各单位此类情况一般相对较少。为此,应结合本单位转岗和专项工作实际,组织开展“按需培训”“点单式培训”“师带徒、导师制”等个性化培训,既落实上级政策,也避免造成公共资源浪费。建立健全培训档案管理的相关制度,加强事业单位培训信息化建设,落实《干部人事档案工作条例》有关管理规定,实现教育培训类材料“一人一档”;结合单位实际探索“错峰”调训和分段式培训,缓解工学矛盾,提高人员积极性和培训出勤率;落实及时补训相关要求,在精准开展培训评估基础上,积极探索培训成绩靠前、表现突出的业务骨干“领学”补训,切实提升补训效果。

3.4 优化培训评估及其结果运用

树立培训目标导向并一以贯之,制定培训效果评估总体方案,将培训评估与培训需求调查征集结合,组织开展培训前绩效评估,贯穿整个培训过程开展培训中评估,为培训后评估厘清横向比较的对象和标准。运用直接观察等手段,围绕培训对象返归工作岗位后的行为变化组织开展行为评估,通过服务对象评价与工作完成率相结合的方法,围绕个人及组织工作绩效的转变情况开展结果评估。在以培训对象为主开展培训评估的同时,在事业单位内部建立培训机构(培训师资)筛选(遴选)机制,对培训机构(培训师资)及培训组织情况进行评估,健全完善培训总结机制,不盲目贪大求洋,选择更适合的机构和师资开展培训。通过优化培训评估提高评估的客观性、准确性和可信度,将结果运用到职称评定、岗位聘用、绩效考核等工作中,持续提升工作人员对培训的重视程度,优化事业单位整体绩效。

4 结束语

本文通过梳理事业单位培训的意义,分析目前事业单位培训存在的不足,提出针对性改进措施。其中培训需求分析部分,应综合运用新型需求分析方法,加强对一线工作人员和服务对象的培训需求调查征集;应结合事业单位实际研究制定中长期教育培训规划,科学设置培训课程,实现专业科目、业务工作和综合能力素养提升课程均衡分布;应规范落实事业单位培训政策制度,统筹考虑和划分参训对象,优化管理人员培训公共科目,组织开展转岗培训和专项培训;结合本单位实际开展柯氏四层次评估模型理论运用,重点在行为评估和结果评估上下功夫,强化培训评估结果运用,提高员工参训积极性。