高管团队行为整合对企业突变创新的作用机制探析

郑换换

(兰州财经大学 工商管理学院, 兰州 730010)

在严峻的VUCA时代(是当前及未来时代的一种描述,代表着“易变性”/volatility、“不确定性”/uncertainty、“复杂性”/complexity和“模糊性”/ambiguity),快速变化的商业环境使企业现有的产品与服务随时面临被淘汰的风险[1],创新成为企业适应环境变化并寻求长远发展的基本途径[2],企业能持续发展的关键因素[3-4]。企业的创新战略也逐渐从渐进创新转向偏离现有技术或市场的突变创新转变[5]。突变创新能够帮助企业识别新的市场机会,应对快速变化的市场需求[6],创造新市场并获得新的替代品[7],使企业能够占据更有利的地位,甚至是垄断地位,是提升企业财务业绩和保持持续竞争力的关键[8]。由此可见,突变创新在企业持续发展的过程中愈发具有其客观性和必然性。

高管团队作为企业战略制定与实施的制定者与实施者,是企业至关重要的核心资源[9]。然而,目前仅有少数学者从领导风格[10]、员工报酬感知[11]、组织设计[12]、跨组织管控机制[13]、创业能力[14]等因素探讨其与突变创新的关系。已有结论无法阐释高管团队如何影响企业突变创新的行为机制,其两者之间的作用机制仍缺乏实证探讨。

高管团队对组织动态能力提升起着关键作用[15]。即使已有实证研究明晰了高管特质对企业动态能力的影响[16],却忽略高管团队整合程度对动态能力的影响程度。与此同时,团队正念日益成为影响团队有效性的重要情感因素[17]。基于资源守恒理论,具有高度正念的个体可以获得更多的内在心理资源,例如高度关注、客观评价和专注工作。这有助于高管团队成员集中精力来感知企业外部环境变化、获取和重构资源以使企业战略适应动态复杂的商业竞争环境。

基于上述分析,本文基于动态能力理论,旨在探讨VUCA时代下高管团队行为整合如何通过动态能力影响企业突变创新。本文的创新点主要体现在以下三个方面:第一,企业突变创新作为一种倾覆式的创新战略,明显会受到企业高管团队的显著作用,但高管团队会通过怎样的动态过程影响企业突变创新还缺少实证的考察;第二,虽然已有不少研究确定了高管团队对企业动态能力形成起到决定性作用[18],但却疏漏了高管团队运作过程对企业动态能力形成的实证研究。第三,团队正念作为调节效应的研究更好地构建和完善了高管团队行为整合对组织动态能力的影响效应及作用机制。

1 研究假设

1.1 高管团队行为整合与突变创新

高管团队的创新过程依赖于团队成员之间的信息交换、联合决策、团队合作行为的互动[19],而这一过程恰是高管团队行为整合的重要表现。因此,认为高管团队行为整合是影响企业突变创新的重要前因变量:①高质量信息交换使高管成员在相互沟通中获得企业内外部环境更全面的信息[20],提供创新所需的关键性新知识,有效丰富了知识储备,能更好地发挥高管团队的创造性,是企业突变创新的前提;②联合决策促使团队成员高频有效的接触,强化高管团队成员之间的关系,增加了组织获取信息的渠道,有利于组织接收多元化的信息,为企业突变创新提供有力支撑;③团队合作使团队成员为整体的目标将自己吸收到的新信息和知识等资源共享,整合为组织资源,为企业突变创新活动添砖加瓦。随着高管团队配合协作时间的增长,高管团队成员在做颠覆性决策时更容易进行相互配合,进而通过合作行为加速企业突变创新。团队合作可以充分发挥团队的凝聚力,降低团队成员之间发生冲突的可能性和协调成本,因此会更有效率地达成创新共识。基于以上分析,提出如下假设。

H1:高管团队行为整合显著正向影响企业突变创新。

1.2 动态能力的中介效应

首先,高管团队通过高质量信息交换能够产生信任和互惠的情感机制,团队成员之间隐性知识的分享以及对显性知识更深入的挖掘,奠定了组织能力提升的知识基础,动态能力发挥效用得到提升,进而提高了企业突变创新的可能性。其次,高管团队相互协作配合,团队内部的知识共享会增强企业的动态能力[21],积累了未来的突变能力,进而影响企业实施突变创新的可能性。最后,高管团队联合决策是基于管理者深厚的行业知识积累来提升组织的动态能力,进而影响企业突变创新战略。高管团队之间的联合决策行为有助于增强企业对外部环境的响应速度,企业的动态能力得到增强,从而更有可能诱发企业突变创新行为。基于此,提出如下假设。

H2:动态能力在高管团队行为整合与企业突变创新中发挥中介作用。

1.3 团队正念的调节效应

团队正念的核心是团队成员对团队运行过程中遇到的事情保持高水平的专注[22]。这使得团队成员对团队设置的目标及遇到问题等更敏锐,进而有利于团队的高效运作,以适应商业环境的动态变化。处于团队正念较高的高管团队在组织能力的发展上有更大的目的性和能动性,并且对企业战略决策有更强的专注力和资源整合作用,最终会强化高管团队行为整合对企业动态能力发展的影响作用。基于上述分析,提出如下假设。

H3:团队正念对高管团队行为整合与动态能力的关系具有正向调节作用。

综上,理论概念模型如图1所示。

图1 理论概念模型

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

选择制造业、软件和信息技术服务业作为研究对象,这主要是因为在所选行业内,网络信息技术兴起从而引发制造业产业变革,以及技术快速迭代导致软件和信息技术服务业具有较为充分的市场竞争环境,导致这些行业内企业所面临的环境更具有多变性与复杂性,从而为实证研究提供了十分匹配的研究情境。主要通过科技园实地考察、私人关系、网络等方法发放问卷。问卷填写人员为CEO、总经理等。调研前后历时近6个月,共发放问卷300份,回收有效问卷为173份,有效回收率为57.67%,样本特征分布如表1所示。其中,高管大多数为男性,占比为76.9%;年龄主要集中在20～50岁,占比为81.5%;受教育水平主要为专科与本科,占比为56.6%;具有1～6年行业经验的高管占比超过50%;高管团队规模为1～9人的占比为48.4%;经营年限在10年以下的企业占比最多,达到54.9%; 企业规模多在500人以内的占比为61.3%;制造业占比为49.7%,软件和信息技术服务业占比为50.3%。

2.2 变量测量

为确保所用测量问卷的信效度,采用国内外的成熟量表,在正式发放问卷之前,先对调查企业进行预调查,以评估问卷的恰当性。

企业突变创新:参考Kwaku和Atuahene[23]的成熟量表,高管团队行为整合借鉴 Simsek等[24]的量表,动态能力参考Tan和Peng[25]的成熟量表。团队正念:参考Yu和Zellmer[26]的量表测量团队正念。结合研究问题性质,年龄、学历等人口学特征以及行业类型、高管任职年限等可能对组织动态能力和企业突变创新战略产生影响,故将其作为控制变量,以此实现最大化内部效度,排除其他解释。

2.3 信度与效度检验

采用 SPSS26.0对量表的信度与效度进行检验。如表1所示,所有变量的Cronbach’sα系数均大于临界值0.7,组合信度(composite reliability,CR)值大于0.7。所有题项的因子载荷介于0.872～0.921,显著大于0.5;所有变量的平均提取方差值(average variance extracted,AVE)均大于0.5,表明量表的收敛度良好。

表1 量表信度和收敛效度检验

3 实证结果分析

3.1 相关性分析

由表2可知,高管团队行为整合与企业突变创新(r=0.952,P<0.01)显著正相关; 高管团队行为整合与动态能力(r=0.966,P<0.01)显著正相关,动态能力与企业突变创新(r=0.956,P<0.01)显著正相关; 团队正念与高管团队行为整合(r=0.378,P<0.01) 和动态能力(r=0.366,P<0.01)也有较强的相关关系,研究假设得到了初步验证。

3.2 回归分析与假设检验

实证结果如表3所示。模型1和模型4分别检验控制变量对企业突变创新与组织动态能力的影响,模型2和模型5分别验证高管团队行为整合对企业突变创新与组织动态能力的主效应是否成立,模型3是验证组织动态能力对企业突变创新的主效应是否成立,模型6和模型7用于验证团队正念的调节作用是否显著。

由表3实证结果可知,模型2表明高管团队行为整合水平的提升使企业突变创新能力增强(β=0.960,P<0.001),同时R2从0.019上升到0.911,而且R的变化在1%的水平上显著,假设H1得到数据支持。模型5(β=0.968,P<0.001)和模型3(β=0.965,P<0.001)表明动态能力在高管团队行为整合与企业突变创新的中介作用成立,假设H2得到数据支持。模型7表明高管团队行为整合与团队正念的交互对组织动态能力具有显著的正向影响(β=0.058,P<0.001),这表明高管团队正念水平越高,高管团队行为整合就越有助于促进企业突变创新,假设H3得到数据支持。

表2 变量描述性统计与区分效度检验

表3 主效应以及调节效应回归分析结果

图2展示了在高团队正念和团队正念条件下,高管团队行为整合对动态能力的影响效应图。如图2所示,高团队正念和低团队正念两种情形下,高管团队行为整合对动态能力都有显著影响,但是低团队正念的斜率要小于高团队正念,这说明在高团队正念条件下,高管团队行为整合对动态能力的影响作用更大。

图2 调节效应

4 结论与讨论

4.1 结论

高管团队行为整合水平的提高使企业实施突变创新的可能性得到加强,在高管团队相互配合、相互沟通的情况下,高管团队成员所掌握的有关信息得到充分的流转,信息更加公开透明,使得高管团队在应对突发事件时能够快速地响应,进而做出突破性的创新来应对危机、解决危机。

动态能力正向中介高管团队行为整合对企业突变创新的正向作用。在瞬息万变的商业环境中,企业想要更好地生存就离不开高效的高管团队,高管团队的相互补充可以使得企业不断地提高其应对风险的能力,进而可以随机应变地处理各种突发状况。在这一过程中企业的动态能力尤为重要,成为连接高管团队与企业创新决策的桥梁。

团队正念在高管团队行为整合与动态能力关系间存在显著的调节作用。这意味着不同团队正念会影响高管团队行为整合对公司资源的获取和整合状态,驱动企业动态能力的形成和发展,即在高管团队行为整合驱动动态能力形成进而影响企业突变创新过程中,团队正念产生了差异性调节效应。

4.2 理论贡献

第一,将高管团队与企业突变创新相结合,探讨了高管团队行为整合对企业突变创新的正面效应。已有研究认为高管团队认知能力能够提升高管的外部知识搜寻行为,是激发企业创新有效途径[27]。但局限于探讨高管团队的单个特质对企业创新的影响,而忽略研究对高管团队行为整合过程的影响机制。因而,本文聚焦于探究高管团队对企业突变创新的影响,扩展了高管团队与企业突变创新的研究情境。

第二,从动态能力视角探究高管团队行为整合对企业突变创新的作用机制。现有文献大多基于高层阶梯理论来解释高管团队行为整合的积极效应。但在千变万化的商业环境中,高管团队能否发挥作用很大程度上取决于企业自身的动态能力。本文发现高管团队行为整合会影响企业的动态能力,从而影响企业的突变创新,揭示了高管团队行为整合对企业突变创新产生作用的具体内在机制。

第三,从动态能力理论出发分析了高管团队行为整合、动态能力和团队正念之间的调节机制,验证了高团队正念水平下高管团队行为整合对动态能力的强化作用,以及低团队正念水平下高管团队行为整合对企业动态能力的弱化效应。结果表明,团队正念的匹配效应能够对高管团队行为整合和动态能力产生差异影响。同时也为提升高管团队行为整合对企业动态能力的正面影响提供了有效的理论依据。

4.3 启示

第一,高管作为企业前进的领头人,对于企业的发展至关重要,而高水平整合的高管团队更是企业持续发展的源泉。因此,企业在组建高管团队时,应注意高管团队成员之间的有益互补,使之成为真正意义上的高管团队。在这个过程中,企业应该为高管团队提供便利的信息交流与决策平台,比如建立高管成员信息交流平台、高管成员之间的破冰团建等,拉近成员之间的关系。

第二,企业应该重视动态能力的桥梁作用,在复杂多变的VUCA时代,仅仅依靠企业内部的资源已经不能满足企业的需求。因此,企业既要重视高管团队行为整合水平的强化和提升,同时也要注重高管团队感知能力、整合能力及吸收能力的发展和增强,尽可能多地吸收对企业发展有益的外部知识。

第三,企业可以在工作场所中引入面向高管团队的正念训练,以提升高管团队成员所在工作团队的整体正念水平。比如,谷歌公司为了帮助员工更好地在超强的工作压力下管理情绪,提升工作效率,全方位地释放创造力,引入了正念减压法。

4.4 不足与展望

尽管本文从理论和实证层面挖掘了企业突变创新的形成机制,并得出若干有价值的研究结论,但仍然存在一些研究局限,值得未来进一步研究商议。第一,基于动态能力视角探讨高管团队行为整合如何影响企业突变创新,主要探析高管团队成员的互动过程。而事实上,高管团队在认知、心理层面的特征同样会对企业突变创新产生重要影响。第二,在模型研究方面,主要考虑了突变创新的前置影响因素,未来研究可以进一步挖掘突变创新对企业绩效等后置因素的影响效应。第三,由于高管团队的数据较难收集,这就导致了研究样本量不足,未来可加大研究样本量,增加结论的普适性。