山西省青年科技人才支持培养面临的问题及对策研究

张淑芳，薛 伟

（山西省科技情报与战略研究中心，山西 太原 030001）

青年科技人才既是科技创新的主力军，又是未来科技队伍的中坚力量，是推动经济社会发展的重要人力资源，也是决定国家未来科技竞争力的关键资源。因此，本文主要以山西省青年科技人才支持培养方面存在的问题为基础，通过摸清青年科技人才资源现状，深入分析目前在培养和支持青年科技人才方面存在的主要问题，从而提出有针对性的具体对策，来助力山西省青年科技人才的良性发展。

1 青年科技人才的概念及特点

青年科技人才指掌握专业知识和专业技能的人才，范围涉及广泛，主要活跃于创造性较强的科学技术领域，是现代科学技术的领头人，也是社会经济发展的贡献者[1]。我国大部分区域及组织实施的青年科技人才引育计划都将青年科技人才年龄划定在40 岁以下，接受过良好的教育和学术训练，具有较为突出的创新能力和科学研究潜力的科技人才。青年科技人才通常有4 个特点[2]。一是专业知识扎实，具有广博的知识。教育背景良好，拥有较强的科学技术研究的实践能力。二是创新意识强烈。从当前社会实际个人成长需要看，社会对人才的创新需求也决定着青年科技人才需要有强烈的创新意愿和自驱力。三是思维方式活跃。开放多元的社会环境及个人追求人性的自由和个性的发挥决定了青年科技人才思维方式要开放活跃。四是创新潜力突出。接受过良好的高等教育和学术训练，具备正确的研究方法和丰富的知识储备，创新潜力巨大。

2 山西省青年科技人才资源的现状

山西省青年科技人才主要集中在各类企业、高等院校、科研院所（中心），其中分布在企业的青年科技人才数量最多，在高等院校青年科技人才密集度最高。据统计，2021 年山西省R&D 人员数量约10 万人，折合全时工作当量5.7 万人/年，占全省人口的比重约为0.29%，比重在近些年有较为显著的提升，每万人拥有R&D 人员约29 人。按照国家统计局2017 年人口抽样调查中20—39 岁的青年占20—59 岁工作年龄段50.4%，以下数据以此比例进行推算，2021 年，山西共有青年科技人才（R&D 人员）约5.05 万人，其中科研机构0.22 万人，高校1.37 万人，企业3.46 万人。

3 山西省青年科技人才支持培养面临的主要问题

3.1 青年科技人才自身存在不足

1）青年科技人员缺乏科研工作经验。多数青年科技人才由于工作时间短，独立开展科研能力还不是很强，有的还处于工作的适应期，比较缺乏研究科研项目的能力和经验，在工作中较难获得支持和帮助。另外，多数青年科技人才对于学科定位与研究具有一定的盲目性。

山西省大多数国企和事业单位的青年科技人员偏向于在工作中找难度小、科技含量少、干起来相对轻松和容易掌握的工作，缺乏迎难而上的精神和敢于承担大型项目工作的能力与魄力，不注重在工作实践中积累经验，因此遇到大型科研项目时，知识面窄和缺少经验支撑就限制了他们的进步。

2）青年科技人员知识结构不够丰富，科研训练不足。青年科技人才知识结构单一，往往只对自己所学专业及从事的某个专业领域的知识掌握程度还比较好，对其他相关方面的知识结构欠缺，对科技前沿领域（大数据、新材料、新技术等）学习掌握不够，平台和眼界受局限，很难站在科研前端思考和分析问题。此外，很多青年科技人才科研训练不足，参与项目少，遇到问题自己难以有效解决。

3）青年科技人员专业素养和独立研究能力不足。不少青年科技人才不具备独立创新能力，在科研工作中处于被动地位，只从事解决技术问题的工作，很少有独立研究方面的能力，存在科研工作进取心不足的问题。但也有人认为青年科技人才学习投入不足、钻研精神不够，科研项目能力欠缺是引起其创新素养低的原因。部分科技青年都喜欢从事管理工作，而无心去钻研科研和技术[3]。

4）青年科技人员自我价值认同感低。青年科技人才作为高学历、高智商人才，在现行行政事业单位也包括国企单位的收入分配体制下，普遍认为个人得到与个人付出的预期收入差距较大，与北京、上海、广州、深圳、江浙等发达地区差距更大，因此导致自我价值认同感低。

5）青年科技人员为科研奉献精神不足。当前普遍存在生活压力大的问题，正处在生育、养老、住房、子女上学等对经济物质要求集中的交叉时期，而工作中也面临着科研业务考核和同行之间的竞争。在生活和工作双重压力下，难免存在急功近利的心态和行为，容易被诱发学术浮躁和造假，这些因素一方面影响其学术水平能力的提升，另一方面也消磨了科技人员奉献科研的精神。

3.2 青年科技人才存在一定的流失

根据研究了解，山西省青年科技人才流失较为严重，不仅是企业的青年科技人才流失较为明显，向来稳定的科研院所和国有企业及省属企业也存在一定程度的流失情况，流向了各地公务员、高校、外资公司等，主要集中在北上广等一线发达城市或发达省份。人员的流失造成山西省部分专业方向的学术人才年龄偏大，缺少了新鲜血液，而有些专业科技人才又年龄偏小，缺乏有经验的前辈带领指导[4]。造成青年科技人才流失的情况表现有以下4 个方面。

1）青年科技人才的价值观发生变化引起的流失。当前快节奏的社会生活，使得青年科技人才面临的工作压力和生活压力都较以往大了许多，从而使他们人生观、价值观受到实际困难的影响发生了变化，这也使部分青年过多把精力放到物质和金钱上，重得到轻付出，当短时间内个人的经济利益得不到满足时便会选择离职。

2）用人单位管理制度不完善引起的流失。有些单位条条框框太多，又缺乏自主权，造成优秀科研人员进不来。待遇低、平台小，事业发展空间小，造成一些能力强、目标远大的本土人才留不住。特别是科研、教育、医疗领域的高层次人才也存在流失现象，造成人才不足与人才浪费并存。

3）山西省科研人员薪酬待遇低引起的流失。从全国来看，山西省整体的个人薪酬水平包括科技人才的薪酬待遇在全国一直处于较低的位次。太原市入职的起点工资低，发展空间不足，一些青年高技术人才常被经济发展好、待遇高的城市吸引走。以刚毕业的大学生、硕士研究生为例，这是国家各行各业最大的人才基础当量。在校园招聘平台梧桐果发布的《2018 全国应届毕业生薪资报告》中，太原市大学毕业生平均薪金在列出的全国36 个城市中排名第31 位，仅比西部的乌鲁木齐、兰州、东北的长春、哈尔滨和沈阳略高，与北京相差近3 000 元。毕业大学生年龄一般都处于20～30 岁之间，面临许多实际的经济压力，如，个人的生活需求、结婚房子，特别一些来自贫困地区孩子，还肩负着赡养家庭的责任等。因此，个人薪酬水平的高低在人才流动中占据着非常大的比重，青年科技人才的低薪酬也是引起山西省人才流失很重要的原因之一。另外不少科研院所甚至国有企业科技人员的薪资是按照国家企事业单位的工资标准执行，整体收入待遇与外省同行业相比，缺乏竞争力，这也导致科研单位在薪资方面的吸引力减弱，另外也存在不能多劳多得，难以按照实际工作成果和业绩给予匹配的奖励或激励，这也在一定程度上造成了一部分青年科技人才的流失。

4）单位制度的变革引起的人才流失。近年来，山西省企事业单位，尤其是科研院所改革力度逐步加大，涉及全省各行各业，有不少单位改革的直接结果是部分科研单位转制成为自收自支的企业，科研人员需要自己去找项目拉业务才能保证单位的正常运作和科研人员的工资发放，这也使得不少青年科研人员压力倍增，从而导致离职另谋出路。还有的是因为行业的特殊性，比如山西省农科院的青年科技人才，由于工作环境在田间地头，条件相对简陋，需要长期出差，再加上农业研究的生育周期较长，受到自然环境条件的制约性较大，很难在短期有显著的科技成果，这在一定程度上不能满足农业科技人员自认为个人付出和收益不匹配的个人价值，也导致了人才流失。

3.3 青年科技人才存在浪费现象

尽管大部分青年科技人才的能力能得到有效发挥，但青年科技人才资源闲置现象依然普遍存在。青年科技人才在从事工作初期，客观上确实存在科研成果和工作经历的缺乏，难以申请到科研项目经费，存在着不能人尽其才的问题，造成在实际科研工作中可以发挥的空间不是很大[5]。主要表现在以下3 个方面。

1）青年科技人才招聘和实际使用不匹配。总体而言，山西省科技发展水平在全国并不是很高，受有些政策要求限制、用人单位领导人才观念等因素的影响，很多单位在人员招聘和任用中不能实事求是、因才适用，而是设置过高的门槛和准入条件。但在人员招录后所从事的工作与其专业知识、学历水平不相符合不相称，导致用人单位没有用到想要的专业人才，科技人才也没有发挥其本身科研实力。一方面，单位增加了人才引进成本而没有发挥其实际效能；另一方面，引进的人才被闲置，成了摆设，无法体现个人价值。

2）岗位设置不科学，员工权责不清。一些单位因缺乏科学划分工作职位的意识和标准，随意设岗定编，甚至还存在一些因人设岗，致使在岗人才的本职工作权责不清，难以放手展开工作。许多单位往往都是先引进人才，后安排具体工作，并且许多人都被安排到了专业不对口的岗位上。

3）部分单位以人为本观念薄弱，缺乏人才培养意识。不少单位存在一味要求人去适应工作，而忽视了与人密不可分的情感、兴趣和物质的需求及现实困难，这就容易造成青年科技人才很难最大限度地发挥主观能动性钻研科研，会滋生大材小用、小材大用等问题。这些因素的存在也导致少数青年科技人才虽然还在工作岗位，但不安心本职科研工作，有的为了职称评审或者晋升职位而把主要精力放在考试、写论文或搞人际关系上；更有个别人在外搞一些兼职，没把精力放在科研生产，极大地降低了青年科技人才的使用效率，造成了人才浪费。

3.4 青年科技人才支持培养机制存在不足

要想让山西省青年科技人才实现快速成长，就需要在两个方面下功夫，一是帮助青年科技人才实现自己的职业发展路线，促进个人的科技研究；二是完善青年科技人才从事科研活动的外部环境，既要符合青年科技人才各个阶段的研究特征，又要顺应科研工作的要求。经过调查研究，山西省青年科技人才普遍存在着研究经费不足、缺少研究机会、科研评价方式不灵活、保障机制不够健全等问题。

1）科研经费不足。由于青年科技人才从事工作时间短，科研活动范围小，科研合作伙伴层次不高，以致较难得到一些好的合作机会和科研项目。

近些年不论是高校还是企事业单位，科技经费随着全省科技水平的进步和经济的发展逐年增加，但与全国相比，山西省仍处于比较弱势的地位。科研经费的来源主要来自政府拨付的专项经费。第二种是企事业单位内部提供的科研经费。通常高校的科研经费来自科技成果转让或者产学研结合产生的经费。青年科技人才刚走上科研岗位需要充足的科研经费来支持其开展各项工作，但是实际获得的经费支持远没有希望的那样充足。

2）评价机制不科学。考核和评价机制比较单一，科研单位对科技人才的考核主要集中在论文发表数量、科技的创新、产品的研发专利、科技成果转化成经济效益和社会效益、获批的国家或省部级课题等指标，不同岗位的科技人才在评职称时都是以文章、奖励等为统一标准。考核评价的不合理性使得青年科技人才不能单纯地专注科研项目研究本身，削弱科研的注意力，专注度不高。

3）青年科技人才激励机制不健全。多元的激励机制能够激发科研人员的积极性和创造性，提高科研成果转化率和创新水平。完善创新人才激励机制和健全人才培养办法，营造适合青年科技人才的成长环境，全省上下营造积极向上的创新氛围是我省科研单位的职责和使命。

现阶段，山西省整体对青年科技人才的激励机制仍然不太健全。一是激励方式比较单一。提高工资和奖金等物质奖励无疑对青年科技人才的成长来说是很重要，但对于具有较高价值追求的科技人才来说，物质的激励在一定程度是满足了其对生活压力的缓解，但是不能给他们带来太多的荣誉感和成就感。随着工作的变化和科研项目研究持续深入，青年科技人才关注的不再是外在的财富，而是自身长期的发展，包括申请到更有意义的项目和职业通道的畅通，因此单一的激励方式会容易失去效果[6]。二是人才评价指标体系不够完善。绝大部分的企事业单位对人才的评价标准主要是学历、发表的文章、参与的课题项目这些可以量化的指标，而忽视了青年科技人才的业绩、潜力、科研经验和贡献等与科研相关性更强的因素，当然这些难以量化的评价指标在设立时需要更加谨慎。三是激励存在一定的平均主义。即便在实施多种分配形式的大背景下，仍然存在一部分单位尤其是体制内的科研院所受传统分配制度的影响而变成激励的平均主义，有时就算科研院所对科技人员的激励分配有所差距，通常差距也是很小的，而按职称和资历分配的情况依然较为普遍，青年科技人才在这方面的激励会受到影响。四是科研活动氛围不足，产学研平台没有建立或没有发挥作用。青年科技人才在搞研究初期尤其需要老同志的传帮带，这种老带新的氛围还不够浓厚，另外科研只有与实践紧密联系才能落地才有意义。目前，企业、高校、科研院所的合作虽然已有开端，但是联系并不紧密，因此需要搭建起有效的平台让科研工作有方法，科研项目能落地，青年科技人才才能学有所用。

4 提升山西省青年科技人才支持培养的对策建议

1）持续健全贯彻落实全省各项人才政策，做到把青年人才聚起来。鼓励各高校尤其省属高校毕业生留在省内，吸引晋籍在外深造青年科技人才学成回晋，引进国内外一流青年科技人才来晋，并在就业创业、人才安居、家属安置和子女入学等方面提供服务，逐步培育壮大青年科技人才群体规模。

2）搭建创新事业平台，把青年人才用起来鼓励青年科技人员主持科研项目，简化山西省项目申报流程，建立灵活评价机制，合理设置评价周期来稳定青年科技人才队伍。加大对青年科技人才支持培养力度，优化省级人才工程项目，形成定位准确、层次明晰、协调发展的人才工程项目体系。

3）完善青年科技人才长期培养机制使青年科技人才活起来。支持青年科技拔尖人才参与创新决策，邀请优秀青年科技人才加入科技专家智库，让青年科技人才献计献策参与到区域性科技规划指南编制等，畅通青年科技人才创新需求与科技资源配置的对接渠道。聘请优秀青年科技人才参与省市科技项目评审、论证和验收等项目管理工作，使青年科技人才活起来。