电力企业人才开发实践及优化策略探究

2023-11-13赵越

企业改革与管理 2023年17期

赵越

（国网河北省电力有限公司馆陶县供电分公司，河北邯郸 057750）

人才已经成为社会发展的“第一资源”。企业扮演着“助推器”的角色，不断强化人才的培养与开发，进而全面提升企业科学的管理水平，提高员工整体素质与能力。这不仅有利于企业核心竞争力的提升，更能使企业在激烈的市场竞争中赢得重要的地位。因此，电力企业必须高度重视人力资源，以推动企业实现可持续发展。

一、电力企业人才开发现状

（一）缺乏重视

当前，电力企业十分重视研发与生产工作，在人才管理上不够重视，使现有企业管理体制与发展出现不协调现象，使人才开发工作受到阻碍，未能建立起适应企业发展需要的人才管理体系。而一些企业为了迅速提升自身实力，过于追求高精尖人才的引进，导致原有员工流失频繁，给企业的长远发展带来不利影响。此外，部分企业并未发挥培训体系的作用，无法为员工专业技能提升创设良好的环境，使员工的专业水平无法得到有效提升。

（二）制度缺陷

电力企业为了能适应新时代发展，引进了诸多高精尖人才，但也忽略了对内部人才的培养工作，造成企业部分人才无法得到重用[1]。由于电力企业产出与投入关系模糊，使员工的工作成果无法得到充分肯定。激励政策的不足造成员工出现了倦怠情绪，工作中失去了积极性与创造力。此外，企业发展中往往会采取照搬模式，无法针对自身发展制定针对性的考核与培训机制，造成人才开发工作难以发挥实效性。

（三）创新不足

现阶段，电力行业在人才培养方面面临一定的困境。受到传统模式影响，电力企业培训员工时，往往仅采取单调的理论灌输方式，培训内容重复，难以激发员工的学习兴趣和积极性。同时，电力行业本身的稳定性使人员结构相对固定，这也给人才培养工作带来了一定的阻碍。单一的培训机制和方法已经无法满足行业对人才的需求。这种局面的出现很大程度上源于电力行业对培训机制的重视程度不够，导致培训内容缺乏新意，培训工作逐渐流于形式。在此背景下，员工的抵触情绪逐渐滋生，对重复与缺乏实践性的培训内容产生厌烦和抵触，阻碍了其参与培训的积极性，制约了培训的效果。

（四）人才断层

在电力企业的内部发展中，普通员工占据大多数，高精尖人才仍然比较匮乏。同时，人才开发工作并不是一项简单的任务，它需要开发工作人员具备深层次的专业知识，以便为电力企业提供强有力的技术支持，为电力工作开展奠定坚实的基础。因此，电力人才开发工作的顺利开展需要依靠企业管理者科学决策，管理者必须具备丰富的实践经验和专业知识。但实际上，由于部分电力企业的发展受到各种限制，人才的综合能力相对较弱，无法满足企业的发展需求。

二、电力企业人才开发的优化策略

（一）建立人才开发与培养机制

电力企业必须高度重视对人才的开发和培训工作，充分发挥人才在电力企业中的关键作用。首先，企业要明确对人才的需求，有针对性地建立开发与培训机制。例如，针对各个部门不同岗位的需求进行深入分析与研究，对现有的人才开发和培养机制进行评估和改进，确保已有的人才开发与培养机制能发挥最大化的效用，为建立完善的人才开发体系奠定基础。同时，电力企业还需要将人才需求纳入整个开发培训体系，定期对人才进行评估和调查，以便更好地掌握员工的实际情况和需求。在此基础上，企业可以制定全新的培训计划，旨在提高员工的专业技能水平，明确员工的职业发展层次，并形成一套切实可行的人才培养计划[2]。其次，企业需重新审视培训环境，及时调整内部和抵御外部的各种不良风气。例如，企业需要深入研究和检查现有人力资源配置的状况，审视人才架构以及组织结构是否合理完善，确保每个岗位都能人岗匹配。并且在政策与技术支持下，重新制定人才管理机制，确保能灵活应对人才需求的变化。最后，企业要加大对人力资源的关注度。例如，为高端人才的培养提供充足的资金和技术支持，不断扩大人才培养基地的数量和培训内容，激发人才的潜能。同时，企业还需要营造一个良好的环境来培养高质量的人才，提高员工的积极性和主动性，使其能够在培训活动中得到全面发展。

（二）完善企业的人才激励机制

电力企业构建合理的激励机制能够极大地提升员工的工作积极性，从而驱动他们为企业创造更多的价值。首先，将人力激励机制与人才开发相结合，实行统一制度，弥补传统人才开发与培养机制的不足，实现二者平衡[3]。例如，企业可以依据员工培训中的表现及考核结果对人才实施评定，借此判决新员工是否能转正、老员工是否能晋升，使员工能在此激励机制下树立良好的精神意识。同时，在开展培训时，管理者需要为员工提供互动交流机会，及时了解员工的思想动态，以便能按需要及时调整人才开发与培养机制。其次，在人才资源开发过程中激发员工的竞争意识。例如，通过建立人才竞争机制，定期举办相关技能竞赛，对比赛中表现优异的人才给予适当奖励，使他们充分认识到自己的努力和付出能够获得企业的认可和回报，从而更加全身心地投入工作中。此外，电力企业在人才培训中还要为积极参与培训的员工提供奖励，以提高员工对培训的重视程度，为人才开发工作奠定坚实基础。

（三）丰富人力资源的开发方法

电力企业人才开发的关键在于培训内容的创新与培训方式的多元化。具体而言，一方面，电力企业要革新已有的培训内容，打破传统的培训内容和形式。例如，在培训中需为员工创设模拟情境，融入真实案例，使员工能从中获得真实感受。同时，为了使培训内容更具生动性和直观性，可以借助互联网，将相关影像资料和实景照片融入其中，让员工直观地了解电力企业工作过程中的安全隐患；还可以邀请知名专家开展讲座与培训会，以技术交流研讨会的形式，使员工从中收获知识与经验，并将其应用于实践中，促进员工各方面能力的提高。另一方面，转变和优化已有培训形式。例如，利用互联网进行在线直播培训，使人力资源开发方法更加灵活。通过此种形式，不仅能突破时间与空间的限制，也能降低已有的人才培训成本，实现人力资源的共享。此外，企业还可以构建专门的人力资源数据库，为员工提供更多资料，使员工在培训过程中加深对内容的思考，掌握专业知识与技能，成为新时代所需的优秀人才。

（四）优化已有的人力资源配置

现阶段，人力资源人才开发面临困境，主要表现之一是人才机制的不健全，导致人才开发出现浪费情况[4]。在人才机制不健全的情况下，电力企业无法精准地定位当前对人才的需求，无法将员工分配到合适的岗位中，使员工逐渐丧失工作与学习的积极性，不仅影响了员工自身的发展，也制约了电力企业的经济效益与社会效益。为解决此问题，电力企业需要充分了解和掌握当前企业岗位的分配情况，了解员工对不同岗位的看法，让员工能于工作中将自身的潜力全方位地发挥出来，提高其工作效率。同时，电力企业还要对已有的人力资源进行优化配置。例如，在人才开发与培养过程中，应该以专业素质为核心，定期开展员工交流大会，让工作表现优秀的员工充分地分享自身的工作经验，为其他员工在工作中遇到的困难与问题提供良好的借鉴，促使员工能在岗位上最大化发挥作用，为企业发展创造更多的效益。

（五）充分发挥退休人员的作用

电力企业的退休人员具备丰富的工作经验，企业要以返聘形式让退休人员参与企业的人才开发与培训工作，助力青年员工的成长，增强对企业管理的作用，达到凝聚人心的效果[5]。让退休人员能带领青年员工学习，助力青年员工提高自身的业务能力，也能让退休人员收获更多成就感，将个人的价值展现出来。例如，电力企业的人力资源部门需发挥自身主导作用，以“一带一”帮扶活动，以师徒制形式发挥退休人才的带动作用。电力行业的退休人员众多，但岗位十分有限。企业利用互联网优势性，以网络形成专门的退休人员管理平台，确保退休人员能实现自主管理。例如，可以基于退休人员的特点与个人意愿，询问其是否愿意回归企业工作。为其提供良好的平台，退休人员利用互联网了解目前电力企业发展状况、青年员工对电力行业的看法，提出对应意见，为员工答疑解惑，让青年员工能顺利开展工作。