组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制——传统上下级关系与工作投入视角

邓玉林，王家爱，刘 航

（河海大学商学院，江苏南京 211100）

1 研究背景

数字时代，组织环境愈加动荡、充满了不确定性，增加工作任务的复杂性与知识性，加强创新愈发成为组织应对动态环境、获取持续竞争优势的关键举措［1］。知识型员工因其水平高、能力强、富有创新精神，已经成为企业在不确定环境下开展创新活动的核心资源［2］；他们乐于接受新鲜事物、敢于挑战权威，追求在组织中实现自我价值，希望工作环境宽松和思考自由［3］。但中国文化以集体主义和实用理性作为重要的价值观，似乎缺少了一般理论中认为创新需要的自由开放和宽松环境［4］。因此，如何在中国组织情境与知识型员工个性特征的冲突中激发知识型员工的创新行为已成为热点问题。

组织自尊作为个体对自身在组织中的价值性、重要性的积极判断［5］，恰好捕捉了知识型员工在组织中追求自我价值实现与渴望被尊重认可的发展需求。强烈的成就导向与价值追求是知识型员工开展创新行为的内在动机［6］。制度逻辑理论认为每项制度都由类别因素或构成因素（如身份、控制等）组成，这些因素基于偏好与利益塑造个体或组织的认知与行为［7］，这意味着员工创新行为在考虑个体特征影响的基础上，还需要在具体社会情境中去寻求解释。关系导向与尊重权威情境下中国组织中的人际关系，尤其是纵向的上下级关系是影响个体创新行为的重要情境因素［7］，深刻影响着其个性特征与创新行为间的关系。基于此，本研究将聚焦于作为个体特征的组织自尊与作为组织情境的上下级关系互动，探讨两者的交互作用对知识型员工创新行为的影响机制。

组织自尊表达了个体关注自身对组织的重要性及其在组织中实现自我价值的需要［8］，可以概括为知识型员工在组织中追求价值实现的自我认知状态，作为一种典型的个性特征，对个体态度和行为有很强的解释力。目前关于组织自尊与员工创新行为的研究，多数是将组织自尊视为一种自我评价或认知状态，如汪海霞等［9］从自我一致性理论、张征［10］从自我概念理论、Wen 等［11］从社会交换理论视角来探讨其对创新行为的影响作用，认为高组织自尊的员工更愿意承担风险以从事更多的创新行为，同时，在两者作用机制及其边界条件方面，探讨了知识共享与工作意义感的中介机制，以及组织支持感、结构正式化与差错反感文化的调节作用。但是，已有研究鲜有将组织自尊视为知识型员工的一种个体特征资源，或是基于资源保存理论视角探讨其对创新行为的作用机制，更缺乏将该机制置于上下级关系情境中，探讨不同资源间交互影响机制的研究。

资源保存理论认为组织自尊可视为一种个体特征资源，能够通过影响知识型员工在工作角色投入中的认知、情感，进而影响其行为［12］。这意味着高组织自尊感能够为个体充分投入工作提供支持和激励，增强其工作动机与积极性，促进知识型员工全神贯注于工作、坚持不懈地克服创新过程中遇到的各种挑战。此外，在资源保存理论视角下，传统上下级关系可视为个体的条件资源，对员工个体资源的利用具有重要影响［13］，即上下级关系质量越高，领导给予员工的信任与资源支持就越多，创造更好的条件缓解知识型员工在工作投入时的高压力，通过减少消耗并留存更多资源投入到工作中去。这意味着作为个体资源的组织自尊与作为条件资源的上下级关系通过互动，提高个体对资源条件和资源利用水平的感知，增强其工作动机、提高其工作投入水平，从而支持知识型员工更有动力开展有效创新行为。因此，本研究以知识型员工为研究对象，基于资源保存理论，将组织自尊和工作投入视为个体资源、上下级关系视为条件资源。

2 理论基础与研究假设

2.1 资源保存理论

根据资源保存理论，资源是指个体或组织认为有价值的物质、条件、个体特征和能源等以及相应的获取方式［14］，它的功能与价值是支撑个体目标或组织目标的实现。其中，条件资源是指与身份状态相关的资源（如社会关系、经验等），其价值在于协助获取或利用其他资源；个体特征资源是指与个体特征相关的资源（如自尊、自我效能感等），具有一定的功能和价值［15］。因此，组织自尊、工作投入与上下级关系作为一种资源，对个体行为具有重要意义。

资源保存理论认为个体会尽最大努力获取、保存并保护他们认为有价值的资源，以避免资源损失［14］，包含两个基本原理：一是资源损耗优先原理，即相比于资源获取，个体对资源损耗更为敏感；二是资源投资原理，即个体出于保护自身资源不受损耗、从已发生的资源损耗中快速恢复或者获取新资源等目的，必须不断对现有资源进行投资［15］。由此得出以下3 个推论：一是初始资源较多的个体更易作出冒险的资源投资策略与行为；二是资源储备较少的个体更容易遭受资源损失的压力，且这种压力会加速资源损失；三是初始资源较多的个体遭受资源损失的可能性更低，更有能力获取新资源，使得资源收益呈螺旋式上升［15］。此外，不同资源之间是相互联系和影响的，具有交互作用［16］。

因此，组织自尊作为个体的自我评价，属于员工的个体资源，具有一定功能和价值，表现为高质量的组织自尊能让知识型员工更愿意开展风险行为，如创新行为；工作投入作为个体的认知状态，也是员工的个体资源，既可以支持知识型员工开展创新行为，又可以促进其组织自尊感更好地发挥功能与价值；上下级关系作为个体的社会关系，是一种条件资源，不仅能帮助知识型员工更好利用组织自尊与工作投入等个体资源，还可以与作为个体资源的组织自尊产生交互作用，共同促进工作投入，进而影响知识型员工的创新行为。

2.2 组织自尊与员工创新行为

组织自尊是指员工对组织情境下角色能够满足其需求的相信程度，反映了作为特定组织成员的个体对自己在组织中地位与价值的判断［8］。高组织自尊的员工认为自己在组织中是重要的、有意义的、有效率的和有价值的。研究表明，拥有高组织自尊感的员工更愿意作出有益于组织的行为，也更倾向于积极主动实施角色外行为［17］；而低组织自尊感的员工常常会怀疑自己的努力是否能够带来对组织有价值的新颖想法，还会怀疑自己实施新颖想法的能力［18］。另外，研究也表明，高组织自尊的员工有着积极的自我认知，他们更倾向于将组织的目标和价值体系作为他们自身目标和价值体系的一部分，对组织表现出高水平的使命感和责任感，也更愿意承担风险并从事更多的创新行为来展现自己的能力与价值［19］。

根据资源保存理论，个体具有保存、保护和获取资源的倾向，拥有丰富资源的知识型员工会追求获取更多新的资源［14］。组织自尊作为一种个体特征资源，具有重要的功能与价值，有助于个体获取更多的新资源。高组织自尊的知识型员工更加相信自己能够胜任组织中的角色，对资源获取更为敏感［17］，他们更倾向于通过积极主动实施创新行为来进行冒险的资源投资以获取新资源，并能够更好地防止因冒险带来的资源损耗，从而增加个人与组织的资源收益。在此情况下，知识型员工会将实施创新行为看作获取新资源的重要途径，认为通过创新可以获得诸如组织地位、薪酬待遇等新资源，这些丰富资源又进一步增强个体获取新资源的动机与能力，从而激发其主动实施创新行为。循此反复，拥有高组织自尊感的知识型员工会越来越愿意开展创新活动以实现自身资源收益的螺旋上升。基于此，提出假设1。

H1：组织自尊对知识型员工创新行为具有正向作用。

2.3 工作投入的中介效应

工作投入是一种与工作相关的积极、充实的情绪与认知状态，反映了个体对工作角色的投入程度，其特征是活力、奉献与专注［20］。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情；专注则表现为个体全神贯注于工作，并能以此为乐［21］。

现有研究证明个体所拥有的生理、情绪和情感资源是其工作投入的必要前提，组织自尊作为知识型员工在工作场所中一种重要的心理资源，对其工作投入水平的发展起着重要作用［22］。高组织自尊感的知识型员工拥有丰富资源，能够付出更少的资源就获取更多的资源收益，使得他们具有强烈工作动机，对工作岗位十分热爱和专注，从而表现出更高的工作投入水平；高组织自尊的员工相信自己能胜任工作角色，更倾向于将组织内在化，也更愿意投入工作角色来强化积极的自我认知、满足自己的资源获取需求。高组织自尊的个体在工作场所中拥有积极情绪，会更加自信与乐观地看待工作环境，这种高水平心理安全感能够减轻知识型员工在工作投入过程中的资源损耗等负面影响。高组织自尊的知识型员工拥有很强的资源获取能力，相信自己拥有足够的资源来完成工作任务［23］。可见，组织自尊水平高的知识型员工更可能产生高水平的工作投入和表现。此外，创新行为涵盖创意的产生和实施等环节，具有不确定性和风险性，既需要员工具备一定的知识、能力，还需要其对工作投入大量的时间和精力［24］。处于高工作投入状态的知识型员工，具有积极情绪和强烈工作动机，更愿意坚持不懈地主动寻求冒险与创新［25］，因此，高工作投入水平的知识型员工会表现出更多的创新行为。

根据资源保存理论，组织自尊作为个体资源，拥有天然的动机特性，可以激发个体的工作动机、提高其工作投入水平，进而对知识型员工的工作行为产生积极影响［26］。知识型员工的组织自尊水平越高，他们在工作角色投入中越能体验到更高质量的意义感、安全感和获得感，进而表现出更高的工作投入水平。工作投入水平越高的知识型员工越能在工作中充满活力、勇于奉献、全神贯注，更容易产生创意并在实施过程中坚持不懈，便表现出更多的创新行为［27］。基于此，提出假设2。

H2：工作投入在组织自尊与知识型员工创新行为间起中介作用。

2.4 上下级关系的调节效应

中国素来以关系导向与权威导向著称，领导在组织中居于主导性地位［28］，因此，个体在组织中对于上下级关系非常敏感。上下级关系是指上下级之间为了共同目标与利益，通过非工作性交往而产生的一种非正式性私人关系，会裹挟一些私人的人情互动［7］。

基于资源保存理论，上下级关系是一种重要的条件资源，能够支持个体更好利用自身资源去获取新资源［16］。在和谐的上下级关系中，知识型员工会感受到被尊重与认可，也愈加认同自己的“圈内人”身份，进一步建立起高水平的归属感与主人翁意识［29］，从而增强其组织自尊水平，因此，具有高质量上下级关系的知识型员工更容易建立起高水平的组织自尊。另外，高质量上下级关系可以帮助作为“圈内人”的下级获得更多信任、鼓励和资源［7］，提高知识型员工在工作投入过程中的心理意义感、安全感与获得感，进一步缓解个体在工作角色投入中的工作压力，减少其在工作投入中所消耗的精力、时间等资源，使得员工保存更多的资源投入到工作角色中，也更愿意积极地投入工作来获取新资源，而上下级关系不佳的知识型员工会为了避免资源损耗而减少对工作角色的投入［25］。可见，知识型员工与上级的良性互动有利于支撑个体更好地利用自身资源，促进其对工作角色的投入。

现有研究证明，作为个体资源的组织自尊与作为条件资源的上下级关系会发生交互作用，共同促使个体产生更高的工作投入水平［16］。在相同的组织自尊水平下，具有高质量上下级关系的知识型员工能够更容易从上司手中获取额外支持与丰富新资源，进而建立起更积极的自我感知与强烈的工作动机，充裕的条件资源也能减轻个体工作角色投入中的消极影响［30］，从而提升知识型员工的工作投入水平；相反，具有低质量上下级关系的员工与上级只有普通的工作关系和经济性交换，不仅无法从上司那里获得更多额外资源，甚至有可能由于上司对其他员工的偏私而得到不公平、不公正的对待，使得其对组织的认同感与信任感下降［31］，即使知识型员工的组织自尊水平很高，他们也很难充分投入到工作角色之中。与此同时，个体资源、条件资源以及工作投入三者之间能够产生资源的增益螺旋，个体资源与条件资源的交互作用能够显著增强个体资源对工作投入的预测效果［32］。因此，在高质量上下级关系中，组织自尊对工作投入的正向影响作用更大。基于此，提出假设3。

H3：上下级关系对组织自尊和工作投入之间的关系具有正向调节作用。

上述分析阐明了组织自尊通过工作投入来影响知识型员工创新行为，且组织自尊与工作投入的关系会随着上下级关系的增强而加强，这种关系进一步表现为有调节的中介作用。具体而言，当上下级关系越好时，组织自尊对工作投入的影响作用越强，且组织自尊对知识型员工创新行为的影响效应更多地通过工作投入来传导。基于此，提出假设4。

H4：上下级关系正向调节工作投入在组织自尊和知识型员工创新行为间的中介作用。

基于以上分析，构建如图1 所示的构念模型。

图1 构念模型

3 研究设计

3.1 样本选取与数据收集

本研究的调查对象是来自南京、常州、苏州三地的25 家企业的知识型员工，涉及金融、制造、文化、软件和信息技术服务等行业。考虑到知识型员工是指利用其丰富知识和智慧创造劳动价值的员工［6］，为保证问卷质量，筛选这些企业中具有本科及以上学历、掌握一定专业知识和技能且从事知识含量较高的工作的员工作为调研对象，例如研发人员、管理人员、专业人员等。由于知识型员工受到上下级关系的影响后，其工作投入状态和创新行为变化具有时间滞后性，因此，根据Podsakoff 等［33］的建议，采用问卷调查法分两阶段收集数据，以最大限度地减少横断面研究所带来的共同方法偏差，其中第一阶段主要收集组织自尊、上下级关系、控制变量等数据信息；4 周后进行第二阶段问卷调查，主要收集工作投入和员工创新行为等数据信息。

在调查过程中，笔者所在课题组（以下简称“课题组”）在这25 家企业人力资源部门员工的配合下发放问卷，为满足员工的保密要求，在指定会议室回收问卷，参与调研的员工直接将问卷交回课题组，不通过其他员工转交。两阶段均发放400 份问卷，分别回收367 份和358 份，课题组依据配对情况、应答情况对问卷进行了筛选，剔除掉无效问卷后剩下325 份有效问卷，问卷有效回收率为81.25%。

有效样本的人口统计数据如下：男性占比为58.77%，女性占比为41.23%；26～30 岁的占比为49.23%，31 岁以上的占比为39.69%，25 岁及以下占比为11.08%；本科学历的员工占69.23%，硕士研究生学历的员工占24.62%，博士研究生学历的员工占6.15%；工作年限为4～6 年的员工占比40.31%，1～3 年的占比为27.69%，7～10 年的占比为26.77%，1 年及以下的占比为5.23%。

3.2 测量工具

为保证测量工具的信效度，采用在国际权威期刊公开发表并且在中国情境下经过多次验证的成熟量表，所有研究变量的量表均采用李克特（Likert）七点计分法，1 代表非常不同意，7 代表非常同意。

（1）组织自尊（OBSE）。采用Pierce 等［8］开发的量表，共包含10 个题项，典型条目如“我在组织中十分重要”等。在本研究中，该量表的Cronbach' sα为 0.929。

（2）工作投入（WE）。采用Schaufeli 等［34］开发的量表，共包含9 个题项，包括活力、奉献和专注3 个维度，典型条目如“工作时，我总是干劲十足”等。在本研究中，该量表的Cronbach' sα为0.883。

（3）上下级关系（SSG）。采用Chen 等［35］在中国情境下开发的量表，共包含12 个题项，包括情感依恋、生活卷入和上司顺从3 个维度，典型条目如“我和直接上司经常交流各自对生活、工作的感想和看法”等。在本研究中，该量表的Cronbach' sα为0.904。

（4）创新行为（IB）。采用Scott 等［23］开发的量表，共包含6 个题项，典型条目如“在工作中，我会向别人推销自己的新想法”等。在本研究中，该量表的Cronbach' sα为0.857。

（5）控制变量。借鉴以往关于组织自尊与创新行为关系的探讨，将性别、年龄、教育水平、本单位工作年限作为控制变量，以控制人口统计学特征对研究结果的影响。

4 数据分析与结果

4.1 共同方法偏差检验

由于研究采集的调查数据是由同一被试自我报告的，虽然是进行两阶段调查，但仍需检验是否存在共同方法偏差，因此采用Harman 单因素检验法对研究可能存在的共同方法偏差进行检验。结果表明，首因子解释度为32.417%，小于40%的临界标准，说明研究数据的共同方法偏差问题并不严重。

4.2 信度与效度分析

（1）采用SPSS 25.0 检验变量的Cronbach'sα，结果显示Cronbach'sα值均大于0.8（见表1），这表明量表的内部一致性良好。接下来，通过Mplus 8.3进行验证性因子分析，结果表明四因子模型拟合指标显著优于其他替代模型（见表2），说明各变量之间具有良好的区分效度。

表1 变量的信度和效度分析结果

表2 变量的验证性因子分析结果

（2）由表1 可知，组织自尊、工作投入、上下级关系和创新行为测量题项的因子载荷量均大于0.6，说明各潜变量对测量题项的解释能力较好；并且，各量表的组合信度（CR）均在0.80 以上，表明各因子内部一致性较好。

（3）变量的平均方差提取（AVE）值均大于0.5（见表1），表明变量具有良好的聚合效度；同时，各因子的AVE 开根号值大于其他相关系数（见表3），表明变量之间具有良好的区分效度。

表3 变量的均值、标准差和相关性分析结果

4.3 描述性统计分析

变量的均值、标准差及相关系数如表3 所示。其中，组织自尊与创新行为之间存在显著的正相关，组织自尊与工作投入之间存在显著的正相关，工作投入与创新行为之间存在显著的正相关，上下级关系与创新行为、组织自尊、工作投入之间均存在显著的正相关，因此本研究的各项假设得到了初步验证，这些结果也为后续分析提供了基础。

4.4 假设检验

4.4.1 主效应与中介效应检验

借鉴Taylor 等［36］的方法建立结构方程模型，并参考温忠麟等［37］的观点，运用Bootstrap 方法（抽样次数设定为10 000 次）对主效应（H1）和中介效应（H2）进行检验。组织自尊透过工作投入影响创新行为的中介模型拟合指数结果为：χ2=217.477，df=149，χ2/df=1.460，CFI=0.980，TLI=0.977，RMSEA=0.038，SRMR=0.031。各拟合指标值均符合标准，表明中介模型的拟合度良好。

在控制4 个控制变量的影响后，检验结果见表4。其中，组织自尊对创新行为影响的总效应为0.594，直接效应为0.205（P<0.05），95%置信区间不含0，表明组织自尊能够对员工创新行为产生显著的正向影响，由此H1得以验证；针对工作投入在组织自尊与创新行为间的中介作用，该间接效应为0.389，95%置信区间不含0，表明工作投入能够部分中介组织自尊和创新行为之间的关系，由此H2得以验证。

表4 变量的主效应与中介效应检验分析结果

4.4.2 调节效应和有调节的中介效应检验

参考方杰等［38］的观点，使用潜调节结构方程（LMS）来检验上下级关系的调节效应（H3）。首先，对不含潜调节（交互）项的基准模型进行检验，检验结果为 2=282.203,df=204,χ2/df=1.383,CFI=0.980，TLI=0.977，RMSEA=0.034，SRMR=0.035。各拟合指标均比较理想，这说明基准模型的拟合度良好。接下来，对加入交互项的调节模型进行检验发现，调节模型AIC（16 590.685）要比基准模型（16 602.684）减少11.999，调节模型Loglikelihood（-8 223.342）要比基准模型（-8 230.342）增加7.000，即模型似然比差值（-2LL）为7.000，自由度增加1，-2LL 值的卡方检验结果显著（P<0.05），这说明调节模型要比基准模型的拟合效果更好。

最后，通过检验交互项到中介变量路径系数（A3），来判断上下级关系对组织自尊和工作投入关系的调节效应是否存在；同时，根据Edwards 等［39］的建议使用差异分析法，进一步检验在调节变量不同取值（高低标准差）下，该影响效应是否显著。在此基础上，借鉴Hayes［40］的观点使用系数乘积法对有调节的中介效应进行验证，即检验A3和中介变量与因变量路径系数（B1）的乘积是否显著。相关分析结果见表5。

表5 变量的有调节的中介效应分析结果

由表5 中的调节效应检验结果可知，影响效应值为正且在0.05水平下显著，其95%置信区间不含0，说明上下级关系调节了组织自尊和工作投入的关系。根据调节效应的简单坡度分析（见图2），当上下级关系取值比均值高一个标准差时，影响效应值为0.815（P<0.001），95%置信区间为［0.546,1.194］，不含0，当上下级关系水平取值比均值低一个标准差时，影响效应值为0.286（P<0.05），95%置信区间为［0.027,0.586］，不含0，均表明影响效应显著，而组织自尊对工作投入的影响在上下级关系高低组间的差异显著。由此说明，当上下级关系水平更高时，组织自尊对工作投入的影响效应显著增强，即上下级关系水平正向调节组织自尊和工作投入的关系，假设3 得以验证。

图2 上下级关系对组织自尊与工作投入关系的调节效应

由表5 中有调节的中介作用检验结果可知，在组织自尊通过工作投入影响创新行为的中介里，影响效应值为正且在0.05 水平下显著，95%置信区间不含0，说明工作投入的中介效应受到上下级关系的调节。具体而言，当上下级关系水平取值比均值高一个标准差时，组织自尊对创新行为的间接影响效应值为0.471（P<0.01），95%置信区间为［0.269,0.825］，不包含0，当上下级关系水平取值比均值低一个标准差时，组织自尊到创新行为的间接影响效应值为0.165（P<0.05），95%置信区间为［0.024,0.407］，不包含0，均表明工作投入对组织自尊和创新行为的中介效应显著，而工作投入在组织自尊和创新行为两者之间的中介效应在上下级关系高低组间的差异显著。说明当上下级关系水平更高时，工作投入在组织自尊和创新行为之间的中介效应显著增强。

综上，随着上下级关系水平的增强，组织自尊对工作投入的正向影响不断增强，工作投入在组织自尊和创新行为之间的中介效应也不断增强，即上下级关系通过增强组织自尊对工作投入的正向影响，进而显著调节了中介效应的大小，由此，假设4 得到验证。

5 结论与讨论

5.1 研究结论

本研究基于资源保存理论，从资源的功能视角探究组织自尊透过工作投入对知识型员工创新行为的影响机制，从条件资源支撑个体更好利用自身资源的视角分析传统上下级关系对该作用机制的调节效应，并得出以下结论：

（1）组织自尊显著正向影响知识型员工创新行为。拥有高组织自尊感的员工认为自己对组织是有意义的，更乐意主动开展创新活动、体现自己的能力与价值，他们通过实施创新行为获取组织地位、薪酬待遇等新资源，这些已获得的资源会增强其获取其他资源的动机与能力，进一步促进创新活动的开展。

（2）工作投入能够中介组织自尊对创新行为的积极影响。高组织自尊感的员工更加热爱自己的工作，有着更高的心理安全感和资源获取能力，因而有着更高水平的工作投入和表现；工作投入水平高的员工会有更强烈的工作动机，充满活力、全神贯注，并且拥有更充足的知识，有动机和能力展现出更多的创新行为。

（3）上下级关系正向调节组织自尊与工作投入之间的关系。在高质量的上下级关系中，知识型员工感受到被尊重和认可，更容易建立起高水平的组织自尊；同时，作为“圈内人”的下级会获得更多的信任和资源，在工作中的压力与损耗相对较少，更愿意积极投入工作。此外，上下级关系也正向调节工作投入在组织自尊和知识型员工创新行为间的中介作用。当上下级关系越好时，组织自尊对工作投入的影响作用越强，并且对知识型员工创新行为的影响更多通过工作投入来传导，这意味着传统上下级关系有利于知识型员工更好地将其个体资源作用于创新过程，进而催生创新行为。

5.2 管理启示

（1）关注知识型员工独特个性特征，增强知识型员工组织自尊感。企业可以基于知识型员工具有强烈自我价值实现需求与成就导向这一独特的个性特征，在工作设计、积极反馈和奖励等方面采取措施，提升知识型员工的组织自尊感，以促进其创新行为。例如，增加知识型员工的管理参与度、增强其工作自主性、让其承担更多挑战性任务并对工作结果直接负责等，以此提高知识型员工在企业中的存在感、价值感和获得感，从而促进知识型员工表现出更多的创新行为。

（2）塑造良好的上下级关系，提高知识型员工创新的信心与能力。上级可以主动打破权力壁垒，构建开放宽松的工作氛围，积极给予下属关心与资源支持，增强其组织自尊感，从而帮助知识型员工积累到更多有价值的心理资源与物质资源，提高其创新与冒险的信心与能力。例如，积极支持知识型员工提出不同观点，任人唯贤；公平对待知识型员工下属，给予全方位的关心，并提供各种资源支持，以增强知识型员工的活力、专注与奉献水平，从而促使其积极主动创新。

5.3 研究局限与未来展望

本研究存在以下不足：首先，样本数据来源于南京、常州、苏州三地的企业，这可能会影响研究结论的适用范围；未来研究可以考虑扩大调查的行业范围、区域范围，通过多样化的数据来验证或修正研究结论。其次，采用员工自我报告的方式收集了两阶段数据，虽然Harman 单因子检验表明同源方差在可接受范围之内，但未来的研究可以从不同来源对不同变量进行测量收集数据（如上级主管评估下属的创新行为等），从而提高研究的严谨性。最后，主要关注知识型员工与上级的互动关系，基于个体资源与条件资源的交互作用探讨了组织自尊对知识型员工创新行为的作用机制，但中国文化中的很多特质都可能会对创新行为产生影响；未来可以将面子意识、中庸思想、权力距离等具有中国文化特点的资源因素引入创新行为的研究，探讨不同资源对员工创新行为的交互影响作用。