矿山企业如何留住新入职大学生的思考

宋云涛

（金堆城钼业集团有限公司，陕西 渭南 714100）

习近平总书记在党的二十大报告中指出，“深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来”[1]。然而，当前部分矿山企业仍然存在新入职大学生离职率较高的问题。因此，矿山企业如何实现与新入职大学生从最初招聘的“一厢情愿”到“双向奔赴”，再到“相互成就”，让他们安心工作、爱岗敬业、提升能力、茁壮成长，建立起一支高素质、年轻化、有激情的干部职工队伍，为企业高质量高效益发展提供坚强人才保障，是一项重大的现实课题。

1 新入职大学生留住的重要性及离职的影响

1.1 新入职大学生留住的重要性

随着社会主义市场经济的飞速发展，国有企业深化改革三年行动的不断深入，中国企业不断开拓海外市场参与国际竞争，对企业的发展质量要求越来越高，对企业的人才储备、梯队建设提出了更高的要求[2]。新入职大学生作为90 后、00 后的新生一代，具有想法超前、思维活跃、富有激情、敢想敢干的新特质，逐渐成为企业发展的生力军，他们的成长成才能够直接影响企业的长远发展。在资源和环境约束的双重压力下，矿山企业竞争压力日益增大，因此留住并培养好新入职大学生，促进人力资源效能最大化，并使之成为助力矿山企业高质量高效益发展的中坚力量，是企业生存和发展的根基。总而言之，矿山企业留住并培养好新入职大学生能够为企业带来长远可观的社会与经济效益，为矿山企业营造更好的经营环境和良好氛围。

1.2 新入职大学生离职的影响

新入职大学生的离职将对企业造成严重的损失和产生负面的影响。一方面，全面否定了上年度招聘过程中所付出的时间、精力和支出，招聘部门不得不重新制定计划、开展工作、进行招聘，同时本年度该缺人的岗位依旧缺人，会对企业的工作开展造成断续，长此以往矿山企业的公司形象、人才梯队建设以及核心竞争力都将受到严重影响；另一方面，更多的是对新入职大学生感到十分惋惜，踏上社会第一步就遇到坎坷，浪费时间精力还没有积攒下工作经历和人生经验，就需要重新定位重新择业，同时个别大学生的离职会影响同一批入职或近几年新入职大学生的思想动态，长期以往不利于企业干部职工的稳定和谐。

2 新入职大学生离职的原因分析

2.1 矿山企业原因

矿山企业大部分都深处大山深处、远离市区、地域偏僻、生活不便。经过大学四年生活，新入职大学生习惯于大城市快节奏、高效率、多体验的时尚生活，对生产基地相对封闭、小县城相对缓慢的生活不太习惯。矿山企业经过长期发展，大部分都是老牌企业。工资水平相对不高但薪酬体系完整，新入职大学生过多重视眼前工作收入水平，不能忍受长时间较低的薪酬。人员关系复杂但总体和谐稳定，新入职大学生一来难以融入到原有固定的工作圈、朋友圈、生活圈，感觉公司氛围不好，有孤独感；晋升渠道较窄但规章制度健全，新入职大学生志向远大，短时期感觉看不到升职加薪希望，发展空间不足，能力提升较慢，还被条条框框所限、工作不开心。

2.2 新入职大学生原因

新入职大学生看到的实际状况与预期不符合，没有完成学生到员工的角色转换。如今独生子女的家庭结构越来越多，部分大学生以自我为中心，更加追求个性化，在工作中难以正确处理与同事、领导的关系，忍受不了领导的上下级管理，往往情绪化，产生压抑感。大学里掌握的理论知识与工作实际应用往往存在一定差距，新入职大学生缺乏独立解决问题的意识和能力，往往大事做不了，小事不愿意做，好高骛远、不切实际，在岗位上容易犯错，打击自信心。来到单位以后基本上都是从基层工作干起，做一些基础的、琐碎的、重复性的事情，新入职大学生放不下架子、丢不起脸面，认为无用武之地、大材小用，感觉岗位根本没有意义，价值感和成就感较低，没有得到相应的尊重。

2.3 社会其他方面原因

随着经济社会的快速发展，自由职业者、个体创业者、回乡助农者等就业选择越来越多，考研、考公、考编、参军等就业渠道越来越多，新入职大学生就业选择自主性更大，不再认为到企业上班尤其是国有企业工作是唯一选择。同时也存在企业个别老员工对公司价值观不以为然，平时工作不顺心不积极，甚至出于某些原因的嫉妒与不满，给新入职大学生灌输了公司的种种不是、发展没有前途等负面信息，严重影响新入职大学生留下干事创业、继续深耕的决心。新入职大学生平时会主动和自己同学、朋友就工作单位、待遇、加班、环境等各项因素进行相比，一旦认为朋友的工作比自己的好，加之朋友的推荐引导，就会选择离职，另谋高就。

3 留住新入职大学生的对策措施

3.1 严格选人，招到合适的人

矿山企业在招聘过程中不能为了招人而招人，更不能为了完成工作任务而招人，慎之又慎、宁缺毋滥。招聘人员一定要把握大学毕业生的全部诉求与企业发展实际之间的匹配程度，尤其关注不同毕业生的个性诉求，不能刻意美化公司吸引大学生，导致大学生入职后想象中与实际的落差过大，对公司产生不信任感，选择离职；同时，也要对应聘人员进行全面测评、深入了解、知根知底、双向互动，避免不少大学毕业生“先就业、再择业”的态度对待人生的第一份工作，把就业当成一个跳板，当成一个缓冲期。

3.2 事业留人，培养新入职大学生

矿山企业加强对新入职大学生的职业精神培养和企业文化宣贯工作，自上而下召开新入职大学生见面会、座谈会、转正述职评议会，让新入职大学生全面了解企业实力、文化、战略规划和发展愿景，感受公司高质量高效益发展的使命感，激励新入职大学生主动将自身职业规划同公司发展前途结合在一起，实现个人价值与企业发展同步提升。针对大学生职业生涯迷茫情况，引导大学生重新认识自己、分析自己、设定目标、寻找路径，制定适合自己的个人职业生涯规划，为他们提供广阔的发展平台[3]。针对新入职大学生实践少、经历单一的现状，采用多岗位锻炼方式进行实践轮训，配备成长导师、业务导师，实现多对一帮扶，加强操作技能、解决工艺难题和运用新技术等方面的能力，提升自身专业技能，适应企业发展需要，促进健康成长。

3.3 待遇留人，激励新入职大学生

矿山企业应当向新入职大学生提供具有竞争力的薪资待遇。一方面，将公司定岗定级定薪的制度性文件进行宣贯学习，让新入职大学生能够明白自己现在的薪资待遇情况，明确知道自己工作到什么情况能够拿到多少薪酬，推出新入职大学生薪酬保底政策，保证预期待遇。同时，进一步建立健全干部职工双轨制晋升通道机制，新入职大学生随着工作年限、岗位技能和职级职称的连续提升，不断晋级加档，稳步提升待遇福利。另一方面，公司坚持薪酬福利作为激活新入职大学生工作活力的重要切入点，将绩效薪酬向生产、经营一线倾斜，保证了在一线发挥骨干作用的新入职大学生的薪酬和福利不断提高，使得新入职大学生能够伴随企业发展，效益的提升，不断收获职业满足感、幸福感，提高了凝聚力和向心力。

3.4 感情留人，关爱新入职大学生

加强对新入职大学生的入职关怀，深入了解他们在工作、生活、学习等方面的困难和需求，积极主动为他们提供各种关心和帮助，让他们感受到公司的重视和企业大家庭的温暖。党政群团组织关怀，工会组织迎新篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等文体娱乐活动，丰富干部职工业余生活；团委开展志愿者活动、青年诵读等青春活动，同时为每一名新入职大学生建立个人成长跟踪档案；公司各种协会积极吸纳有爱好、有特长的大学生入会，搭建大学生之间相互沟通交流平台，增强企业发展和个人发展的联系，促进新入职大学生更快融入公司。基础设施建设，美化工作环境。企业大学生公寓建设，配足配齐生活、工作所需的家具家电，既让新入职大学生体验拎包入住、后顾无忧。公司文娱场馆建设，职工书屋、健身房、羽毛球馆、篮球场地等文体中心建设，让干部职工“8 小时”后有所做，锻炼身体，不断学习。