认证行业审核人员激励机制的完善策略探讨

王冬妮

（中国新时代认证中心，北京 100022）

一、认证行业审核人员的专职及兼职情况

当前，大部分认证企业都是实行平台化的业务协同模式，坚持“小核心、大平台”和“精简、效能”的组织机构原则，集聚各行各业的专业审核人员。认证行业从业人员中，审核人员占比最高，这一群体是行业企业发展的中坚力量。人员主要有专职和兼职两类，一般专兼职审核人员工作使用量为4∶6，大量兼职审核人员要完成整体工作量的60%，而兼职也意味着这些人员是有其本职工作的，对于这一群体进行有效激励难度颇大。另外，认证行业企业存在两类审核人员，意味着如果采用单一的激励机制肯定不太合适，需要基于不同类型的审核人员，制定不同的激励方案。认证行业从业人员还具有整体学历水平比较高，专业知识比较扎实等特点，基本上属于知识型员工。

二、认证行业审核人员的需求分析

（一）认证行业审核人员需求分析的要点

需求分析是激励机制完善的基础性、前提性工作，需求分析是否全面、是否正确直接决定激励机制是否科学有效。通过需求分析重点把握审核人员需要哪些方面的激励，哪些方面的需求比较迫切，这样才能够给后面激励机制的完善提供必要的依据。在需求分析方法层面，可以采用访谈法、问卷法、观察法等，关键是要深入审核人员群体中去听、去看、去了解、去感受这一群体对哪些需求较为强烈，又有哪些需求已得到较好地满足，重点围绕尚未解决的需求来进行激励机制的设计。

（二）认证行业审核人员需求的特点

认证行业审核人员需求特点包括以下三个方面：一是需求层次比较高，审核人员一般都有比较高的知识文化水平，对某些行业有着比较深入的了解，个人实现自身价值的意愿强烈，因此对于薪酬之外的成就激励、尊重激励等比较看重，希望自己能够获得这些方面的良好满足。二是不同类别的审核人员的激励需求具有差异性，这主要表现在兼职审核人员与专职审核人员在激励需求方面差别很大，兼职审核人员的需求更多地集中在薪酬待遇方面，而专职审核人员的需求则更加复杂。三是认证行业审核人员的需求处于不断的变化状态中，审核人员会不断产生一些新的需求，需求强烈程度也会变化，这就要求激励机制应有良好的弹性，能够及时进行改变。

三、认证行业审核人员激励机制的现状与存在的问题

（一）认证行业审核人员激励机制现状

认证行业审核人员激励以薪酬激励为主，专职审核人员薪酬主要包括岗位工资、劳务费、奖金等三大块，兼职审核人员的薪酬主要就是劳务费。除了薪酬激励之外，还包括晋升激励、培训激励等，培训激励主要是指审核人员有培训提升自己的机会。从认证行业审核人员激励机制效果来看，审核人员薪酬满意度整体不高，现有的激励机制有必要进行完善。

（二）认证行业审核人员激励机制存在的问题

1.薪酬激励不够公平。薪酬激励是激励机制的重中之重，人们工作的主要目的是获得薪酬回报。公平是薪酬激励的核心所在，是否能够保证薪酬激励的公平公正，直接影响薪酬激励效果。从目前认证行业审核人员激励机制来看，薪酬激励显然有失公平，具体表现为审核人员薪酬分配没有充分与贡献、绩效、付出、价值等薪酬要素挂钩。这导致很多审核人员认为自己的薪酬与付出、贡献等没有充分匹配，从而产生了较大的不满，薪酬激励效果因此大打折扣。例如，如果绩效卓越的审核人员薪酬水平与绩效平庸的员工基本一致，那么绩效卓越的审核人员就会认为这样不够公平，可能会自觉降低努力程度，也可能会离职，无论是哪种情况的出现，都会导致企业发展遭受损失。另外，部分认证行业企业审核人员的薪酬缺少外部公平，即薪酬水平与市场脱节，薪酬滞后于市场薪酬，薪酬水平没有与主要竞争对手看齐，由此导致了薪酬不满的增加，并带来了审核人员流失率较高的问题。

2.文化激励存在短板。认证行业审核人员激励机制在文化激励方面存在短板，具体而言，行业企业漠视审核人员文化激励需求的问题十分突出。文化激励短板主要表现为行业企业文化建设落后，文化氛围不佳，人际关系不理想，对于审核人员的关怀以及情感疏导不够，这导致了审核人员工作积极性的下降。认证行业企业很少开展团建活动、文娱活动，审核人员很多时候是在出差，同事之间的沟通很少，人际关系因此比较冷漠。尤其是对于兼职的审核人员而言，更是有种不被认可的感受，觉得自己与企业之间的关系就是雇员关系，感受不到来自企业的温暖。很多认证行业企业对于文化激励的重要价值认识不足，因此投入严重不足，所采取的措施比较少。缺少对于审核人员的关怀慰问，缺少对审核人员负面情绪的疏导，这会导致很多的危害。举例来说，审核人员工作中出现一些负面情绪在所难免，这时候如果企业文化激励缺位，没有及时疏导，这种负面情绪就会导致审核人员工作质量严重下降。还例如，企业文化缺少进取、拼搏、协助等内容，会给企业业务开展带来不利影响。

3.工作激励效果较差。工作激励是激励机制的重要组成部分，相对于薪酬激励边际效应递减的特点，工作激励效果更加持久。目前认证行业审核人员工作激励效果比较差，具体原因如下：一是工作内容本身比较枯燥，对于审核人员来说，工作内容基本上没有变化，工作缺少挑战性，无法实现自身价值，这会导致激励效果下降。例如，如果认证行业企业没有工作轮换机制，审核人员工作内容长期不变，这就容易导致审核人员出现比较严重的职业倦怠。二是审核人员工作获得认可、鼓励不足，行业企业对审核人员所取得的成绩没有做到及时肯定、表彰，这样就容易导致审核人员工作成就感下降。三是审核人员普遍存在工作强度大、工作时间长等问题，需要长期出差，这容易导致审核人员工作、家庭失衡，容易出现离职倾向较高、工作倦怠严重等问题。

4.晋升激励供给不足。审核人员客观上存在晋升需求，如果这一需求难以得到有效满足，定然会打击审核人员的工作积极性。目前认证行业在审核人员晋升激励方面存在供给不足的问题，即审核人员的需求与晋升供给严重错位，审核人员普遍面临晋升机会较少，晋升空间不大的困境，对于多数审核人员来说，难以稳步晋升，这会打击审核人员的工作热情。出现这种情况的原因是晋升序列太少，或者缺少职业发展规划。科学的职业发展规划对于审核人员的发展助力颇多，但是如果没有职业发展规划，那么对于审核人员的成长发展也是非常不利的。目前很多认证行业企业并不重视对审核人员进行职业发展规划设计，审核人员对于晋升发展方向模糊，路径不够明晰，这也会导致其晋升发展受阻。

四、认证行业审核人员激励机制的完善策略

（一）提升薪酬激励公平性

一是审核人员的薪酬需要基于多劳多得原则进行分配，同时还要考虑贡献大小、绩效好坏等薪酬要素，确保绩效卓越的审核人员薪酬水平要明显高于绩效平庸的审核人员。二是要疏导审核人员对于薪酬不公的负面情绪，有不少人倾向高估自己的付出，低估自己的所得；低估别人的付出，高估别人的收入，从而产生巨大的心理不平衡。针对这种情况，需要进行必要的疏导，引导审核人员更加客观地看待自己的薪酬、付出，减少其心理失衡。例如，可以适度增加审核人员薪酬激励的透明度，即薪酬标准、依据等要明确，让每一个审核人员都明白自己的薪酬为什么是这么多，这样才能减少薪酬信息不对称带来的不良影响。三是薪酬激励需要兼顾外部公平，即密切关注审核人员的市场薪酬水平，主要竞争对手的薪酬水平，及时进行薪酬水平的调整，如每年调增薪酬，这样才能够保证审核人员的实际薪酬水平具有良好的竞争力，减少审核人员因薪酬不满的跳槽行为，实现队伍的更加稳定。

（二）注重文化激励

一是加强企业文化建设，加大投入力度，多多开展一些文娱活动、团队建设活动，增加员工之间的交往联系，营造良好的人际关系，让员工文化需求得到更好的满足。二是注重对审核人员的人文关怀，加强心理辅导，通过发放生日礼品、开展节日问候、提供体检、旅游等福利来让审核人员感受到被重视，感受到企业对于自己的关怀，从而更积极主动做好本职工作。三是企业要打造和谐、奋进、协同、友爱的文化氛围，让每一个审核人员在文化的熏陶下保持愉悦的心情，减少职业倦怠。

（三）加强工作激励

一是给审核人员提供更有挑战性的工作内容，工作内容的选择应注意尊重审核人员的个人兴趣，例如让审核人员自己选择一些喜欢的行业企业进行审核，积极推进轮岗计划，让审核人员在不同的岗位上进行锻炼，一方面保持工作新鲜感，另一方面为其职业发展提供支撑。审核人员的工作内容需要尽量丰富，丰富的工作内容将会让审核人员的工作更加多姿多彩，减少工作内容单一所带来的枯燥无趣，最大程度提升审核人员工作激情。二是要完善表彰机制，对于审核人员所取得的成绩，所得到的客户认可，及时给予表彰，每年举行优秀员工表彰大会，每个季度进行审核人员评优评先，让工作表现优秀的审核人员，能够及时得到肯定，这有助于强化审核人员的成就感。三是要注意解决审核人员工作强度过大的问题，考虑到审核人员长时间都在出差，企业可以在工作时间安排方面更加科学，有效缓解工作强度过大所带来的压力。举例来说，可以就近安排审核任务，合理安排其行程，这样能够实现降本增效，同时让审核人员工作与家庭更加平衡。

（四）增强晋升激励

一是企业内部需要设置多个晋升发展序列，给审核人员提供更多的晋升机会，打破晋升天花板，拓展晋升发展空间，让更多的审核人员能够顺利晋升，满足审核人员晋升发展的需要。二是企业需要注重审核人员职业发展规划的设计，多多帮助审核人员制定职业发展规划，了解评价审核人员的潜质、爱好、职业锚等，结合企业发展壮大的需要，来设计科学的职业发展规划。这样能够让审核人员对于自己未来的晋升发展方向更加明确，有助于引导其朝着既定的目标不断前行。三是对于审核人员制定差异化的培养方案，助力其职业发展，给审核人员提供各方面的支持以及平台，帮助其晋升发展。